ارتقاء مهارت‌های نیروی کار برای افزایش بالای عملکرد کسبوکار
یادگیری سریع (کتابی که در سال ۲۰۲۲ منتشر شده است) راهنمای شما برای یادگیری و توسعه حرفه‌ای در دنیای مدرن است. با اتخاذ یک روش ناب با الهام از نوکسب‌وکارها، یادگیری و توسعه می‌تواند به پیشرفت کسبوکار کمک کند.
نلسون سیوالینگام مدیر عامل و بنیانگذار بستر یادگیری چطوری‌الان [HowNow] است که کارمندان را با منابع یادگیری مرتبط می‌کند. او همچنین یک راهبردگرای عملکرد و توسعه، نویسنده صنعت و سخنران کنفرانس است.
این کتاب چه چیزی برای من دارد؟ راهبرد یادگیری و توسعه‌ای را کشف کنید که به پیشرفت کسبوکار شما کمک می‌کند.
یادگیری و توسعه [L&D] بخش عمده‌ای از هر کسبوکار مدرن است، با هزینه‌ی تخمینی ۳۵۰ میلیارد دلار. اما، از قضا، یادگیری‌وتوسعه خودتان چیزهای زیادی برای یادگیری دارد. هیچ کس نمی‌داند که چگونه به اندازه یک نوکسب‌وکار موفق به طور مؤثر سازگار باشد. نوکسب‌وکاری که احتمالاً سرعت باورنکردنی تغییر در چشم‌انداز حرفه‌ای امروز را درک می‌کند. اگر دائماً در حال یادگیری، تطبیق و مهارت مجدد نباشید، سریع به جایی نخواهید رسید.
به همین دلیل است که نلسون سیوالینگام، نویسنده کتاب «یادگیری سریع»، به دنبال الهام گرفتن از نوکسب‌وکارها است. که چگونه یادگیری‌وتوسعه می‌تواند به طور مؤثر سازگار شود. در این خلاصه‌کتاب، متوجه خواهید شد که یادگیری‌وتوسعه موفق در محیط کار مدرن چه معنایی دارد. و چگونه می‌توانید شروع به ایجاد یک اکوسیستم یادگیری کنید که به کسبوکار شما اجازه می‌دهد به سرعت رشد کند.
در بخش‌های این خلاصه‌کتاب، یاد خواهید گرفت
- چرا دوره‌های آموزشی همیشه پاسخگو نیستند؛
- چگونه از منابع یادگیری باز استفاده کنیم؛ و
- چگونه تفکر «حداقل‌محصول‌قابل‌دوام [MVP]» در یادگیری‌وتوسعه اعمال می‌شود.
بخش‌های یادگیری‌وتوسعه مانند نوکسب‌وکارها هستند و ممکن است به همین دلایل شکست بخورند.
چه چیزی باعث موفقیت یک تجارت در دنیای مدرن و پس از اپیدمی بیماری کووید می‌شود؟ شلوغی جانبی برای فروش ضدعفونی‌کننده دست یا ابزار کنفرانس ویدئویی؟ خُب، شاید. اما سؤال بهتر این است که امروز یک کسبوکار به چه نگرشی نیاز دارد؟ زیرا یک ویژگی مشترک وجود دارد که کسب‌وکارهای مدرن موفقیت را، صرف نظر از اینکه در کدام بخش فعالیت می‌کنند، متحد می‌کند. بهترین کسب‌وکارهای امروزی، سریع‌ترین یادگیرندگان هستند. یادگیری سریع
این فقط یک چیز کووید نیست. ما در محیطی سریع زندگی می‌کنیم که با سرعتی تصاعدی در حال تغییر است. هم در دنیای کار و هم در زندگی روزمره. نیروی کار امروزی در آینده به مهارت‌های متفاوتی نیاز خواهد داشت. حتی در مدت زمان کوتاهی که پنج سال دیگر می‌گذرد. اما چگونه می‌توانید مطمئن شوید که کسب‌وکارتان برای کمک به کارمندانش در یادگیری سریع مجهز است. در حالی که شما حتی نمی‌دانید چه چیزی باید یاد بگیرند؟
پاسخ از طریق یادگیری و توسعه است. بخشی که مدت‌هاست برای ارتقاء یا مهارت مجدد کارمندان شما وجود دارد. اما فقط یک اخطار وجود دارد. برای اینکه واقعاً در چنین مواقع پر سرعتی مؤثر واقع شود، یادگیری‌وتوسعه خود نیز باید تغییر کند. باید با چابکی و ذهنیت رشدمحور یک نوکسب‌وکار فکر کند. و نه هر نوکسب‌وکاری. بسیاری از نوکسب‌وکارها با شکست مواجه می‌شوند. و یکی از دلایل اصلی نابودی آن‌ها یک پیام هشداردهنده برای متخصصان تحقیق و توسعه است.
