چگونه در اقتصاد استعدادیابی ۱۰ برابر شویم
تغییردهنده بازی (کتابی که در سال ۲۰۲۰ منتشر شده است) راهنمای جذب استعدادهای فوق ستاره‌ای است که اقتصاد مدرن را تأمین می‌کنند. این کتاب با توضیح نحوه‌ی شناسایی و مدیریت استعدادهای برتر، به شما کمک می‌کند بفهمید چه استراتژی‌هایی برای بنگاه‌ها و کارکنان باقی مانده است.
مایکل سلیمان و ریشون بلومبرگ مدیرانی با استعداد هستند که فعالیت خود را در صنعت موسیقی آغاز کردند. آن‌ها پس از نمایندگی از نوازندگانی مانند جان مایر و ونسا کارلتون، در دنیای فناوری گسترش یافتند و در سال ۲۰۱۲ یک شرکت مدیریت استعداد ۱۰برابری [10x Management] ایجاد کردند تا در تغییر کار برنامه‌نویسان برتر کمک کند.
این کتاب چه چیزی برای من دارد؟ راهنمای کسب استعدادهای نخبه که شرکت شما را به نقطه‌ی اوج جدیدی می‌رساند.
همه می‌خواهند کارمندان عالی برای آن‌ها کار کنند. از این گذشته، یک شرکت فقط به اندازه افرادش خوب است. اما اگر می‌خواهید مجریان ستاره را بیابید، استخدام و مدیریت کنید، دیگر قوانین قدیمی اعمال نمی‌شوند. چشم‌انداز کار به طرز چشمگیری تغییر کرده است و مسیرهای موفقیت نیز تغییر کرده‌اند. تغییردهنده بازی
امروز، کار بیش از هر زمان دیگری به هم پیوسته است. در عین حال، کارکنان استقلال بیشتری دارند، دائما در حال حرکت و به دنبال چالش‌های جدید هستند. این اقتصاد استعدادیابی جدید است و برای موفقیت در آن، بسیار مهم است که مدیران قادر به جذب، مدیریت و حفظ استعدادهای برتر باشند.
این نقطه جایی است که این یادداشت وارد می‌شود. کشف کنید که چگونه استعدادی را پیدا کنید که ۱۰ برابر بیشتر از آنچه که عادت کرده‌اید ارائه دهد و چگونه توانایی بالقوه این استعداد را به دست بیاورید.
در این خلاصه‌کتاب، یاد خواهید گرفت
- چرا عجیب بودن می‌تواند یک نعمت باشد؛
- «انگیزه موفقیت» چیست؛ و
- چگونه کسی را پیدا کنیم که ستایش شما را بخواند.
۱۰برابری‌ها [10xers] کارکنانی با مهارت، استعداد و انگیزه هستند که آن‌ها را ۱۰ برابر بیشتر از سایر کارمندان ارزشمند می‌کند.
وقت آن است که در مورد بهترین‌ها صحبت کنیم. تغییردهنده‌های بازی. آیا در سازمان شما وجود دارkد؟
فقط به افرادی که در شغل خود مهارت دارند فکر نکنید. به تنها بهترین کارمندی که می‌شناسید فکر کنید – کسی که کارهایی را انجام می‌دهد که دیگران آرزو نمی‌کنند و همیشه برای بهتر شدن تلاش می‌کند. تغییردهنده بازی
این ۱۰برابری است، کسی که فراتر از این عمل می‌کند تا ۱۰ برابر ارزش عملکرد طبیعی را ارائه دهد. جای تعجب نیست که مدیران به هر تعداد از این کارکنان می‌خواهند. و در اقتصاد استعدادیابی، داشتن ۱۰برابری‌ها در تیم‌تان همان چیزی است که شما را برای رسیدن به موفقیت متمایز می‌کند و شما را از سازمان‌های دیگر در بازارهای شلوغ و پرجمعیت متمایز می‌کند.
