تعداد کلمات: ۱۵۸۶ واژه | زمان مطالعه: ۱۰ دقیقه | موضوع: اعتماد روابط کاری

چگونه در روابط کاری اعتماد ایجاد کنیم؟

اعتماد، پایه و اساس روابط مؤثر کاری است. وقتی قوی باشد، کار سریع‌تر پیش می‌رود. تصمیم‌گیری‌ها تسریع می‌شوند، تعارضات سازنده می‌شوند و روابط تحت فشار پایدار می‌مانند.

با این حال، اعتماد در محل کار اغلب به‌عنوان امری ناملموس تلقی می‌شود؛ یا آن را دارید یا ندارید. در واقع، اعتماد یک ویژگی شخصیتی یا محصول جانبی زمان نیست. این یک قابلیت است که می‌تواند از طریق رفتارهای خاص و انتخاب‌های طبیعی توسعه یابد.

این یادداشت پنج استراتژی برای ایجاد اعتماد در روابط کاری را شرح می‌دهد که عملکرد را تقویت می‌کند، از گفت‌وگوهای دشوار پشتیبانی می‌کند و به تیم‌ها کمک می‌کند تا به نتایج برسند.

۵ استراتژی برای ایجاد اعتماد پایدار در روابط کاری

۱. شفافیت درباره آنچه می‌توانید و نمی‌توانید انجام دهید

قابلیت پیش‌بینی، محرک اصلی اعتماد است. افراد وقتی نقاط قوت، محدودیت‌ها و مرزهای شما را درک می‌کنند، در همکاری با شما احساس اطمینان بیشتری می‌کنند. شفاف‌سازی این موارد در مراحل اولیه، درک مشترک ایجاد و زمینه را برای همکاری مؤثر فراهم می‌کند.

این اصل در دوره جعبه‌ابزار تغییر رهبران نشان داده شده است. این دوره، مذاکره‌ای بین یک تولیدکننده کاغذ، و یک شرکت خدمات زیست‌محیطی، را بررسی می‌کند. زیرا آنها برای دستیابی به یک قرارداد بلندمدت جهت رعایت مقررات جدید زیست‌محیطی تلاش می‌کنند.

هر دو طرف با محدودیت‌های واقعی وارد مذاکره شدند. تولیدکننده کاغذ با ساختارهای هزینه‌ای مواجه بود که بسته به سطح خدمات متفاوت بود، درحالی‌که شرکت خدمات زیست‌محیطی در محدوده‌های بودجه‌ای سختگیرانه‌ای فعالیت می‌کرد. وقتی این واقعیت‌ها نامشخص یا نادرست تفسیر می‌شدند، پیشرفت متوقف می‌شد. شتاب تنها زمانی پدیدار می‌شد که هر دو طرف درباره آنچه می‌توانستند و نمی‌توانستند ارائه دهند، صریح بودند.

اگر طرفین بتوانند از ابتدا اعتماد ایجاد کنند، ممکن‌ست در موقعیت بهتری برای مدیریت سازنده مشکلات و فرصت‌هایی قرار گیرند که بعداً پیش می‌آیند.

شفاف بودن درباره محدودیت‌های‌تان نیازی به اشتراک‌گذاری تمام جزئیات داخلی ندارد. این به معنای صادق بودن درباره مرزهای مهم – چه مربوط به بودجه، زمان‌بندی، سیاست یا ظرفیت – است تا دیگران بتوانند حدس زدن را متوقف و دستیابی به اهداف را شروع کنند. اعتماد زمانی ریشه می‌گیرد که دیگران بفهمند چه‌چیزی ممکن است.

۲. ایجاد تعادل بین خلق و مطالبه ارزش

رهبری روابط در محل کار مستلزم شفافیت درباره آنچه می‌خواهید و در عین حال ایجاد مشارکت حول اهداف مشترک‌ست. همانطورکه می‌دانیم، این تنش در قلب معضل مذاکره‌کننده قرار دارد: فشار بین خلق ارزش با هم و مطالبه ارزش برای خود.

همکاری و منفعت شخصی در تضاد نیستند. اما وقتی تعادل بین آنها به درستی مدیریت نشود، اعتماد به سرعت از بین می‌رود.

خلق ارزش اغلب به شکل حل مسئله برد-برد است، جایی‌که هر دو طرف آنچه را که ممکن‌ست گسترش می‌دهند. مطالبه ارزش بر نحوه تقسیم آن ارزش پس از وجود آن تمرکز دارد. فرایندی که اگر به خوبی مدیریت نشود، می‌تواند نتیجه صفر باشد.

اعتماد با اجتناب از این تنش ایجاد نمی‌شود، بلکه با مدیریت آگاهانه آن ایجاد می‌شود. در عمل، این به معنای جستجوی اولیه منافع متقابل، به اشتراک گذاشتن اطلاعات با حُسن نیت و سپس پرداختن به تخصیص به صورت آشکار و منصفانه‌ست.

