1. خانه
  2. مقالات
  3. رهبری کسب و کار
  4. مدیریت تغییر چیست؟

مدیریت تغییر چیست؟

مدیریت تغییر
بازدید : 2,530

مدیریت تغییر چیست؟

تغییر واقعیتی است که افراد، گروه­‌ها و سازمان­‌ها برای بقاء خود باید بطور مداوم و مستمر به آن توجه نموده و در سرلوحه اقدامات خود قرار دهند. زیرا امروزه عوامل درونی و بیرونی سازمان از پویایی زیادی برخوردارند که واقعیات موجود را تغییر می­‌دهند و سازمان­‌ها ناچارند از وضع موجود به وضع مطلوب حرکت نمایند. برخی اوقات، فرایند تغییر در سازمان­‌ها با مقاومت­‌هایی مواجه می­‌شود که برخی تصور می­‌کنند که این مقاومت­‌ها باید بلافاصله برطرف شوند. در حالی که این مقاومت­‌ها در بعضی اوقات نه تنها مضر نیست، بلکه پیامدهای مثبتی را نیز برای سازمان به دنبال دارد؛ چرا که باعث تقویت تضادهای کارکردی و گفتمان­‌های مثبت می­‌شود که به نوبه خود می­‌تواند گزینه­‌های تغییر را با تحلیل‌هایی که از پیامدهای آنها به عمل خواهد آمد، ارتقاء بخشد. اما اگر مقاومت غیرمنطقی و افراطی باشد که برنامه­‌ها و یا حتی بقاء سازمان را دچار مخاطره سازد، باید با استفاده از روش­‌های مختلف نسبت به رفع آنها اقدام نمود.

«نات» با استفاده از یک پیوستار، انواع تغییر را به سه دسته تقسیم می­‌کند.

مدیریت تغییر

این تقسیم­‌بندی یک طبقه­‌بندی عام و کلی است، زیرا با تمامی انواع تغییر ارتباط دارد و شامل تغییرات مدیریتی و فن­آوری می­‌شود.

* تغییر انطباقی: دارای کمترین پیچیدگی، هزینه ریسک و مخاطره است و شامل اجرای مجدد یک تغییر در همان واحد سازمانی در یک دوره زمانی بعدتر یا تقلید از تغییر مشابه در یک واحد سازمانی دیگر است.

* تغییر نوآورانه: از نظر پیچیدگی، هزینه و مخاطره در شرایط عدم اطمینان در میانه طیف قرار دارد. اجرای روش برنامه کاری منعطف در سازمان می­‌تواند به عنوان یک تغییر نوآورانه تلقی شود، مشروط بر آنکه این روش قبلاً توسط سازمان یا سازمان­‌هایی در همان صنعت بکار گرفته شده باشد.

* تغییر نوآورانه بنیادی: در انتهای پیوستار پیچیدگی، هزینه و عدم اطمینان، تغییرات نوآورانه بنیادی قرار دارد. اجرای تغییرات در این وضعیت دارای مشکلات عدیده­‌ای است و اعتماد به نفس مدیریت و امنیت شغلی کارکنان با تهدید جدی مواجه می­‌شود. مقاومت در مقابل این استراتژی تغییر به مراتب بیشتر از دو روش دیگر است.

نیاز به تغییر سازمانی می­‌تواند تحت تأثیر عوامل مختلفی ایجاد و تهییج شود که این عوامل را اصطلاحاً «ماشه­‌های تغییر» می­‌نامند. ماشه تغییر عبارت است از هر گونه فشارهای سازمان نیافته که از درون یا برون سازمان نشأت گرفته و حکایت از این دارد که آرایش سازمانی، سیستم­‌ها، رویه­‌ها، مقررات و سایر جنبه­‌های ساختار سازمان و فرایندهای سازمانی در وضع موجود از نظر اثربخشی دوامی نخواهند داشت. این عوامل در قالب «ماشه­‌های برونی» و «ماشه‌های درونی» تغییر سازمانی دسته­‌بندی شده­‌اند.