درک اینکه ۱۰برابری‌ها چیست و به همان اندازه مهم، انگیزه‌ی آن شخص است، بخشی اساسی در ایجاد یک سازمان مدرن است. خُب، دقیقاً چه چیزی کسی را ۱۰برابری می‌کند؟
اگرچه ۱۰برابری‌ها را می‌توان در هر زمینه‌ای یافت، اما این ایده از صنعت فناوری ناشی می‌شود. آنچه آن‌ها را از هم متمایز می‌کند، ترکیب آن‌ها با ضریب هوشی بالا و ضریب هوش هیجانی بالا است. آن‌ها باهوش، خلاق و همیشه علاقه‌مند به یادگیری بیشتر هستند.
به عنوان مثال، سهم بزرگی از کارمندان فناوری ۱۰برابری در پروژه‌های کدنویسی منبع‌باز کمک می‌کنند تا شبکه‌های اختصاص داده شده به توسعه و به اشتراک‌گذاری نرم‌افزار بدون هزینه باشند. ممکن است عجیب به نظر برسد که کسی وقت خود را صرف دادن کار خود به صورت رایگان کند، اما علاقه‌ی به کار او در هسته اصلی ۱۰برابری است. آن‌ها واقعاً کاری را که انجام می‌دهند دوست دارند و می‌خواهند در آن بهتر شوند.
این ترکیب مهارت‌ها و شخصیت منجر به نتایج واقعاً شگفت‌انگیزی می‌شود. به عنوان مثال، یک شرکت تازه‌کار سلیمان و بلومبرگ با یک تیم ۳۶ نفره کار کردند، اما هنوز نتوانستند نتایج یا کارایی مورد نیاز خود را بدست آورند. نویسندگان بیش از سه توسعه‌دهنده‌ی ۱۰برابری استخدام کردند و نتایج حیرت‌انگیز شد: دو هفته بعد، این سه ۱۰برابری بسیار کارآمد بودند که تیم توانست فقط با سه عضو ۳۶ عضو اصلی خود کار کند. ارزش «عالی» بسیار بیشتر از «خوب» است – در واقع ۱۰ برابر بیشتر.
به ۱۰برابری‌ها فضا و انعطاف دهید تا رشد کنند.
به‌کارگیری ۱۰برابری برای پیوستن به شرکت خود بسیار شبیه این است که برای اولین بار پشت فرمان فراری بنشینید. تنها چیزی که می‌توانید به آن فکر کنید این است که سرعت شما چقدر سریع است – و چه کسی می‌تواند شما را سرزنش کند؟ این یک خودرو اسپرت برای همین سرعت است. اما به یاد داشته باشید: یک فراری فقط به خوبی راننده آن است. اگر نمی‌دانید چگونه دنده را تغییر دهید و قدرت موتور را کنترل کنید، نمی‌توانید از ماشین گرانقیمت خود بیشترین بهره را ببرید. تغییردهنده بازی
۱۰برابری‌ها همین‌جوری هستند. آن‌ها می‌توانند شرکت شما را به ارتفاعات جدید برسانند، اما شما باید بدانید که چگونه آن‌ها را به طور مؤثر مدیریت کنید. روش‌های قدیمی مدارس و دانشکده‌ها که بر احترام تأکید دارند و برنامه‌های روزمره را تعیین می‌کنند، کار را به پایان نمی‌رسانند. برای استفاده بیشتر از ۱۰برابری‌های خود، باید روش دیگری داشته باشید.
برای درک ۱۰برابری‌ها، ابتدا باید بفهمید که محیط کار مدرن چگونه تغییر کرده است. سیلیکون ولی باعث شده است که روند کار در همه جا آرام‌تر، بهم‌پیوسته‌تر و افقی‌تر شود. کار مدرن سریع‌تر و متنوع‌تر است، بنابراین تیم‌ها کوچک‌تر و انعطاف‌پذیرتر شده و قادر به پاسخگویی به نیازهای جهان در حال تغییر هستند.