کیوبی [Quibi] را به یاد دارید؟ به طور خلاصه، در اواخر سال ۲۰۲۰، این یک خبر بزرگ بود. یک سرویس پخش جریانی تلفن همراه کاملاً جدید با بودجه تقریباً ۲ میلیارد دلاری. تخصص آن ویدیوهای کوتاهی بود که کاربران برای تماشای آن هزینه پرداخت می‌کردند. چرا کیوبی شکست خورد؟ چون مشکلی را حل می‌کرد که وجود نداشت. به طرز عجیبی بین بسترهای رسانه‌های اجتماعی رایگان مانند یوتیوب و تیک‌تاک و سرویس‌های پخش پولی مانند نتفلیکس قرار گرفت. هیچ کس واقعاً نمی‌خواست یا نیازی به پر کردن آن شکاف خاص در بازار نداشت.
بسیاری از تیم‌های یادگیری‌وتوسعه در یک دام می‌افتند. یک نظرسنجی نشان داد که ۷۵ درصد از مدیران از یادگیری‌وتوسعه شرکت خود راضی نیستند. بر اساس نظرسنجی دیگری، تنها ۱۲ درصد از کارمندان در واقع مهارت‌هایی را که از طریق آموزش آموخته بودند به کار گرفتند.
به نظر نمی‌رسد که یادگیری‌وتوسعه با هزینه جهانی ۳۵۰ میلیارد دلاری خود مشکلات درستی را حل کند. اتفاقاً این برای تأمین مالی ۱۷۵ کیوبی کافی است! خوشبختانه، راه‌حل این است که کارهای بیشتری را با منابع کمتر انجام دهیم. از طریق چیزی که نویسنده آن را یادگیری ناب می‌نامد. این یک رویکرد کاملاً جدید برای یادگیری‌وتوسعه است. و بی‌رحمانه بر روی تأثیرگذاری سریع و قابل اندازه‌گیری متمرکز شده است. این از نوکسب‌وکارهای موفق الهام گرفته شده است. و می‌تواند روشی را تغییر دهد که کارمندان شما مهارت‌های جدید یاد می‌گیرند.
اولین گام یادگیری‌وتوسعه مؤثر یافتن مشکلی است که نیاز به حل دارد. سپس، راهبرد خود را طرح‌ریزی کنید.
یادگیری ناب یک طرز فکر است. سه اصل اصلی آن عبارتند از اقدام، بهبود مستمر و نتیجه.
اقدام به این معنی است که بسیار مهم است که با سرعت عمل کنید. این روزها همه چیز خیلی سریع تغییر می‌کند. و شرکت‌ها زمانی برای توسعه منابع کاملاً کالیبره‌شده و با جزئیات دقیق ندارند. ارائه راه‌حل در حال حاضر اغلب مهم‌تر است – حتی اگر در ابتدا ناقص باشد.
