توسعه استعداد، فرایند راهبردی تقویت مهارت‌ها و قابلیت‌های کارکنان شماست
شرکت‌ها نمی‌توانند در چشم‌انداز کسب‌وکار امروزی که به‌سرعت در حال تغییرست، توسعه استعداد و رشد کارکنان را نادیده بگیرند. برای حفظ رقابت، مدیران باید ضرورتاً نیروی کاری را پرورش دهند که برای رهبری، سازگاری و ایجاد تأثیر پایدار مجهز باشد.
برای آماده‌سازی نیروی کار برای نیازهای فعلی و آینده کسب‌وکار، فراتر رفتن از تلاش‌های آموزشی موردی و پذیرش یک رویکرد آگاهانه و راهبردی برای توسعه استعداد را در نظر بگیرید.
برنامه‌های توسعه حرفه‌ای برای آموزش مداوم، راهی در دسترس و با تأثیر بالا برای شروع این فرایند فراهم می‌کنند. چه هدف شما تقویت قابلیت‌های رهبری، پرورش نوآوری یا ایجاد مهارت‌های تحلیلی باشد، یادگیری آنلاین تیم شما را قادر می‌سازد تا با چالش‌های واقعی کسب‌وکار روبرو شود. و در عین حال کارمندان را برای رسیدن به ظرفیت کامل خودشان توانمند سازد.
با سرمایه‌گذاری روی کارکنان‌تان، شما هم‌چنین روی قدرت، سازگاری و موفقیت بلندمدت شرکت‌تان سرمایه‌گذاری می‌کنید.
پس از سال‌ها کار با مدیران در سازمان‌ها، به این نتیجه رسیده‌ام که یادگیری مداوم در واقع یک ضرورت برای عملکرد پایدار و موفقیت بلندمدت‌ست. واضح‌ست که یادگیری برای بقاء و پیشرفت در داخل و خارج از کسب‌وکارها ضروری‌ست. و این بدان معناست که سازمان‌ها و مدیران آنها باید در یک فرایند یادگیری در سطوح رسمی و غیررسمی شرکت کنند.
توسعه استعداد چیست؟
توسعه استعداد، فرایند راهبردی تقویت مهارت‌ها و قابلیت‌های کارکنان برای پشتیبانی از رشد فردی و اهداف سازمانی گسترده‌ترست.
در حالی‌که توسعه استعداد می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد، اغلب شامل آموزش رسمی، مربیگری و برنامه‌ریزی مسیر شغلی متناسب با آرمان‌های کارکنان و اهداف شرکت‌ست. در یک نظرسنجی که توسط مؤسسه تحقیقات بازار سیتی اسکوار انجام شد، ۸۴ درصد از فراگیران پس از گذراندن یک دوره آنلاین، اعتمادبه‌نفس بیشتری در تصمیم‌گیری‌های تجاری گزارش کردند. و این نشان می‌دهد که چگونه فرصت‌های یادگیری ساخت‌یافته می‌تواند کارکنان را برای دستیابی به نتایج قوی‌تر توانمند سازد.
مدیریت استعداد در مقابل توسعه استعداد
اصطلاحات توسعه استعداد و مدیریت استعداد اغلب به جای یکدیگر استفاده می‌شوند، اما مفاهیم متمایزی را نشان می‌دهند.
توسعه استعداد بر کمک به کارکنان برای رشد مهارت‌هایشان از طریق آموزش، مربیگری و فرصت‌های یادگیری حرفه‌ای تمرکز دارد.
مدیریت استعداد درباره استفاده راهبردی از مجموعه مهارت‌های موجود کارکنان برای دستیابی به اهداف گسترده‌تر کسب‌وکارست. این شامل طیف وسیع‌تری از شیوه‌ها، مانند برنامه‌ریزی جانشینی، استخدام بیرونی و ساختار تیمی می‌شود.
در حالی‌که مدیریت استعداد مؤثر می‌تواند نتایج کسب‌وکار را هدایت کند، اگر توسعه استعداد کارکنان را نادیده بگیرد، ممکن‌ست منجر به فرسودگی شغلی و عدم مشارکت نیز شود. وفاداری کارکنان به دلایل متقن در دهه‌های اخیر به طور قابل توجهی کاهش یافته‌ست. کاهش گسترده مزایا، اخراج‌های دسته‌جمعی و دستمزدهای راکد – که اغلب به نفع استخدام‌های جدید نسبت به کارمندان قدیمی‌ست – باعث شده‌ست که بسیاری در شرکتی که احساس می‌کنند روی آنها سرمایه‌گذاری نمی‌کند، کمتر سرمایه‌گذاری کنند.
