طراحی شغل برای همسویی عملکرد کارکنان با هدف اجرای استراتژی
طراحی شغل با عملکرد بالا فقط به این معنی نیست که وظایف مناسب را به کارمندان اختصاص دهید. هم‌چنین مستلزم ایجاد تعادل بین مسئولیت‌ها، استقلال و مشارکت آنها برای افزایش عملکرد و ماندگاری‌ست.
طبق تحقیقات انجام شده توسط شرکت مشاوره مدیریت گالوپ، ۹۷ درصد از کارمندان قصد دارند در شرکت خودشان بمانند وقتی‌که تعاملات بین آنها زیادست. وقتی پایین‌ست، این رقم به ۲۱ درصد کاهش می‌یابد.
اجرای استراتژی مستلزم ترغیب کارمندان‌ست. این امر اینقدر مهم‌ست که تیم‌تان را از طریق طراحی موثر شغل درگیر نگه دارید.
طراحی شغل چیست؟
طراحی شغل فرایندی‌ست که در آن اجزای شغل به منظور افزایش رضایت کارکنان و اثربخشی سازمانی ایجاد می‌شود. درک طراحی شغل بسیار مهم‌ست؛ زیرا به طور مستقیم بر انگیزه، بهره‌وری و عملکرد تأثیر می‌گذارد.
عناصر طراحی شغل عبارتند از:
- تخصیص وظایف: تخصیص وظایف، مسئولیت‌ها و وظایف واضح و قابل دستیابی که با مهارت‌ها و قابلیت‌های کارکنان همسو باشد؛
- توسعه شغلی: بهبود مشاغل با تعیین وظایف معنی‌دار و چالش‌برانگیز و فراهم کردن فرصت‌هایی برای توسعه مهارت، استقلال و تصمیم‌گیری؛
- بازخورد و ارتباط: تشویق ارتباطات باز و بازخورد بین کارکنان و مدیران برای ایجاد یک محیط کاری حمایتی.
با توجه به این جنبه‌ها، نه تنها می‌توانید نقش‌های جذاب، بلکه یک محیط کار رضایت‌بخش ایجاد کنید. به گفته شرکت نرم‌افزار مدیریت زیپدو [Zipdo]، فرهنگ محیط کار مثبت به طور متوسط ۲۰ درصد رضایت شغلی را افزایش می‌دهد. علاوه بر این، کارمندانی که رضایت شغلی بالایی دارند، ۴۰ درصد کمتر احتمال دارد که در یک سال آینده برای مشاغل جدید شرکت را ترک کنند.
طراحی شغل هم‌چنین به ایجاد فرهنگ اجرای استراتژی کمک می‌کند.
در دوره جعبه ابزار اجرای استراتژی می‌گویم که طراحی شغل بخش مهمی از اجرای استراتژی است. اگر افراد منابع مورد نیازشان را نداشته باشند و به روش صحیح پاسخگو نباشند، نمی‌توانند در حد بهترین توان خودشان کار کنند. طراحی شغل
برای اطمینان از همسویی مشاغل شرکت‌تان با استراتژی کسب‌وکار آن، ما استفاده از ابزار بهینه‌سازی طراحی شغل [ابطش] را توصیه می‌کنیم. با ابطش، می‌توانید هر شغلی را با تجزیه‌وتحلیل توازن تقاضاها و منابع آن طراحی یا آزمایش کنید.
اگر علاقه‌مند به استفاده از این ابزار هستید، در اینجا چهار فاکتور وجود دارد که شما را تشویق و وادار می‌کند هنگام طراحی مشاغل با عملکرد بالا آنها را در نظر بگیرید. طراحی شغل
چهار عامل در طراحی مشاغل با عملکرد بالا
۱. دامنه کنترل
دامنه کنترل به منابعی اطلاق می‌شود که برای آنها حق تصمیم‌گیری به شما داده شده و در قبال عملکرد آنها پاسخگو هستند.
دامنه کنترل به این پرسش پاسخ می‌دهد: چه منابعی برای انجام کار در اختیار دارم؟ با تخصیص منابعی مانند:
- دارایی‌های انسانی؛
- دارایی‌های ترازنامه؛
- دارایی‌های نامشهود.
دامنه کنترل تابعی از موقعیت شما در سلسله‌مراتب کسب‌وکار شماست. به عنوان مثال، اگر شما یک مدیر ارشد هستید، ممکن‌ست دامنه کنترل گسترده‌ای داشته باشید، صدها کارمند به شما گزارش می‌دهند و در تصمیم‌گیری‌های قیمت‌گذاری و بودجه‌بندی استقلال دارید. اگر یک مدیر سطح متوسط هستید، ممکن‌ست دامنه کنترل محدودتر، با اعضای تیم کمتر، و پروژه‌های سطح بالای محدود سروکار داشته باشید.