این ما را به بهبود مستمر می‌رساند. در ذهنیت ناب، یادگیری‌وتوسعه به معنای بهبود مستمر بر اساس بازخورد است. بنابراین می‌توانید نزدیک‌تر و نزدیک‌تر به سمت بهترین، راه‌حل ممکن را تکرار کنید. یادگیری سریع
چگونه می‌دانید بهترین راه‌حل چیست؟ با اندازه‌گیری نتیجه. یادگیری ناب مستلزم دانستن دقیقاً نتیجه‌ای است که یادگیری‌وتوسعه می‌خواهد. بنابراین شما شواهد ملموسی برای موفقیت آن دارید.
بنابراین، مرحله اول برای یک تیم ناب یادگیری‌وتوسعه چیست؟ به اشتباه بزرگ کیوبی فکر کنید – اولین کاری که باید انجام دهید این است که مشکلی را پیدا کنید که واقعاً نیاز به حل دارد.
بگویید که در FiveADay.com یک متخصص تحقیق و توسعه هستید – یک شرکت خیالی که میوه را به مشاغل می‌فروشد. شما یک درخواست از فروش دریافت می‌کنید: آن‌ها می‌خواهند آموزش ببینند زیرا به اهداف خود نمی‌رسند. راه‌حل کلاسیک یادگیری‌وتوسعه گفتن «اوکی» و فرستادن تیم به یک دوره آموزشی است. مشکل حل شد، درست است؟ مطمئناً، اگر مشکل فقط این باشد که فروش یک دوره درخواست کرده است. اما مشکل واقعی کسبوکار – آن اهداف از دست رفته چیست؟ آیا بهتر نیست که حفاری کنیم و بفهمیم آنجا چه خبر است؟
برای مثال، شاید کارکنان فروشندگان کاملاً خوبی باشند، اما اطلاعات کافی در مورد محصولی که می‌فروشند ندارند. در این صورت، آنچه که یادگیری‌وتوسعه واقعاً باید ارائه کند، منبعی در مورد دانش محصول است – یک راه‌حل کاملاً متفاوت. ممکن است لازم باشد مستقیماً با فروشندگان صحبت کنید تا متوجه شوید دقیقاً کجا اشتباه می‌شود.
اکنون، می‌توانید چیزی را که نویسنده آن را بوم یادگیری می‌نامد، جمع آوری کنید: یک نمودار ساده که استراتژی یادگیری‌وتوسعه شما را ترسیم می‌کند. مشکلی را که در حال حل آن هستید و مشتری خود را بنویسید – در این مورد، تیم فروش. در مرکز نمودار خود، ارزش پیشنهادی خود را قرار دهید – مثلاً فروش بیشتر.
حول گزاره ارزش، راه‌حل خود را برای مشکل ترسیم کنید. این شامل ویژگی‌های دانش اضافی است که فروشندگان باید داشته باشند، و همچنین منابع کلیدی که برای به دست آوردن این دانش به آن‌ها نیاز دارند. همچنین به ذینفعان درگیر و معیارهایی توجه داشته باشید که برای تعیین موفقیت طرح خود اندازه‌گیری می‌کنید. یادگیری سریع
در پایین نمودار خود، هزینه‌های مربوطه را تخمین بزنید و نتیجه مورد نظر را مشخص کنید – به عنوان مثال، درصد افزایش خاصی در تبدیل فروش.
هنگامی که همه چیز را طرح‌ریزی کردید، در نقطه بسیار خوبی برای شروع حل مشکل هستید.