الف. ماشه­‌های برونی تغییر سازمانی عبارتند از:

  • توسعه و تحولات فناوری؛
  • ایجاد مواد اولیه­‌ی جدید؛
  • تغییرات در نیازمندی­‌ها و ذانقه­‌های مشتریان؛
  • فعالیت­‌ها و نوآوری­‌های رقبا؛
  • قوانین و سیاست­‌های جدید حکومت­‌ها؛
  • اقتصاد داخلی و خارجی در حال تغییر و تحولات شرایط تجارت؛
  • تغییرات در سیاست­‌های محلی، ملی و بین­‌المللی؛
  • تغییرات در ارزش‌های اجتماعی و فرهنگی.

ب. ماشه­‌های درونی تغییر سازمانی عبارتند از:

  • نوآوری­‌ها در طراحی محصولات و خدمات جدید؛
  • عملکرد و روحیه پایین و ضرورت طراحی مجدد مشاغل؛
  • انتصاب مدیر ارشد جدید یا تیم جدید مدیریتی در سطح عالی سازمان؛
  • مهارت­‌ها و دانش ناکافی و ضرورت اجرای برنامه­‌های آموزشی؛
  • تغییر مکان کارحانه یا اداره و نزدیک­تر شدن به عرضه‌کنندگان و بازارها؛
  • تشخیص مشکلات و ضرورت تخصیص مجدد مسئولیت­‌ها؛
  • نوآوری­‌ها در فرایندهای تولیدی؛
  • ایده­‌های جدید در خصوص چگونگی خدمات رسانی به مشتریان

«پاتریک داوسون» با عنایت به «تئوری فرایندی- زمینه­‌ای» تغییر سازمانی، بر این باور است که برای درک فرایند تغییر، افراد نیازمند این هستند که موارد زیر را مورد ملاحظه قرار دهند:

۱- زمینه­‌ی گذشته، حال و آینده­‌ای که سازمان­‌ها در آن اقدام می­‌نمایند (شامل عوامل درونی و بیرونی)؛

۲- ماهیت و جوهره­‌ی ذاتی تغییر (فناوری جدید، سیستم پرداخت جدید، ساختارها و رویه‌های جدید) و اهمیت و مقیاس زمانی آن؛

۳- فرایندهای گذار، وظایف، فعالیت­‌ها، تصمیمات، زمان­‌بندی و تسلسل امور؛

۴- فعالیت سیاسی، هم در درون و هم بیرون سازمان؛

۵- تعامل بین این عوامل

«داوسون» با الهام­‌گیری از «پتی­ گرو» بر تعامل زمینه، ماهیت و فرایندهای تغییر، و همچنین برجسته نمودن نقش سیاست­‌های درونی و بیرونی سازمان، عوامل تعیین‌کننده­‌ی تغییر سازمانی را در قالب نمودار زیر تبیین می­‌کند:

مدیریت تغییر

کانون­‌های تغییر

عوامل تغییر باید بر روی اهداف مشخصی در سازمان متمرکز شوند تا تغییرات لازم را به منظور پر کردن شکاف­‌های عملکردی  تحقق اهداف مطلوب اعمال نمایند. کانون­‌های تغییر که مورد هدف عاملین تغییر در سازمان قرار می­‌گیرند، در قالب جدول زیر خلاصه شده است:

کانون­‌های تغییر مثال­‌ها و نمونه­‌ها
تغییر فردی اخراج یک فرد و جایگزین نمودن فرد دیگر

