قبل از اینکه دیگران عملکردتان را اندازه‌گیری کنند، خودتان آن را محاسبه کنید.
مدیریت عملکرد از جدیدترین مباحث در مدیریت می‌باشد. این مفهوم بعد از آن مطرح شد که کارآمدی پایین شیوه‌های سنتی ارزیابی عملکرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیک سازمان آشکار گردید. به زعم دمینگ، مسئولیت شکست اکثر برنامه‌های بهبود عملکرد، سیستم است و نه فرد. وی معیارهای سنتی ارزیاب عملکرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده است، معیارهایی که از سیستم‌های هزینه‌ای و حسابداری نشأت گرفته‌اند.
نتیجه بسیاری از ارزیابی‌های عملکرد بجای اینکه به افزایش عملکرد بیانجامد، به کاهش آن منجر می‌شود. هم‌چنین رویکرد سنتی به ارزیابی عملکرد عمدتاً بر عملکرد گذشته تأکید دارد. از طرف دیگر، دانش فعلی در زمینه ارزیابی عملکرد بسیار گوناگون بوده و ضروری است به منظور اثربخشی بیشتر، در چارچوب مفهوم جدید مدیریت عملکرد دنبال گردد.
بنابراین، مدل‌های جامع‌تری به منظور ارزیابی عملکرد ابداع شده‌اند که از جمله آن‌ها می‌توان به مدل عملکرد اتلی، مدیریت مبتنی بر ارزش ایتنر و لارکر، مدل ای‌پی‌ال اپ اشتاین، مدل کارت امتیاز تجاری کانجی، و کارت امتیاز متوازن (BSC) کاپلان و نورتون اشاره نمود. بهبود عملکرد به عنوان موضوعی دانشگاهی در اواسط دهه ۱۹۹۰ مطرح گردید. اما مطالعه زمینه‌های محدودتر مرتبط با بهبود عملکرد سابقه بیشتری دارد. کوشش‌های بسیاری اندکی برای تعریف اصطلاح مدیریت عملکرد صورت گرفته است.
عملکرد چیست
عملکرد عبارت است از ارائه موفقیت پایدار برای سازمان از طریق بهبود توانایی‌ها و قابلیت‌های افراد و گروه‌های سازمانی. مدیریت عملکرد فرایندی است که از طریق آن سازمان عملکرد خود را با اهداف و استراتژی‌های سازمانی و کارکردی منطبق می‌نماید. اصطلاح بهبود عملکرد به تمامی رویکردهای یکپارچه و استراتژیک اطلاق می‌گردد که هدف آن بهبود عملکرد سازمانی برای نیل به اهداف استراتژیک سازمان و ترویج ماموریت و ارزش‌های سازمانی است. اهداف مهم جهت موفقیت سازمان، استراتژی‌ها و برنامه‌های لازم برای تحقق آن اهداف، سطح عملکرد لازم برای موفقیت، پاداش‌ها و مجازات‌ها، و چرخه‌های خور و بازخور، چارچوب مدیریت عملکرد را تشکیل می‌دهند.
کسی که از خود حساب کشد سود می‌برد و آنکه از خود غفلت کند، زیان می‌بیند. (نهج البلاغه، حکمت ۲۰۸)
امام علی (ع)
سیستم مدیریت عملکرد
سیستم‌های عملکرد بر انتقال اطلاعات مالی و غیرمالی‌ای تمرکز دارند که در تصمیم‌گیری و اقدامات مدیریت موثر هستند. در سال‌های اخیر شمار فزاینده‌ای از سازمان‌ها به استقرار سیستم مدیریت عملکرد بر پایه عوامل حیاتی موفقیت (CSF) و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) مبادرت نموده‌اند. قالبی که عمدتاً در این زمینه استفاده شده است کارت امتیازی متوازن (BSC) است. سازمان‌ها تجارب زیادی را در استفاده از این سیستم‌ها بدست آورده‌اند. اما هنوز دانش کافی را در مورد چگونگی بهبود عوامل تاثیرگذار بر رفتار عملکردمدار کسب نکرده‌اند. سیستم مدیریت عملکرد بدون ملاحظه رفتار انسانی نمی‌تواند به نحوی اثربخش طراحی و پیاده‌سازی شوند. یکی از ابزارهایی که اخیراً برای سنجش و تحلیل عملکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد، روش تحلیل مدیریت عملکرد (PMA) است.
ابعاد نه‌گانه برای تحلیل عملکرد (PMA)
در ادامه، ابعاد ساختاری و ابعاد رفتاری در بررسی و تحلیل سیستم عملکرد می‌آید. ابعاد ساختاری با محتوای عملکرد و روش سازماندهی آن ارتباط دارد. و ابعاد رفتاری با روشی مرتبط می‌گردد که اعضای سازمان عملکرد را به کار می‌برند. مدیریت عملکرد بر پایه این اصل قرار دارد که برای بنیان نهادن یک سازمان عملکردمدار می‌بایست همزمان به هر دو جنبه ساختاری و رفتاری عملکرد توجه نمود.
ابعاد ساختاری
ساختار مسئولیت سازمان
سبک تربیتی مشخصی در سازمان وجود دارد. کارها و مسئولیت‌ها به طور دقیق تعریف شده‌اند. و همه سطوح مدیریتی این قواعد را رعایت می‌نمایند.
محتوای اطلاعات عملکرد
اطلاعات مالی و غیرمالی که اعضای سازمان مورد استفاده قرار می‌دهند. بر عوامل حیاتی موفقیت (CSF) و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) تمرکزی استراتژیک دارند.
انسجام اطلاعات عملکرد
اطلاعات عملکرد دقیق، قابل اعتماد و به‌موقع بوده و بین آن‌ها ناسازگاری وجود ندارد.
مدیریت‌پذیری اطلاعات عملکرد
استفاده از گزارش‌های سازمانی و سیستم‌های مدیریت عملکرد آسان است. و اطلاعات عملکرد تفصیلی و مبسوط از طریق سیستم‌های ICT به سهولت در دسترس قرار دارند.
ابعاد رفتاری
احساس مسئولیت
اعضای سازمان در قبال شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) خود و سازمان به منزله یک کل احساس مسئولیت می‌کنند.
ریسک مدیریت
مدیریت ارشد آشکارا چگونگی عملکرد اعضای سازمان را دنبال می‌کند. فرهنگ بهبود و ابتکار را ترویج می‌دهد. و اعضای سازمان را در جریان نتایج معوقه قرار می‌دهد.
جهت‌گیری عملی سازمان
اطلاعات حاصل از سیستم مدیریت عملکرد در فعالیت‌های روزمره اعضای سازمان به گونه‌ای ادغام و یکپارچه می‌گردد. و مسائل بلافاصله مورد توجه قرار می‌گیرد. اقدامات لازم (اصلاحی یا پیشگیرانه) انجام می‌گیرد.
ارتباطات
ارتباط (بالا به پایین و پایین به بالا) در خصوص نتایج در فواصل منظم برقرار می‌گردد. هم‌چنین تسهیم دانش و اطلاعات عملکرد بین واحدهای سازمانی صورت می‌گیرد.
همسویی
سایر سیستم‌های مدیریتی سازمان مانند سیستم مدیریت منابع انسانی به طرز مطلوب با سیستم مدیریت عملکرد هم‌جهت می‌باشند، هم‌چنین امور مهم سازمان دائماً ارزیابی شده و از تلاش‌های صورت گرفته تقدیر به عمل می‌آید.