[cl-ib image=”21887″ title=”رهبری و اجرای تغییر” desc=”چرا برنامه‌های تحول در سازمان با شكست مواجه می‌شوند؟ راهكار برون‌رفت از مسائل پيش روی سازمان برای اجرای موفق تغییر چيست؟ چگونه می‌توان يك فرايند رسمی و جامع مديريت تغییر را به صورتی كامل و اثربخش به گونه‌ای اجرا كرد كه سازمان را حول محور استراتژی پيش ببرد؟ چه اهرم‌هايی لازم است تا بتوان نا‌‌كارآمدی استراتژی را به موقع تشخيص و آن را به سرعت تغيير داد؟ اين پرسش‌ها به همراه ده‌ها پرسش از اين دست بدين معناست كه پياده‌سازی موفق فرايند مديريت تغییر بسان هر فرايندی الزامات و زيرساخت‌هايی را می‌طلبد. در اين فیلم آموزشی به تشريح زيرساخت لازم برای هدایت و اجرای كارآمد تغییر براساس فرایند هشت مرحله‌ای جان کاتر می‌پردازيم.” link=”url:https%3A%2F%2Fchitgarha.com%2Fproduct%2F%25d8%25b1%25d9%2587%25d8%25a8%25d8%25b1%25db%258c-%25d9%2588-%25d8%25a7%25d8%25ac%25d8%25b1%25d8%25a7%25db%258c-%25d8%25aa%25d8%25ba%25db%258c%25db%258c%25d8%25b1%2F|title:%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C%20%D9%88%20%D8%A7%D8%AC%D8%B1%D8%A7%DB%8C%20%D8%AA%D8%BA%DB%8C%DB%8C%D8%B1%20(%D9%81%DB%8C%D9%84%D9%85%20%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%D8%B4%DB%8C%20%D8%AF%D8%A7%D9%86%D9%84%D9%88%D8%AF%DB%8C)”]هدف یادگیری‌وتوسعه دادن منبع یادگیری مناسب در زمان مناسب به فرد مناسب است.
سؤال بزرگ بعدی که احتمالاً در حال حاضر می‌پرسید این است که ما واقعاً در مورد چه نوع راه‌حل‌هایی در اینجا صحبت می‌کنیم؟ اگر پاسخ دوره‌های آموزشی نیست پس چیست؟
حقیقت این است که آسمان محدود است.
یکی از مقوله‌های راه‌حل، منابع یادگیری باز است – چیزهایی که از قبل به صورت آنلاین وجود دارند، که می‌توانند با حداقل هزینه از طرف شما تأثیر زیادی بر تیم شما داشته باشند. آیا از انتشارات تخصصی در صنعت خود بهره می‌برید؟ آیا از راهنماهایی که از قبل برای نرم‌افزارها و بسترهایی وجود دارد که تیم شما استفاده می‌کند، بهترین استفاده را می‌کنید؟ و آیا کارمندان را تشویق می‌کنید که در پادکست‌ها، وبلاگ‌ها و خبرنامه‌های مفید مشترک شوند؟
سپس منابع مشارکتی وجود دارد که به اشتراک‌گذاری دانش را تشویق می‌کند. گوگل شبکه‌ای دارد که آن را «جی2جی [g2g]» می‌نامد که از طریق آن کارمندان یکدیگر را آموزش می‌دهند. این یک راه عالی برای استفاده از تخصص است که احتمالاً در حال حاضر در سازمان شما وجود دارد. ویکی‌های آنلاین را نیز در نظر بگیرید – آن‌ها راه بسیار خوبی هستند که افراد می‌توانند به یکدیگر کمک کنند. و اگر می‌خواهید از یک دوره آموزشی استفاده کنید، مطمئن شوید که این دوره مبتنی بر هم‌گروهی است تا تیمی از افراد وجود داشته باشند که بتوانند از طریق تجربه یادگیری از یکدیگر حمایت کنند.
همچنین یک چیز کمی قدیمی‌تر وجود دارد: مربی‌گری و راهنمایی. با یافتن افراد مناسب در سازمان خود برای ارتقاء و مربی‌گری یا راهنمایی دیگران، می‌توانید به افراد الهام بخش برای پیشرفت کمک کنید.
آن خیلی زیاد است! یک کتابخانه کامل از منابع بالقوه وجود دارد – اگرچه ممکن است یک کتابخانه بهترین قیاس نباشد، زیرا آن‌ها مکان‌های ثابتی هستند. آنچه شما واقعاً می‌خواهید انجام دهید این است که یک اکوسیستم یادگیری زنده را پرورش دهید که دائماً در حال به‌روزرسانی و تطبیق و بهبود است.