همانطورکه در دوره تأکید می‌شود، «بر ایجاد اعتماد، بهبود ارتباطات و وادار کردن هر دو طرف به گشودن دریچه‌های گفت‌وگو تمرکز کنید تا بتوانید بفهمید چه‌چیزی به طور مشترک امکان‌پذیرست.»

این فرایند با کنجکاوی و گشودگی سنجیده آغاز می‌شود. پرسیدن سؤالات متفکرانه، آنچه را که بیشترین اهمیت را دارد آشکار می‌کند، در حالی که به اشتراک‌گذاری گزینشی، عمل متقابل را تشویق می‌کند. با گذشت زمان، این تبادلات، مکالمات را از موضع‌گیری محتاطانه به حل خلاقانه مسئله تغییر می‌دهد. و به افراد اجازه می‌دهد بدون آسیب رساندن به روابط، اختلافات را پشت سر بگذارند.

۳. تمرکز بر منافع، نه فقط مواضع

نگاهِ فراتر از مواضع اعلام‌شده به منافع اساسی می‌تواند اعتماد را آزاد کند. آنچه افراد درخواست می‌کنند اغلب مهم‌ترین چیزها را پنهان می‌کند و برخورد با درخواست‌ها به‌عنوان خواسته‌های ثابت می‌تواند باعث ایجاد درگیری غیرضروری شود.

یک مثال آشنا، دسترسی به اتاق کنفرانس‌ست. آنچه که به نظر می‌رسد اختلاف بر سر فضا باشد، ممکن‌ست منعکس‌کننده نیازهای مختلف باشد – یک تیم برای تماس‌های مشتری به صبح‌ها نیاز دارد، درحالی‌که تیم دیگر در اواخر روز بهتر عمل می‌کند. وقتی این منافع آشکار می‌شوند، مکالمه از ادعاهای رقابتی به اجازه دادن به همه برای شنیده شدن تغییر می‌کند.

این الگو در یک سناریوی دوره شامل اچ‌اس‌سی، یک شرکت فرضی، و یک کارمند با سابقه طولانی پس از اخراج مرتبط با کاهش عملکرد و ادعاهای تبعیض سنی، ظاهر می‌شود. درحالی‌که این درگیری در ابتدا بر روی جبران خسارت و ریسک قانونی متمرکز بود، پیشرفت تنها زمانی پدیدار شد که نگرانی‌های عاطفی مورد توجه قرار گرفت.

برای کارمند، خواسته‌های مالی منعکس‌کننده نیاز به عزت، شناخت و ارتباط مداوم پس از ۱۵ سال با سازمان بود. برای شرکت، اولویت‌ها شامل پایداری مالی و سابقه سازمانی بود. راه حل حاصل – یک قرارداد مشاوره پنج ساله با حقوق اولیه متوسط، جبران خسارت و مزایای مداوم و کار همسو با تخصص کارمند – اولویت‌های هر دو طرف را بدون نیاز به هیچ یک از طرفین، مورد توجه قرار داد. فدا کردن آنچه که بیشترین اهمیت را داشت.

تمرکز بر منافع، هوش هیجانی را می‌طلبد: گوش دادن به آنچه ناگفته می‌ماند، تشخیص مخاطرات عاطفی، و پاسخ دادن با همدلی به جای حالت تدافعی. با گذشت زمان، این رویکرد امنیت روانی ایجاد و اعتماد را در روابط کاری تقویت می‌کند.

۴. رهبری با انصاف و درک متقابل

اختلاف نظر به تنهایی به ندرت اعتماد را کاهش می‌دهد. زمانی که تصمیمات مبهم به نظر می‌رسند یا زمانی که افراد معتقدند که فرایند آنها را مستثنی می‌کند، این اعتماد متوقف می‌شود. در مذاکرات کاری، برداشت از انصاف کمتر توسط نتایج و بیشتر توسط این موضوع شکل می‌گیرد که آیا مسیر رسیدن به آن نتایج شفاف، سازگار و محترمانه‌ست.

همانطور که در دوره جعبه ابزار تغییر رهبران (سطح ۵) اشاره می‌شود، مذاکرات داخلی پیچیدگی بیشتری دارند. زیرا در روابط مداوم آشکار می‌شوند. در محیط‌های حرفه‌ای، مواجهه با نگرانی‌هایی درباره انصاف و سابقه معمول‌ست. و به تردیدی اشاره می‌شود که مدیران و رهبران اغلب هنگام اعطای استثنائاتی احساس می‌کنند که می‌تواند در سراسر سازمان موج بزند.

یک سناریوی دوره، این تنش را در مذاکره بین یک کارمند، و مدیرش بر سر پاداش و ارتقاء برجسته می‌کند. در زیر بحث مربوط به حقوق و دستمزد، نگرانی‌هایی درباره آمادگی، سابقه و تأثیر گسترده‌تر سازمانی وجود داشت. مسائلی که با پویایی قدرت در حال اجرا، تشدید می‌شدند.

