گفت‌وگوی استراتژی از موضوعاتی است که امروزه به عنوان ابزاری قوی در اجرای استراتژی شناخته می‌شود. در این مقاله در رابطه با این موضوع صحبت می‌کنیم که شما به چه چیزی در گفت‌وگوی استراتژی اعتقاد دارید؟ این موضوع به شما کمک خواهد کرد تا آنچه را که در این فرایند باور دارید، درک کنید. مهم این است تا افرادی را باور داشته باشید که با آنها ارتباط برقرار می‌کنید. این درک به شما کمک می‌کند تا از اشتباهات بیشتر جلوگیری کنید و چشم خود را به روی فرصت‌هایی باز کنید که شما و دیگران را به هم پیوند می‌زند. ما دو جنایت بزرگ را در گفت‌وگوی سازمانی براساس استراتژی کشف کرده‌ایم: کم‌توجهی به کارکنان و شکست در تفهیم استراتژی. تحقیقات نشان می‌دهد که تنها ۵ تا ۸ درصد از کارکنان سازمان استراتژی را درک می‌کنند. حتی اگر این آمار واقعی هم نباشد، حداقل نیمی از آنها درکی از استراتژی ندارند و برای کمک به استراتژی، حمایت از آن، اطلاع‌رسانی آن یا اجرای استراتژی در دسترس نیستند. چرا این اتفاق می‌افتد؟ چرا این رقم به این اندازه کم است؟
این مقاله به برخی از دلایل اصلی این رقم کم اشاره می‌کند. دلایل به عنوان «باور» بیان می‌شوند، زیرا آنها تفکر عمومی نیستند. این باورها طراحی شده‌اند تا شما در مورد مفروضات ذهنی خودتان بیاندیشید که ساخته‌اید. شاید ممکن است با آنها مخالف باشید. ممکن است در شما چالشی برای بررسی مجدد برخی از باورهای اساسی در مورد افراد و ارزش برقراری ارتباط با آنها آغاز شود. زمانی که با چیزی یا کسی مخالف هستید، لازم نیست تا باورهای خود را تغییر دهید، بلکه فقط با آنها مواجه شوید. در عین حال، فقط این باورهای جدید را برای مدت زمان طولانی امتحان کنید. ببینید احساس‌تان در خصوص این باورها چگونه است. چگونه آنها را باور دارید. این مسیری است تا بینش‌های جذاب جدیدی را درباره استراتژی ببینید. این ۱۰ باور بینش‌های مفیدی را ارائه می‌دهند و شما به راحتی می‌توانید نمونه‌هایی از این باورها را در عمل مشاهده کنید. با پرسش‌هایی که در اینجا مطرح کرده‌ایم می‌توانیم ارزیابی کنیم آیا این باورها در ما وجود دارد یا خیر.
باور شماره ۱: کارکنان ما نمی‌فهمند.
برای اینکه افراد را درک کنید بایستی در موقعیت آنها قرار بگیریم که آنها چگونه به موضوعات مختلف نگاه می‌کنند. برای ارزیابی این باور می‌توانیم این پرسش‌ها را مطرح کنیم:
با خودتان روراست باشید که چه کسی اکنون شما را احمق فرض می‌کند؟
چه کسی استراتژی شما را واقعاً به رسمیت نمی‌شناسد که باید علاقه‌مند یا دارای بینش باشد؟
تصمیم دارید در مورد استراتژی چه کاری انجام دهید؟
کارکنان شما باید چه باوری داشته باشند تا کاری را انجام دهند و آن کاری که انجام می‌دهند دوست داشته باشند؟
باور شماره ۲: ما همه پاسخ‌ها را داریم.
یک سوء ذهنیت درباره مدیریت این است که فکر می‌کنید باید پاسخ همه سوالات را داشته باشید. اجازه بدهید مثالی رو مطرح کنم. آیا شما با مدیری برخورد داشته‌اید که در تمامی تصمیم‌گیری‌ها همه چیز را بداند؟ مسلماً خیر. پس قرار نیست ما همه چیز را بدانیم. برای ارزیابی این باور پرسش‌های زیر را مطرخ می‌کنیم:
به چه کسی باید اعتماد کنید که در حال حاضر به او اعتماد ندارید؟
چه افرادی در شرکت شما واقعا ارزشمند و دارای بینش هستند؟
چه کسانی درسطح بالای مدیریت دارید که باید بینش داشته باشند ولی ندارند؟
چه کسانی باید یک منبع ارزشمند برای شما باشند تا بتوانید دانش خودتان را با آنها به اشتراک بگذارید؟
چه کسانی می‌توانند با شما مشارکت کنند تا بتوانید پاسخ‌هایی را در فضای عدم قطعیت به دست آورید؟
باور شماره ۳: کارکنان ما به استراتژی علاقه ندارند.