داشتن منابع متنوع بسیار مهم است؛ زیرا افراد مختلف به چیزهای متفاوتی نیاز دارند. واقعاً یک رویکرد یکسان برای موضوعی به پیچیدگی یادگیری وجود ندارد. اگر به مشاغل گذشته کارمندان نگاه کنید، احتمالاً درک بهتری از آنچه قبلاً می‌دانند و جایی که ممکن است به کمک نیاز داشته باشند، خواهید داشت. به علاوه، البته، می‌توانید از آن‌ها بپرسید! رویکرد «کششی« به یادگیری‌وتوسعه به معنای رهبری شدن توسط کارمند است تا رویکرد «فشار» برای دیکته کردن آنچه که آن‌ها باید بدانند. به طور کلی، به تعادلی از راه‌حل‌های فشار و کشش نیاز دارید.
بنابراین، شما باید منبع مناسب را به فرد مناسب بدهید. اما یک «حق» دیگر نیز وجود دارد که به آن نیاز دارید، و آن مربوط به زمان‌بندی است. برای حداکثر تأثیر، مطمئن شوید که راه حل‌های یادگیری شما در لحظات مهم اتفاق می‌افتد. این معمولاً زمانی است که مردم واقعاً به دانش نیاز دارند – در این زمان است که به احتمال زیاد ارزش آن را درک می‌کنند. به عبارت دیگر، «لحظه آها» در نقطه استفاده می‌آید، درست مانند یک محصول جدید. یادگیری سریع
اگر همه این کارها را انجام دهید، راه‌حل‌های یادگیری شما احتمالاً تأثیر خواهند داشت. اما فقط حرف ما را قبول نکنید. اندازه‌گیری، اندازه‌گیری، و اندازه‌گیری بسیار مهم است. یادگیری باید تأثیر مستقیم و قابل اندازه‌گیری بر کسبوکار شما داشته باشد – چه افزایش فروش، افزایش بهره‌وری یا صرفاً یک دسته از فرم‌های بازخورد مثبت از کارگران شاد. از طریق نتایج قابل اندازه‌گیری و بازخورد سازنده است که می‌توانید منابع یادگیری خود را بیشتر بهبود بخشید و اطمینان حاصل کنید که کارها در آینده حتی مؤثرتر هستند.
راه‌حل‌های یادگیری لازم نیست جامع باشند – با یک محصول «حداقل یادگیری ارزشمند» شروع کنید.
هیچ کس آن را برای اولین بار کامل نمی‌کند – و این برای شما در تیم تحقیق و توسعه به همان اندازه برای کارکنان شما صادق است.
به همین دلیل مهم است که اکوسیستم یادگیری خود را با دریافت بازخورد و اندازه‌گیری تأثیر آن به‌روز کنید و آن را سازگار کنید. و همچنین به همین دلیل است که شروع بسیار ساده – با حداقل محصول آموزشی ارزشمند – خوب است.
این عبارت نیز ریشه در دنیای نوکسب‌وکارها دارد. حداقل محصول قابل دوام اولین تکرار بسیاری از محصولات نوآورانه است – به بنیانگذاران ایربی‌ان‌بی [Airbnb] فکر کنید که عکس اتاق زیر شیروانی خود را در یک وب‌سایت با طراحی پراکنده چسبانده‌اند. اگر نسخه‌ای از محصول خود دارید که برای برقراری ارتباط و ارائه پیشنهاد اصلی خود به مردم کافی است، آن را منتشر و شروع به جمع‌آوری بازخورد کنید! همه نواقص آن – و هر میان‌بری که انتخاب کرده‌اید – می‌توانند به طور مکرر بهبود یافته و با یادگیری بیشتر و بیشتر برطرف شوند.