دامنه کنترل نیز تابعی از استراتژی به عنوان موقعیت [Position]، یکی از چهار پی استراتژی‌ست. چارچوبی جامع برای ایجاد یک واژگان مشترک برای تجزیه‌وتحلیل و کنترل استراتژی کسب‌وکار. نیاز به در نظر گرفتن ارزش‌آفرینی دارد. طراحی شغل
برای تنظیم این بازه، باید به عنوان فرمانده کلاه‌تان را به سر بگذارید. تصور کنید که یک عملیات نظامی را هدایت می‌کنید. شما باید تصمیم بگیرید که کدام مشاغل در ارائه ارزش به مشتریان‌تان مهم هستند و حداکثر منابع ممکن را به آن مشاغل اختصاص دهید.
به عنوان مثال، شرکت‌های خرده فروشی دارای بخش‌های خدمات مشتری، مدیریت موجودی و توسعه محصول هستند. در حالی‌که هر یک از آنها مهم‌ست، نمایندگان خدمات مشتری ممکن‌ست به دامنه‌های کنترل بیشتری نیاز داشته باشند اگر حفظ مشتری کاهش یابد. در صورتی‌که ناکارآمدی‌های عملیاتی باعث تاخیر در حمل‌ونقل شود، همین امر را می‌توان در مورد مدیریت موجودی نیز گفت.
۲. گستره مسئولیت‌پذیری
گستره پاسخگویی طیفی از مبادلات‌ست که بر معیارهای عملکردی که برای ارزیابی دستاوردهای کارکنان استفاده می‌کنید تأثیر می‌گذارد. که در شرایط مالی و غیر مالی تعریف می‌شود. طراحی شغل
نمونه‌هایی از سنجه‌های عملکرد عبارتند از:
- ارزش بازار؛
- رضایت مشتری؛
- هزینه‌های اجرایی.
هنگامی‌که کارمندان درک می‌کنند که در قبال چه چیزی مسئول هستند و برای رسیدن به موفقیت نیاز به تنظیم دارند، به احتمال زیاد در یکی دیگر از چهار پی استراتژی مشارکت می‌کنند: استراتژی به عنوان برنامه [Plan]، که شامل سیستم های رسمی برای تعیین اهداف استراتژیک، تعیین موارد اقدام و ردیابی‌ست. پیش رفتن.
بسته به موقعیت یک کارمند در سلسله‌مراتب شرکت شما، دامنه مسئولیت‌پذیری آنها می‌تواند گسترده یا باریک باشد. به عنوان مثال، در حالی‌که عملکرد مدیران به ارزش بازار شرکت شما بستگی دارد، کارگران کف کارخانه ممکن‌ست فقط به فکر حفظ خط تولید یا کاهش هزینه‌های عملیاتی باشند. طراحی شغل
گستره مسئولیت‌پذیری نیز ریشه در ماهیت شغل و نقش آن در اجرای استراتژی دارد. برای مشاغلی که در آن خلاقیت و نوآوری زیادی می‌خواهید، افراد بایستی تعاملات زیادی انجام دهند. این بدان معناست که شما باید آنها را برای اقدامات گسترده‌تر پاسخگو نگه دارید.
ایجاد مشاغلی با دامنه وسیع مسئولیت‌پذیری اما دامنه کنترل محدود می‌تواند منجر به چیزی شود که آن را شکاف کارآفرینی می‌نامیم، جایی‌که کارکنان مجبور به نوآوری و تأثیرگذاری بر افرادی هستند که منابع مورد نیاز آنها را کنترل می‌کنند. از طرف دیگر، محدود کردن دامنه مسئولیت‌پذیری کارکنان و ارائه منابع کافی می‌تواند مانع حل خلاقانه مسائل و مشکلات شود اما سازگاری را تقویت کند.
این سناریوها نشان می‌دهند که چگونه رابطه بین دامنه‌های کنترل و مسئولیت‌پذیری تعیین می‌کند که کارکنان شما چقدر می‌توانند نوآور باشند. طراحی شغل
۳. دامنه نفوذ
گستره نفوذ به تعداد افرادی‌ست که باید هنگام جمع‌آوری داده‌ها، جست‌وجوی اطلاعات جدید و تلاش برای تأثیرگذاری بر کار دیگران با آنها ارتباط برقرار کنید.
برای اطمینان از برخورداری کارکنان از دامنه نفوذ کافی، در نظر بگیرید که آنها باید بر چه کسانی تأثیر بگذارند تا به اهدافی دست یابند که در قبال آنها پاسخگو هستند. همانطورکه دامنه آنها را تنظیم می‌کنید، مشخص کنید که چقدر می‌خواهید آنها با دیگران تعامل داشته باشند.
این امر تعیین می‌کند که آن فرد چگونه وقت خودش را در طول روز بگذراند. با تنظیم این بازه، شما دوباره روی یکی از چهار پی استراتژی تمرکز می‌کنید. این بار، این استراتژی به عنوان الگوهای عمل [Patterns of actions]ست.