اغلب این انعطاف‌پذیری به شکل ساعات غیرمعمول است. با تشکر از پیشرفت‌های فنآوری مانند ویدیوکنفرانس و ذخیره‌سازی ابری، دلیلی ندارد که کار بین ساعت ۹ صبح تا ۵ بعدازظهر در یک مکان مشخص انجام شود. در واقع، گاهی اوقات بهتر است که کارهایی خارج از برنامه‌های معمول انجام شود. بخشی از آنچه که ۱۰برابری‌ها را بسیار قدرتمند می‌کند، توانایی آن‌ها برای ورود به وضعیت روانشناسی است که در آن می‌توانند کارهای چالش‌برانگیز و بدون حواس‌پرتی را انجام دهند. این حالت‌ها می‌توانند در هر زمان پایین بیایند – و برای بسیاری از ۱۰برابری‌ها، آن‌ها شب می‌آیند. تغییردهنده بازی
در اینجا یک مثال از چگونگی انعطاف‌پذیری آورده شده است: یک توسعه‌دهنده‌ی ۱۰برابری به نام رایان توسط یک شرکت مبتنی بر امنیت سایبری استخدام شد. در حین مذاکرات استخدام، شرکت تازه تأسیس موافقت کرد که به او اجازه دهد از راه دور و با ساعاتی انعطاف‌پذیر کار کند و این امتیاز را بدهد تا استعداد رایان را وارد تیم کند. چند ماه پس از استخدام وی، این شرکت با یک مشکل علم داده روبرو شد که ارتباطی با کار رایان نداشت. با این حال، او جذب این چالش شد، آن را پذیرفت و در نهایت به یافتن راه‌حل عالی برای شرکت پرداخت. دادن وقت و آزادی برای کار به ۱۰برابری با شرایط خاص آن‌ها را قادر می‌سازد کالا یا خدمات را زودتر و بهتر تحویل دهند.
برای اوج عملکرد، مدیران باید یاد بگیرند که چه چیزی محرک ۱۰برابری‌ها است.
به این فکر کنید که چه چیزی شما را تحریک می‌کند تا به سختی تلاش و کار کنید و موفقیت در کار خود را دنبال کنید. شاید این پول، موقعیت شغلی، یا تمایل به حل مشکلات باشد. به احتمال زیاد، این ترکیبی از همه موارد است، زیرا تجربیات و علایق شما با هم ترکیب می‌شوند و ترکیبی منحصر به فرد ایجاد می‌کنند. تغییردهنده بازی
۱۰برابری‌ها تفاوتی ندارند. مدت‌ها پیش، رئیسان نیازی به دانستن چیزی در مورد کارمندان خود در محیط خارج از کار نداشتند. امروز اما اوضاع متفاوت است. رئیسان باید بدانند که چگونه با افراد مانند مردم رفتار کنند. آن‌ها باید به چیزهای منحصر به فردی توجه کنند که انگیزه کارمندان‌شان است تا شرکت‌ها با سرعت بالایی کار خود را ادامه دهند. تغییردهنده بازی
ساختارهای شرکت‌ها طی چند دهه‌ی گذشته به طرز چشمگیری تغییر کرده است. شرکت‌ها دیگر نمی‌توانند سفت و سخت و کاملاً سلسله‌مراتبی باشند، زیرا استعدادهای برتر می‌توانند به راحتی از یک شرکت به شرکت دیگر منتقل شوند. اگر یک مدیر سعی کند اراده‌ی خود را تحمیل کند بدون اینکه در ورودی کارمندان باز باشد، ۱۰برابری‌ها به راحتی کنار می‌روند. در نتیجه، مدیران نیاز به استراتژی‌های جدید دارند تا ۱۰برابری‌ها را به دست آورند و آن‌ها را وادار به پذیرش چیزی کنند که شرکت‌ها در تلاشند انجام دهند.
برای شروع، شما باید ۱۰برابری‌های خود را به عنوان یک انسان تصور کنید، نه فقط چرخ‌دنده‌ای در یک ماشین. این به معنای یادگیری در مورد انگیزه‌ی آن‌ها است. هیچ دو ۱۰برابری شخصیتی یکسان ندارند: یک جوان ۲۶ ساله مجرد نیازها و خواسته‌های متفاوتی از یک جوان ۳۶ ساله متأهل خواهد داشت. یادگیری آنچه که کارمندان به آن اهمیت می‌دهند و استفاده از آن برای ارتباط با آن‌ها ضروری است.