حداقل یادگیری ارزشمند دقیقاً همین ایده است. با توجه به ماهیت سریع کار امروز، کسبوکار شما احتمالا هفته‌ها و ماه‌ها برای یادگیری مهارت‌های جدید توسط کارمندان وقت ندارد. در عوض، باید سریع عمل کنید. یک ویدیوی آموزشی با نور ضعیف ساخته شده در تلفن شما ممکن است آنطور که می‌خواهید عالی به نظر نرسد. اما اگر حاوی اطلاعات مورد نیاز مردم باشد، احتمالاً ارزش آن را دارد که در یک بعدازظهر انجام شود. در ادامه، زمانی که بدانید محتوای آن نیز چگونه باید بهبود یابد، می‌توانید آن را دقیق‌تر کنید.
حتی راهی برای محاسبه مفیدترین و تأثیرگذارترین منبع برای توسعه وجود دارد. هر منبع یادگیری بالقوه را در مقیاس یک تا ده در دسته‌های زیر رتبه‌بندی کنید: تأثیر – فکر می‌کنید این منبع چقدر مفید خواهد بود؟ اعتماد به نفس – چقدر مطمئن هستید که ارائه خواهد شد؟ و سهولت – جمع‌آوری و گسترش این منبع چقدر ساده است؟
این سه عدد را ضرب کنید، امتیازی از ۱۰۰۰ خواهید داشت. ابتدا بالاترین امتیازها را در اولویت قرار دهید و در اسرع وقت در راه رسیدن به حداکثر تأثیرگذاری خواهید بود.
اما، همانطور که یاد گرفتید، این فقط نقطه شروع است. به نظارت بر تأثیر منبع جدید خود ادامه دهید و هر بار که بازخورد دریافت می‌کنید، آن را در یک به‌روزرسانی قرار دهید.
هر تکرار منبع باید آن را به دستیابی به تناسب یادگیری و چالش نزدیک‌تر کند. زمانی که منبع شما عملکرد کسب‌وکارتان را آنطور که باید بهبود می‌بخشد – زمانی که منبع یادگیری با چالشی که برای حل آن طراحی شده است مطابقت داشته باشد، متوجه خواهید شد که به این مرحله رسیده‌اید. یادگیری سریع
اجازه دهید مفاهیم نوکسب‌وکار مانند دوی سرعت و بازاریابی به شما الهام بخشد تا سریع یاد بگیرید.
درست مانند یک نوکسب‌وکار، یک تیم تحقیق و توسعه باید در نظر بگیرد که کدام مشکلات را حل می‌کند، راه‌حل‌ها را به سرعت و کارآمد از طریق حداقل محصول قابل دوام بکار گیرد و با استفاده از معیارها و بازخوردها، خود را به طور مکرر بهبود بخشد. اما چند چیز دیگر یادگیری‌وتوسعه وجود دارد که می‌تواند از نوکسب‌وکارها بیاموزد که در این بخش آخر به بررسی آن‌ها خواهیم پرداخت.
اولین مورد دوی سرعت [sprint] است – اصطلاح دیگری که احتمالاً از فناوری شنیده‌اید. دوی سرعت زمانی است که شما یک دوره زمانی را برای تمرکز روی دستیابی به یک نتیجه خاص – مثلاً توسعه یک محصول جدید – در سریع‌ترین و موثرترین زمان ممکن اختصاص دهید. اما شما می‌توانید یک سرعت یادگیری نیز انجام دهید.
تیمی از افرادی را جمع‌آوری کنید که بتوانند منبع مورد نظر شما را توسعه دهند. استاد دوومیدانی رهبری تیم را در مسیر حفظ خواهد کرد و تیم یادگیری‌وتوسعه برای ایجاد راه‌حل با یکدیگر همکاری خواهند کرد. صاحب چالش کسی است که به بهترین وجه جزئیات مشکل را درک می‌کند. آن‌ها تیم را در مسیر رسیدن به هدف خود نگه می‌دارند. از طریق همکاری سازنده و تکرار از طریق راه‌حل‌ها، یک سرعت یادگیری می‌تواند راهی به ویژه سریع و مؤثر برای کنار هم قرار دادن منابع مفید باشد.