استراتژی به عنوان الگوهای عمل مستلزم پاسخ سریع و موثر به تغییرات در محیط رقابتی و تشویق یادگیری و توسعه در شرکت شما برای اطمینان از درک کارکنان از پویایی‌ها و چالش‌های داخلی‌ست. طراحی شغل
با توجه به اجرای استراتژی، ویژگی‌های شغلی که به تعیین دامنه نفوذ کمک می‌کند عبارتند از:
- گروه‌های ضربتی میان-واحدی: به چالش کشیدن کارمندان از بخش‌های مختلف برای همکاری و حل مسائل و مشکلات؛
- گزارش‌دهی نقطه‌چینی: یافتن اعضای تیم دیگری که یک کارمند می‌تواند برای راهنمایی و ورودی به آنها گزارش دهد.
در این دوره گفته می‌شود که هرچه دامنه نفوذ گسترده‌تر باشد، کارمند باید خلاق‌تر و مدبرتر در مورد چگونگی دستیابی به اهداف خودش باشد.
به عنوان مثال، مهندسان نرم‌افزار می‌توانند اکثر پروژه‌های خودشان را با کمک یا ورودی کمی به پایان برسانند. اما مدیران پروژه معمولاً باید خلاقیت بیشتری برای دستیابی به اهداف با سرمایه‌گذاری بر روابط موجود، ایجاد اتحاد با افراد با نفوذ، و ایجاد مطالب ارائه‌ای قانع‌کننده برای جلب حمایت از ابتکارات به کار گیرند.
۴. دامنه پشتیبانی
دامنه پشتیبانی به حمایتی اشاره دارد که می‌توانید از سایر واحدهای سازمانی انتظار داشته باشید. در دوره جعبه ابزار اجرای استراتژی، این موضوع به پی نهایی استراتژی مرتبط می‌شود: استراتژی به عنوان چشم‌انداز [Perspective]، که مسیر کلی کسب‌وکار شما را به اطلاع می‌رساند و به ایجاد غرور در کارکنان کمک می‌کند. طراحی شغل
با ارائه یک سیستم پشتیبانی به کارکنان، می‌توانید آنها را تشویق کنید تا فرصت‌ها را جست‌وجو و در نقش‌های‌شان پیشرفت کنند. با این حال، بر خلاف سایر عوامل طراحی شغل، تنظیم این بازه می‌تواند چالش‌برانگیز باشد. زیرا فرهنگ محل کار تعیین می‌کند که کارکنان چقدر حمایت دریافت می‌کنند.
در برخی از شرکت‌ها، کارمندان ممکن‌ست متوجه شوند که دیگران مایل به کمک به آنها نیستند. هنگامی‌که آنها درخواست حمایت می‌کنند، پاسخ واضح است، «این کار من نیست.» طراحی شغل
با توجه به اجرای استراتژی، شرکت‌هایی با دامنه پشتیبانی گسترده دارای چهار ویژگی هستند:
- غرور و رسالت: کارکنانی که از مأموریت شرکت‌شان الهام گرفته‌اند، به احتمال زیاد به دیگران در دستیابی به اهداف آن کمک می‌کنند؛
- هویت گروهی: استخدام گزینشی به افراد احساس خاص بودن می‌دهد و حس رفاقت و تمایل به کمک به دیگران را تقویت می‌کند؛
- اعتماد: افراد باید هنگام درخواست کمک احساس راحتی داشته باشند؛
- انصاف و عدالت: اگر کارکنان بدانند که به تقدیرها و پاداش‌ها به طور عادلانه و منصفانه تقسیم می‌شود، به یکدیگر کمک خواهند کرد.
همه مشاغل نیاز به حمایت گسترده‌ای ندارند، اما بسیاری از شرکت‌ها آن را در اولویت قرار می‌دهند.
به عنوان مثال، در دوره جعبه ابزار اجرای استراتژی نشان داده می‌شود که چگونه شرکت هواپیمایی جنوب‌غربی از طریق اقداماتی مانند کاهش بودجه اختیاری برای جلوگیری از اخراج، دامنه وسیعی از پشتیبانی را از کارمندان ارائه می‌کند. طراحی شغل
شرکت هواپیمایی جنوب‌غربی معتقدست که اگر شرکت با کارکنان خودش به خوبی رفتار کند، کارمندان نیز با مشتریان‌شان رفتار خوبی خواهند داشت.
کارمندان‌تان را برای موفقیت در اجرای استراتژی پرورش دهید
طراحی شغل جزء لاینفک اجرای استراتژی است. وقتی کارکنان راهنمایی برای موفقیت داشته باشند، به احتمال زیاد ابتکارات استراتژیک شرکت شما را قبول کرده و تصمیماتی می‌گیرند که از ماموریت آن پشتیبانی می‌کند.
با ثبت‌نام در دوره جعبه ابزار اجرای استراتژی، می‌توانید کشف کنید که چگونه مشاغل با عملکرد بالا را مطابق با نیاز شرکت‌تان طراحی کنید.