شتاب تنها زمانی پدیدار شد که به این نگرانی‌ها مستقیماً پرداخته می‌شد. مدیر با شفاف‌سازی معیارهای پیشرفت و پیشنهاد یک فرایند بررسی ساختارمند، گفت‌وگو را حول استانداردهای مشترک به جای قضاوت شخصی تغییر داد. این تغییر، حالت تدافعی را کاهش، وضوح را افزایش و به حفظ اعتماد در هر دو طرف کمک کرد.

انصاف نه تنها به تصمیماتی که گرفته می‌شود، بلکه به نحوه اتخاذ آنها – و نحوه مدیریت تصمیمات مشابه در آینده – بستگی دارد. فرایندهای واضح و قابل مشاهده، اعتماد به سیستم و در طول زمان اعتماد را ایجاد می‌کنند.

۵. تقویت اعتماد از طریق ثبات و پیگیری

اعتماد در محل کار به ندرت در یک تعامل واحد ایجاد می‌شود. این اعتماد از طریق مکالمات مکرر ایجاد می‌شود. اینکه تعهدات چقدر قابل اعتماد رعایت می‌شوند. تصمیمات چقدر به طور مداوم مورد بازنگری قرار می‌گیرند. و اینکه آیا افراد با تغییر شرایط، احساس اعتماد به نفس برای مشارکت مجدد دارند یا خیر.

کیم دریسکول، شهردار سابق سالم، ماساچوست، مثال روشنی ارائه می‌دهد. وقتی او به دنبال رویکرد شهر برای ارائه پوشش بیمه درمانی به کارمندان بود، این فرایند سال‌ها طول کشید.

دریسکول توضیح می‌دهد: «این چیزی نبود که ما در یک چرخه چانه‌زنی در آن موفق شویم. صادقانه بگویم، شش چرخه چانه‌زنی طول کشید تا به نقطه‌ای برسیم که کارمندان کاملاً درک کنند که بیمه درمانی یک عامل هزینه‌برست و ما باید با هم روی آن دست و پنجه نرم کنیم.»

همانطورکه در دوره تأکید می‌کنیم، «موفقیت آن مذاکره به جلب اعتماد همه طرف‌ها بستگی داشت. ایجاد روابط یک فرایند طولانی بود، اما برای موفقیت ضروری بود.»

پیشرفت از طریق ثبات حاصل شد. رهبران بارها اطلاعات را به اشتراک گذاشتند، گزینه‌های سخت را دوباره بررسی کردند و حسن نیت خودشان را نشان دادند. دریسکول می‌گوید: «ما به کارمندان خود نشان دادیم که اگر بتوانیم برخی از این برنامه‌ها را اصلاح کنیم، می‌توانیم افزایش دستمزد بالاتری ارائه دهیم.» با گذشت زمان، کارمندان به مزایایی که برایشان ارزشمند بود و واقعیت‌های مالی پشت آنها پی بردند.

در نهایت، اعتماد زمانی ایجاد می‌شود که مردم باور کنند می‌توانند به شما تکیه کنند – نه فقط امروز، بلکه دفعه بعد. و دفعات بعد از آن. رفتار مداوم و پیگیری، مذاکرات فردی را به تسریع‌کننده‌هایی برای رشد بلندمدت تبدیل می‌کند.

اعتمادی ایجاد کنید که کار را پیش می‌برد

اعتماد در محل کار، هماهنگی را به تعهد تبدیل می‌کند. این امر به تیم‌ها اجازه می‌دهد تا تنش‌ها را زود آشکار کنند، به طور شفاف بده بستان انجام دهند و زمانی که تصمیمات دشوار یا نتایج نامشخص‌ست، درگیر بمانند. رهبرانی که اعتماد ایجاد می‌کنند از درگیری اجتناب نمی‌کنند. آنها شرایطی را برای رسیدگی مؤثر به آن ایجاد می‌کنند.

موثرترین سازمان‌ها، اعتماد روابط کاری را به‌عنوان یک قابلیت، نه یک احساس، در نظر می‌گیرند. آنها روی پیش‌بینی‌پذیری سرمایه‌گذاری می‌کنند. اولویت‌های رقابتی را آشکارا هدایت می‌کنند. به زیر خواسته‌های سطحی نگاه می‌کنند. فرایندهای منصفانه طراحی می‌کنند. و به طور مداوم پیگیری می‌کنند. با گذشت زمان، این رفتارها یکدیگر را تقویت می‌کنند. تصمیم‌گیری‌ها را تسریع می‌کنند. روابط را تقویت می‌کنند و عملکرد را بهبود می‌بخشند.

آماده‌اید تا نحوه ایجاد اعتماد و هدایت روابط کاری را تغییر دهید؟ دوره جعبه ابزار تغییر رهبران (سطح ۵) را ببینید. و بررسی کنید تا دیدگاه‌تان را گسترش دهید و تأثیر رهبری خودتان را تقویت کنید.