آخرین چیزی که یادیگری‌وتوسعه می‌تواند از نوکسب‌وکارها قرض بگیرد؟ شیوه‌های بازاریابی است! این ممکن است در ابتدا عجیب به نظر برسد – پس در واقع، شما سعی نمی‌کنید چیزی بفروشید. اما هنوز همه چیز در مورد پیام‌رسانی است. همانطور که در ابتدا ذکر شد، مردم نسبت به اثربخشی یادگیری‌وتوسعه سنتی بدبین هستند – و اغلب با دلایل خوب – بنابراین ممکن است کمی کار لازم باشد تا آن‌ها را به رویکرد جدیدتان جذب کنید.
حتی می‌توانید آن را به عنوان یک بازیابی برند در نظر بگیرید. شاید روشی که یادگیری‌وتوسعه را با کارمندان ارتباط می‌دهید نیاز به یک بازنگری کامل داشته باشد. به ارزش‌ها و داستان برند یادگیری‌وتوسعه خود فکر کنید و حتی یک نام تجاری بیابید. این به شما کمک می‌کند تا یک داستان متقاعدکننده در مورد کاری بگویید که انجام می‌دهید.
همچنین می‌توانید بازاریابی اینفلوئنسری را امتحان کنید. شما نیازی به ویروسی شدن در اینستاگرام ندارید – به هر حال شما کارکنان را هدف قرار داده‌اید. اما می‌توانید از فرهنگ اینفلوئنسری یاد بگیرید. مطمئناً در سازمان شما چهره‌هایی وجود دارد که سایر کارکنان به آن‌ها نگاه می‌کنند و به آن‌ها احترام می‌گذارند. آن‌ها را با منابع یادگیری‌وتوسعه خود همراه کنید – چه از طریق یک پیام ویدیویی، یک ایمیل، یا نظرات گاه‌به‌گاه در کانال‌های شبکه اجتماعی – و شما به خوبی در مسیر تغییر ادراک برای بهتر شدن خواهید بود. یادگیری سریع
و شما آن را دارید! یادگیری‌وتوسعه این روزها نیاز به یادگیری یک یا دو چیز دارد – و نوکسب‌وکارها، متخصصان نهایی در یادگیری و رشد سریع، چیزهای زیادی برای اشتراک‌گذاری دارند.
خلاصه نهایی
یادگیری‌وتوسعه باید خود را با دنیای مدرن کار در حال تغییر وفق دهد – و می‌تواند این کار را با گرفتن سرنخ از نوکسب‌وکارهای موفق انجام دهد. یک رویکرد چابک و ناب به تحقیق و توسعه، راه‌حل‌های سریع را در اولویت قرار می‌دهد. این موارد را می‌توان پس از یک عرضه سریع، که منبع مناسب را در زمان مناسب به افراد مناسب متصل می‌کند، به طور مکرر بهبود بخشید.
در اینجا آخرین توصیه عملی است. شما می‌دانید که یادگیری ناب تنها زمانی کار می‌کند که نتایج را اندازه‌گیری کنید. اینکه دقیقاً چگونه این کار را انجام می‌دهید به ویژگی‌های کسبوکار شما و چالش‌هایی که در حال حل آن هستید بستگی دارد – اما در اینجا راهی وجود دارد که تضمین می‌کند در مسیر درستی حرکت می‌کنید: هدف مثلث‌سازی اندازه‌گیری‌های کمی و کیفی را داشته باشید.
اندازه‌گیری‌های کمی به اعداد و ارقامی مانند رشد درآمد، رضایت مشتری یا سودآوری اشاره دارد. اطلاعات کیفی نوعی بازخورد است که از طریق مصاحبه و نظرسنجی دریافت می‌کنید و به همان اندازه مهم است. اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم شما فقط تعدادشان را بالا نمی‌برند – آن‌ها نیز باید از کار خود لذت ببرند. یادگیری سریع
شما می‌توانید این کتاب را از سایت آمازون تهیه کنید.