امروز، رئیسان باید مانند بنگاه رسانه‌ای جسی لی باشند. شرکت رسانه‌ای لی ممکن است تازه وارد در صحنه شده باشد، اما او کارمندان شرکت‌های معتبر‌تری را جذب کرده است زیرا سبک مدیریت او بر انعطاف‌پذیری و حمایت شخصی تأکید دارد. او به هر کارمندی فضای خلاقانه را می‌دهد تا بتواند هر چیزی را انجام دهد که به او انگیزه می‌دهد و با کارمندان جوان کارگاه‌های منظمی را برای بحث در مورد تعادل کار/زندگی و ایجاد روابط شخصی برگزار می‌کند. تغییردهنده بازی
و از آنجا که افراد مختلف نیازها و خواسته‌های مختلفی دارند، یک رئیس مدرن باید انعطاف‌پذیر و مایل به تنظیم امور برای پاسخگویی به نیازهای کارمندان مختلف باشد. آن روزها گذشته است که رئیس می‌تواند از همه تقاضا کند دقیقاً همان کاری را انجام دهند که او می‌خواهد. ممکن است به نظر یک پارادوکس برسد، اما باز گذاشتن دست آن‌ها در واقع پیوندهای محکم‌تری ایجاد و کار بهتری ایجاد می‌کند.
برای یافتن ۱۰برابری‌های بالقوه، به دنبال افرادی باشید که «انگیزه موفقیت» دارند.
در حال حاضر، شما باید ببینید که ۱۰برابری‌ها ارزش کاری خود را دارند، و استخدام‌کنندگان باید تلاش خود را برای جذب آن‌ها انجام دهند. اما در وهله‌ی اول چگونه قرار است آن‌ها را پیدا کنید؟ مانند طلا، هیچ تضمینی برای موفقیت‌آمیز بودن جست‌وجوی شما وجود ندارد – شما نمی‌توانید فقط آگهی استخدامی را منتشر کنید که از ۱۰برابری‌ها درخواست می‌کند با شما کار کنند.
اما امید خود را از دست ندهید. بسیاری از ترفندها وجود دارد که شرکت‌ها برای شناسایی ۱۰برابری‌های بالقوه استفاده می‌کنند. یکی از کلیدهایی که مدیران ارشد استفاده می‌کنند شناسایی نگرش‌های مرتبط با موفقیت است. تعداد زیادی کارمند با استعداد وجود دارد، اما ۱۰برابری‌ها کسانی هستند که انتخاب‌های مثبت می‌کنند و همیشه خود را برای بهتر شدن تحت فشار می‌گذارند.
برای درک اینکه چرا یک ۱۰برابری موفق می‌شود، باید بدانید که چرا دیگران شکست می‌خورند. برخی از افراد انگیزه‌های خرابکاری دارند: آن‌ها به روش خود در می‌آیند و توانایی‌های بالقوه خود را هدر می‌دهند. برخی از علائم رایج انگیزه خرابکاری عبارتند از: ارتباط ضعیف، ایجاد درگیری مداوم و امتناع از رشد و یادگیری. تغییردهنده بازی
جوناتان لوئنهار مشاور یک شرکت مشاوره نوپا را اداره می‌کند و یاد گرفته است که این علائم را تشخیص دهد. یکی از بزرگترین گفته‌های او کسی است که بیش از اینکه از دیگران یاد بگیرد و ارتباط برقرار کند، وسواس در حق دارد. مهم نیست که این افراد چقدر باهوش هستند، این انگیزه در نهایت به دردسر منجر می‌شود، زیرا همیشه چیزهای بیشتری برای یادگیری وجود دارد.
در مقابل، انگیزه‌ی موفقیت یک میل طبیعی برای رشد و توسعه است. ۱۰برابری‌ها کنجکاو هستند و می‌خواهند بهتر شوند، مهم نیست که چقدر طول می‌کشد. آن‌ها می‌توانند به خوبی با دیگران ارتباط برقرار کنند، و مشتاق اهداف خود هستند – مهم نیست که چقدر بزرگ باشند.
چگونه این ویژگی‌ها را در یک مصاحبه شناسایی می‌کنید؟ با اعتماد به نفس و تمایل به فشار آوردن به دنبال افراد باشید. از خلاقیت نترسید: اسکات گلداسمیت، رئیس یک شرکت تبلیغاتی، دوست دارد از متقاضیان بپرسد که در مقیاس ۱-۱۰ چقدر عجیب هستند. ۱۰برابری‌ها کمی عجیب و غریب هستند، اما ۵ها و پایین‌تر خیلی بی‌روح هستند. افرادی که تمایل به ۱۰ برابر بودن دارند، کسانی هستند که با اطمینان می‌گویند ۷ تا ۹، و توضیح می‌دهند که چه چیزی در مورد آن‌ها باعث عجیب شدن آن‌ها می‌شود. این افراد معمولاً خود را به خوبی می‌شناسند و از پیروی از احساسات خود نمی‌ترسند – نشانه‌های کلاسیک انگیزه موفقیت.