هر وقت که درباره گفت‌وگوی استراتژی صحبت می‌کنم، حداقل یک نفر در کارگاه با این ایده و نظر پاسخ می‌دهد که کارکنان من علاقه‌ای به استراتژی ندارند. این حرف موجب تعجب و شگفتی من می‌شود. چرا شما اعتقاد دارید که کارکنان نمی‌خواهند درباره استراتژی فکر کنند و فقط کارشان را انجام دهند و یا می‌خواهند وقت‌گذرانی کنند تا هر چه زودتر روزشان به پایان برسد و به خانه خود برگردند. برای ارزیابی این باور پرسش‌های زیر را از خود بپرسید:
آیا شما مدیری هستید که اعتقاد دارید کارکنان‌تان نیاز ندارند تا درباره استراتژی چیزی را بدانند؟
آیا شما جزو دسته مدیرانی هستید که در گذشته این‌گونه رفتار کرده‌اید و اکنون می‌خواهید توجه و مراقبت ویژه‌ای داشته باشید؟
در طول چه سال‌هایی استراتژی را از کارکنان‌تان پنهان کرده‌اید؟
کدام گروه‌ها علاقه‌مندی خود را نشان نداده‌اند؟
چگونه به کارکنان کمک می‌کنید تا آنها را به مشارکت بطلبید؟
باور شماره ۴: به افراد اعتماد کنید.
اگر درباره گفت‌وگوی استراتژی بر روی وب جستجو کنید این جملات را پیدا می‌کنید که می‌گویند با کارکنان خودتان صحبت نکنید! آنها به رقبای‌تان اطلاعات شما را فاش خواهند کرد. برای ارزیابی پرسش‌های زیر را مطرح می کنیم:
آیا در میان کارکنان‌تان گروه‌هایی هستند تا سیگنالی را بفرستند که در گذشته اعتمادی به آنها نداشتید؟
آنها چه کسانی هستند؟
چگونه فکر می‌کنند؟
چه کاری می‌توانید انجام دهید تا این وضعیت بهبود پیدا کند و اعتماد برگردد؟
چگونه شما و کارکنان‌تان در این زمان به یکدیگر اعتماد خواهید کرد؟
باور شماره ۵: اگر کارکنان ما هوشمند هستند، پس به آنها احترام بگذاریم.
فرض کنید که کارکنان‌تان علاقه‌ای ندارند یا نمی‌توانند به شما برای یافتن فرصت‌های استراتژیک کمک کنند. این سوال را از کارکنان‌تان بپرسید که آنها چه کاری را انجام می‌دادند و چه مسئولیت‌هایی می‌پذیرفتند اگر در شرکت شما نبودند. در این صورت می‌بینید که پاسخ‌های آنها شما را شگفت‌زده خواهد کرد. برای ارزیابی این باور پرسش زیر را مطرح کنید:
توصیف کنید که چه فایده‌ای را به دست خواهید آورد تا بتوانید یک تصویر بزرگتری را برای این کار کنار خود داشته باشید؟
باور شماره ۶: همواره گفت‌وگو کنید، حتی اگر فکر می‌کنید آنها نمی‌فهمند.
این مثل طنز می‌ماند که فکر کنید نمی‌توانید با آنها یعنی کارکنان‌تان ارتباط برقرار کنید و با آنها گفت‌وگو کنید. این موضوع به معنی این است که شما با گفتن حتی یک کلمه می‌توانید پیام خودتان را به آنها برسانید و با آنها ارتباط برقرار کنید. ارزیابی این باور را با پرسش‌های زیر انجام دهید:
با چه پیام‌هایی دارید با کارکنان‌تان گفت‌وگو می‌کنید؟
کارکنان‌تان باید از اقداماتی که انجام می‌دهید چه پیامی را دریافت می‌کنند؟
آیا بر موضوعاتی که می‌خواهید گفت‌وگو کنید ثابت قدم هستید؟
باور شماره ۷: شما مجبور نیستید با همه گفت‌وگو کنید.