تغییر دانش، مهارت، نگرش یا رفتار

تغییر فن­آوری تغییر فن­آوری موجود با جایگزینی ماشین‌­آلات جدید

سیستم­‌ها یا روش­‌های مدرن­‌تر برای انجام فعالیت­‌های سازمانی

تغییر ساختاری تغییر ساختار وظیفه‌­ای و سنتی به ساختارهای بخشی یا بر مبنای محصول افزودن یک واحد یا بخش جدید و یا ادغام دو واحد در یکدیگر
تغییر فرایندها تغییر روش تدارک کالا و خدمات از حالت مذاکره فرد با فرد به تعاملات مبتنی بر شبکه
تغییر فرهنگ اجرای برنامه­‌هایی به منظور ارزش نهادن به کیفیت و خدمت
تغییر مدیریت  تشویق کارکنان به مشارکت در شناسایی و حل مشکلات از طریق توانمندسازی افراد سطوح پایین­‌تر برای کمینه­‌سازی رویکرد بالا به پایین

استراتژی­‌های کاهش مقاومت در مقابل تغییر

»کاتر» و «شالزینگر» برای فائق آمدن بر مقاومت­‌ها در مقابل تغییر، شش استراتژی کلی ارائه می­‌کنند که هر کدام از این استراتژی­‌ها دارای مزایا و معایبی هستند. برای انجام مدیریت اثربخش در فرایند تغییر، مدیران بایستی با در نظر گرفتن شرایط سازمانی و نوع تغییرات، استراتژی مؤثرتر را انتخاب نمایند. این استراتژی­‌ها عبارتند از:

    • آموزش چگونگی و چرایی تغییر، توأم با برقراری ارتباطات اثربخش؛
    • مشارکت و درگیر ساختن افراد در فرایند تغییر؛
    • تسهیل و حمایت از فرایند تغییر؛
    • مذاکره و توافق با افراد یا واحدهایی که تحت تأثیر تغییر قرار می­‌گیرند؛
    • بکارگیری استراتژی «تغییر شرایط به نفع خود» و استراتژی «تطبیق خود با دیگران» بصورت توأمان. به این صورت که ابتدا با ارائه اطلاعات باید سعی نمود اهمیت تغییر را برای دیگران تبیین کرد و سپس با استفاده از استراتژی دوم، با ارائه مشوق­‌ها و نفوذ در افراد مقاوم، نظر آنها را به خود جلب نماید؛
    • استفاده از قدرت اجبار بصورت ضمنی یا آشکار.

امتیاز به این مطلب

مطالب بیشتر

1 دیدگاه. ارسال دیدگاه جدید

  • با سلام و عرض ادب و احترام محضر جنابعالی ؛ به نظر می رسد ، ماهیت اقدامات پیشنهادی ذیل دو عنوان ( تغییر فرهنگ و تغییر مدیریت ) تداعی کننده نوعی تحول در نگرش سازمانی است و بیشتر به تغییر فرهنگ مرتبط می باشد . وعبارت ” اجرای برنامه هایی به منظور ” ماهیت اجرایی دارد و ذیل عنوان ” تغییر مدیریت ” زیبنده تر به نظر می رسد . از سویی تشویق کارکنان ….به نوعی ” ماهیت رهبری ” را جهت ایجاد تحول فرهنگی ؛ در ذهن تداعی می نماید .
    نکته دوم در هر دو عبارت مطرح شده یک اقدام و یک هدف مطرح شده ، شاید تفکیک آنها از یکدیگر مطلوبتر باشد .
    تغییر فرهنگ اجرای برنامه هایی به منظور ارزش نهادن به کیفیت و خدمت
    تغییر مدیریت تشویق کارکنان به مشارکت در شناسایی و حل مشکلات از طریق توانمندسازی افراد سطوح پایین تر برای کمینه سازی رویکرد بالا به پایین
    ارادتمند

برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.
مدیریت تغییر
بازدید : 2,530

با دوستانتان به اشتراک بگذارید

فهرست
خدمات مشتریان
ارسال پیام
تغییر و دگرگونی را با جعبه‌ابزار تغییر سطح مقدماتی و تخفیف شگفت‌انگیز ۸۱٪ آغاز کنیدآغاز می‌کنم
+