برای ایجاد اعتماد با ۱۰برابری‌ها، مدیران باید ارتباط خوبی برقرار کرده و منافع خود را بررسی کنند.
اعتماد یک قسمت اساسی از هر رابطه است و رابطه شما با ۱۰برابری‌ها تفاوتی ندارد. بعضی اوقات خوش‌شانس خواهید بود و خواهید فهمید که اعتماد از راه کار وجود دارد. اما بیشتر اوقات این چیزی است که باید با کار زیاد و زمان زیاد ایجاد شود. اما اجازه ندهید که این مسئله شما را بترساند. ایجاد اعتماد کاملاً ممکن است. تغییردهنده بازی
و علاوه بر این، دستور پنهان نیست. در حالی که ۱۰برابری‌ها مدرن هستند و غالباً از قراردادهای قدیمی سرپیچی می‌کنند. اما بهترین راه اعتمادسازی هم‌چنان ارتباط صادقانه به سبک قدیمی است.
اعتمادسازی ایجاد انتظارات درست است. وقتی مردم به شما اعتماد می‌کنند، به شما اعتماد دارند. و توانایی شما را در انجام چیزی را دارند که می‌گویید می‌توانید انجام دهید. اعتمادسازی مدت زیادی طول می‌کشد، اما از بین بردن آن بسیار کم است. تنها کاری که لازم است انجام یک تکلیف از دست رفته یا یک پروژه ناموفق است تا دیگران اعتماد خود را به شما از دست دهند.
به همین ترتیب، ضروری است که شما برای برقراری ارتباط باز و صادقانه با ۱۰برابری‌ها خود تلاش کنید. این بدان معناست که در مورد توانایی‌ها و انتظارات خود جلو باشید و در صورت بروز مشکل به دیگران اطلاع دهید. هیچ چیز سریع‌تر از عدم انجام این کار اعتماد را منفجر نخواهد کرد، حتی اگر نیت خوبی داشته باشید. در یک مورد قابل توجه، یک شرکت تازه تأسیس پزشکی ضرب‌الاجل‌های قانونی را از دست داد. زیرا تمایل آن‌ها برای تحت تأثیر قرار دادن سرمایه‌گذاران آن‌ها را وعده داده بود که نمی‌توانند به آن‌ها عمل کنند. در این روند، آن‌ها اعتبار خود را از بین بردند. و اعتماد مشتریان خود را از دست دادند. تغییردهنده بازی
و به یاد داشته باشید، اعتماد یک خیابان دو طرفه است. شما باید به ۱۰برابری‌های خود اعتماد کنید. و آن‌ها نیز در عوض به شما اعتماد می‌کنند. رابین درکی، تحلیلگر رفتار اف‌بی‌آی، سال‌ها تجربه میدانی در زمینه تحصیل اعتماد دارد. و وی توصیه می‌کند که یکی از مؤثرترین روش‌های اعتمادسازی، نشان دادن تمایل به فداکاری شما است. ممکن است سخت باشد، اما کنار گذاشتن نفس خود و قرار دادن دیگران در وهله‌ی اول، به ایجاد اعتماد دو طرفه کمک زیادی می‌کند. به عنوان مثال، سلیمان و بلومبرگ به یك مشتری توصیه به معامله‌ای با سود كمتر از چیزی کردند که می‌توانست در جاهای دیگر با سود بیشتر بدست بیاورد. زیرا مناسب‌تر برای شخص وی بود. با این کار، آن‌ها حق کمیسیون خود را کاهش دادند. اما با اثبات اینکه قبل از هر چیز به خوشبختی او علاقه‌مند هستند، اعتماد مشتری را جلب کردند.
برای اینکه دیگران در هنگام مذاکره ارزش شما را درک کنند، از شخص ثالث بخواهید به جای شما صحبت کند.