شما بارها و بارها گفتید که «گفت‌وگو کنیم، گفت‌وگو کنیم، گفت‌وگو کنیم»؛ اما نمی‌دانید در رابطه با چه چیزی باید گفت‌وگو کرد و یا در مورد چه چیزی نباید. اگر بر صفا و صمیمت در گفت‌وگو تاکید نکنید و اینکه ندانید چگونه، چرا، چه وقت، با چه کسی، یا حتی چه مدتی باید گفت‌وگو کنید، هیچ اثری از گفت‌وگو به دست نخواهید آورد. ارزیابی این باور را با پرسش‌های زیر باید انجام دهید:
امروز پیام شما چگونه توسط کارکنان دریافت شده است؟
اثر این پیام در گفت‌وگو چه چیزی بوده است؟
آیا شما نیاز واقعی خود را در رابطه با گفت‌وگوی استراتژی دریافت کرده‌اید؟
باور شماره ۸: شایعه سریع‌تر از آنچه شما فکر می‌کنید پخش می‌شود.
چه شایعاتی در سازمان‌ها شنیده‌ایم؟
در سازمانی که کار می‌کردم این پرسش، پرسش رسمی در پایان جلسات مدیریتی بود. ابتدا من فکر می‌کردم که مدیر من با هوشمندی تمام این سوال را با تیم مطرح کند تا به موضوعات و مسائلی اطلاع پیدا کند که در سازمان می‌گذرد؛ اما در بیشتر جلسات این سوال مطرح می‌شد و مدیران مختلف جواب‌ها و پاسخ‌های مختلفی به این سوال می‌دادند. این باور را با پرسش‌های زیر ارزیابی کنید:
چه شایعاتی در سازمان‌تان دهن به دهن می‌چرخد؟
با شایعاتی که در سازمان‌تان منتشر می‌شود و می‌چرخد چه برخوردی دارید؟
چطور می‌توانید به آسیاب شایعه ضربه بزنید و آن را متوقف کنید؟
نقش‌آفرین اصلی و کلیدی در انتشار این شایعات چه کسی است؟ درست یا نادرست
این شایعات کجا درست می‌شوند؟
باور شماره ۹: استراتژی در برنامه‌ها وجود ندارد.
وقتی ما در مورد استراتژی صحبت می‌کنیم معمولاً برنامه‌ها به ذهن ما می‌آیند. برنامه‌های استراتژیک اغلب روی کاغذها مستند شده‌اند. این برنامه‌ها به صورت بسیار زیبایی صحافی شده‌اند و در زونکن‌ها و کتابخانه‌های اتاق مدیریتی قرار گرفته‌اند. وقتی شما از سازمانی بازدید می‌کنید و از آنها می‌پرسید که آیا استراتژی دارید، می‌بینید شخصی توضیح می‌دهد که ما استراتژی داریم. در واقع شخص موردنظر برای شما برنامه‌هایی را توصیف می‌کند که در کتابخانه مدیریت خاک می‌خورد! با پرسش‌های زیر می‌توانید این باور را ارزیابی کنید:
چه استراتژی در ذهن کارکنان‌تان همین الان وجود دارد؟
در ذهن کارکنان‌تان استراتژی به چه معنی است؟ در ذهن آنها برنامه‌های شما چیست؟
آیا برنامه‌ها توصیف می‌کنند که شما چگونه می‌توانید چیزی را بدست آورید و چرا این استراتژی را اتخاذ کردید؟
آیا شما درکی از فرضیات و محدودیت‌های برنامه دارید و می‌دانید چگونه می‌شود آنها را اجرایی کرد؟
باور شماره ۱۰: افراد تغییر را دوست دارند.
این جمله کلیشه‌ای در بسیاری از موارد و در بسیاری از زمان‌ها به صورت پیش‌فرض گفته می‌شود. هم‌چنین درباره بسیاری از افراد این جمله گفته می‌شود و به صورت بنیادی نادرست است. این جمله این است که
«مردم تغییر را دوست ندارند»
برای ارزیابی، پرسش‌های زیر را پاسخ دهید:
از نظر خودتان چه اعتقادی درباره تغییر دارید؟
از نگاه دیگران چه اعتقادی درباره تغییر دارید؟
آیا این تغییرات شما را به سمت بهبود حرکت می‌دهد؟ آیا سازمان را به سمت بهبود حرکت می‌دهد؟
آیا کارکنان با بهبودها درگیر می‌شوند و مشارکت می‌کنند؟
چه تغییراتی باید اتفاق بیفتد تا استراتژی شما کار کند و اجرایی شود؟
تمرین تغییر
از طریق این پرسش‌ها با باورهایی که در وجودتان است مواجه شوید و تصمیم درست را بگیرید: با کارکنان‌تان درباره استراتژی خود گفت‌وگو کنید.