تصور کنید یک سخنرانی عمومی ارائه و در این باره بحث می‌کنید که چرا یک شرکت باید بهترین دوست شما را استخدام کند. حتی اگر یک سخنران عمومی هم نباشید، احتمالاً خیلی سریع می‌توانید با یک بحث قانع‌کننده روبرو شوید. شاید او فداکار باشد، یا با مردم خوب باشد، یا بسیار خلاق باشد. به هر حال، شما او را به خوبی می‌شناسید و می‌توانید نقاط قوت او را بدون دردسر زیادی بیان کنید.
حال تصور کنید که در مقابل جمعیت بایستید و همین کار را انجام دهید و بحث کنید که چرا باید استخدام شوید. خیلی سخت‌تر است، درسته؟ احتمالاً نگران این هستید که خود را مغرور جلوه دهید، یا اینکه مردم شما را باور نکنند. این ترس معتبری است که نکته مهمی را در مورد ارتقاء استعداد شما نشان می‌دهد. همیشه بهتر است شخص ثالثی برای شما تضمین کند.
تأیید همیشه از طرف شخص ثالث قوی‌تر است. از یک چیز، او لازم نیست نگران آسیب‌دیدگی شخص در اثر انتقاد یا رد هنگام مذاکره باشد. ستایش او معتبرتر و نماد قوی‌تر استعداد واقعی شماست. و او می‌تواند از ماه شب چهارده را بدون هیچ شرم و ترسی تعریف و تمجید کند و بخواهد. همه را در کنار هم قرار دهید. و شخص ثالث می‌تواند پرونده‌ای به مراتب بهتر از هر زمان دیگری برای شما ایجاد کند.
فقط از سلیمان و بلومبرگ سؤال کنید. آژانس استعدادهای درخشان آن‌ها دریافت که ۱۰برابری‌ها هنگام مذاکره در مورد قراردادهای خود، به طور منظم فقط یک سوم ارزش بازار خود را می‌گرفتند. تا حدی به این دلیل که از مشاوره خود راحت نیستند. لحظه‌ای که شخص ثالثی را پیدا کردند که از طرف آن‌ها مذاکره کند. شروع به کسب چیزی کردند که واقعاً ارزش‌ش را داشت.
با این گفته، شما فقط شخص ثالثی نمی‌خواهید. درخواست از یک غریبه در خیابان برای مذاکره برای شما کمک چندانی نخواهد کرد. سخنگوی شما به عنوان شخص ثالث ایده‌آل شخصی است که شما را شخصاً بشناسد. و حوزه‌ای را درک کند که در آن کار می‌کنید. این به دیگران کمک می‌کند به آن شخص اعتماد کنید. و به این معنی است که او می‌تواند استعدادها و موفقیت‌های شما را محور قرار دهد.
شما هم‌چنین کسی را می‌خواهید که در موفقیت شما سرمایه‌گذاری کرده باشد. بنابراین اعتماد خواهید کرد که او بهترین چیز را برای شما می‌خواهد. نماینده کتاب نمونه‌ی کاملی از این پویایی است. لوسیندا، نماینده‌ی سلیمان و بلومبرگ، یک طرفدار بزرگ شخص ثالث است. زیرا او سابقه‌ی صنعت موسیقی را با آن‌ها به اشتراک می‌گذارد و با افرادی رابطه نزدیک دارد که نماینده‌ی آن‌ها است. وقتی شخص ثالثی مانند او صحبت کند، جهان به آن گوش می‌دهد. تغییردهنده بازی
در نیروی کار مدرن، شما باید بدانید که چگونه مدیر و بااستعداد باشید.
همه‌ی این صحبت‌ها در مورد رابطه بین استعداد و مدیریت می‌تواند یک واقعیت را پنهان کند. شکاف بین این دو نقش به اندازه‌ی تصور شما نیست. به یک نوازنده راک فوق ستاره فکر کنید. نمونه بارزتری از استعداد در جهان وجود ندارد، درست است؟ اما هنگامی که یک ستاره راک به تور می‌رود. او به عنوان مدیر یک اطرافیان از نوازندگان، دستیاران و اعضای خدمه خدمت می‌کند. نوازنده‌ای که توانایی مدیریت ندارد، سخت‌تر از کسی است که می‌داند چگونه رهبری کند. و اگر مشکلات به اندازه کافی بزرگ باشد، می‌تواند بر تمام حرفه‌ی او تأثیر بگذارد. استعداد و توانایی مدیریت دست به دست هم می‌دهند. و اگر هر دو طرف را درک نکنید، به سختی می‌توانید جهان را بازآفرینی کنید.
این قاعده سنتی مدیرانی است که دستور می‌دهند و استعداد آن‌ها را می‌پذیرند. اما رابطه مدیر و استعداد بسیار ظریف‌تر از آن است. مدیران می‌توانند خود را به عنوان استعداد نیز در نظر بگیرند. برای پیشرفت، آن‌ها به پشتیبانی افراد اطراف خود و هم‌چنین مهارت‌های خاص نیاز دارند. و استعداد می‌تواند مدیریت و رهبری باشد. آن‌ها باید بدانند که چگونه اهداف را تعیین کنند و دیگران را در تیم برای انجام وظایف راهنمایی کنند. هر طرف باید طرف دیگر را درک کند. گول این را نخورید که چون یک طرف خوب هستید، نیازی به کار روی طرف دیگر نیست.
در دنیای مدرن، توانایی پوشیدن دو کلاه ارزش شما را دو برابر می‌کند. این فقط یک تعریف تئوریک نیست. همانطورکه شرکت‌ها تغییر می‌کنند و تکامل می‌یابند و مسئولیت‌های کاری نیز بر این اساس تغییر می‌کنند. قادر به کار کردن به عنوان مدیر و استعداد به شما برتری می‌دهد نسبت به دیگران که فقط به یک نقش محدود هستند. جیسون روبنشتاین، توسعه‌دهنده، می‌گوید که وقتی استخدام می‌شود، از او خواسته می‌شود که هم به عنوان استعداد و هم به عنوان مدیر فعالیت کند. توانایی او در انجام این کار به افزایش اعتبار وی به عنوان ۱۰برابری ارزشمند کمک کرده است. تغییردهنده بازی
در این مورد از کمک خارجی نترسید. سلیمان و بلومبرگ کتی را مثال می‌زنند. مدیر یک آژانس بازاریابی جهانی که بعد از اینکه به دیوار برخورد کرد، برای بهبود خود با یک مربی رهبری تماس گرفت. او با درک بهتر خود، راه‌های جدیدی برای پیشبرد شرکت پیدا کرد. ارتباطات بین استعداد و مدیریت در همه جا به همین ترتیب است. بنابراین مهم نیست که در کجای سلسله مراتب قرار دارید، می‌توانید با بهبود توانایی کار در هر دو نقش از مزایای آن بهره‌مند شوید.
خلاصه نهایی
در نیروی کار مدرن، ۱۰برابری‌ها بسیار ارزشمند هستند. هر شرکتی که امیدوار به موفقیت باشد باید بدون توجه به صنعت خود، نحوه‌ی جذب و حمایت از آن‌ها را بداند. شیوه‌های مدیریت در مدارس و دانشکده‌های قدیمی این کار را انجام نمی‌دهند. شما باید مایل باشید انعطاف‌پذیر باشید. و با ۱۰برابری‌ها ارتباط واقعی برقرار کنید تا به شکوفایی کامل آن‌ها کمک کنید.
مشق تغییر
در مورد تجربیات یادگیری برای شناسایی انگیزه موفقیت بپرسید.
یکی از علائم تجاری کارمندان ۱۰برابر، تعهد آن‌ها به یادگیری مداوم است. آن‌ها هرگز راضی نیستند که فقط بنشینند و به دانش قبلی خود اعتماد کنند. یک روش خوب برای ارزیابی اینکه آیا کسی انگیزه‌ی موفقیت لازم برای ۱۰برابری را دارد این است که از او در مورد تجارب یادگیری اخیرش بپرسید. اینکه آیا آن‌ها از شکست خسته شده‌اند یا از اوقات فراغت خود بهره می‌برند. افرادی که انگیزه‌ی موفقیت دارند مهارت‌های ارتباطی خوب، خوداندیشی صادقانه و اشتیاق به رشد را نشان می‌دهند.
این کتاب را می‌توانید از سایت آمازون تهیه کنید.