آکی ایتو، خبرنگار ارشد بیزینس اینسایدر، می‌نویسد: «آنچه اکنون داریم، چرخه معیوبی از وعده‌های عمل نشده‌ست. نتیجه، محیط کاری‌ست که هیچ‌کدام از ما نمی‌خواهیم: جایی که هیچ‌کس احساس نمی‌کند به کسی بدهکار است.»
با برداشتن گام‌های معنادار برای توسعه استعداد و مهارت‌های کارکنان، می‌توانید اعتماد را بازسازی کنید. تعهد متقابل را تقویت و فرهنگی در محل کار ایجاد کنید که رشد بلندمدت را بر خروجی کوتاه‌مدت ارجح بداند.
چگونه یک استراتژی توسعه استعداد ایجاد کنیم
یک استراتژی توسعه استعداد خوب طراحی شده نه تنها از رشد فردی و پیشرفت شغلی پشتیبانی می‌کند. بلکه انعطاف‌پذیری، انسجام و سازگاری سازمان شما را نیز تقویت می‌کند.
این حس سالمی را ایجاد می‌کند که وعده‌های داده شده، وعده‌های عمل شده هستند. اصالت، راه را برای شفافیت هموار می‌کند. وقتی کارمندان می‌دانند که برای عملکرد، توسعه، رشد و موفقیت چه‌چیزی لازم دارند، به شایسته‌سالاری شرکت‌شان اعتماد می‌کنند.
برای ایجاد یک استراتژی توسعه استعداد مؤثر در کسب‌وکارتان، مراحل زیر را در نظر بگیرید.
۱. ایجاد حضور ساختاری در شرکت شما
یکی از مهمترین – و قابل مشاهده‌ترین – مراحل، ایجاد فضایی اختصاصی برای توسعه استعداد است. چه اولویت‌بندی ابتکارات در سطح شرکت باشد و چه برنامه‌های مربیگری در سطح تیم، ایجاد یک حضور رسمی به کارمندان این سیگنال را می‌دهد که توسعه حرفه‌ای آنها یک اولویت واضح شرکت‌ست.
سنگ بنای این ساختار اغلب بخش سرمایه انسانی شرکت شماست. ردی، هیل و توماس در مجله بازرگانی هاروارد بر اهمیت یک بخش سرمایه انسانی با منابع کافی تأکید می‌کنند. و یک داستان هشداردهنده را به اشتراک می‌گذارند: «رئیس یک بخش اخیراً در یک جلسه خارج از محل راهبردی به یکی از ما گفت: «ما نیازی به اتلاف وقت برای ایجاد یک بخش منابع انسانی قوی نداریم. و مطمئناً یک راهبرد استعدادیابی فانتزی نیست – این همان چیزی‌ست که شرکت‌های کاریابی به دنبال آن هستند!» شرکت او در حال حاضر برای بقاء می‌جنگد. ضرورتاً به این دلیل که در یافتن و پرورش افراد مناسب برای اجرای چشم‌انداز و استراتژی خودش سرمایه‌گذاری نکرده‌ست.
۲. همسویی اهداف شخصی و شرکتی
یک استراتژی قوی برای توسعه استعداد با شناسایی نقطه همسویی اهداف شخصی کارمندان با اهداف شرکت شماست. و استفاده از این همپوشانی به‌عنوان پایه‌ای برای رشد آغاز می‌شود.
به‌عنوان مثال، اگر کارمندی مشتاق کسب تجربه مدیریت پروژه و سازمان شما در حال راه‌اندازی ابتکارات جدید بین‌واحدی باشد، این یک همسویی ارزشمندست. حمایت از هدف آنها مستقیماً به ماموریت بزرگ‌تر شما کمک می‌کند.
وقتی کارمندان بفهمند که چگونه توسعه آنها به آینده‌شان و موفقیت شرکت کمک می‌کند، احتمال بیشتری دارد که متعهد و درگیر بمانند.
۳. شناسایی شکاف‌های مهارتی و فرصت‌هایی برای ارتقاء مهارت
شکاف مهارتی، تفاوت بین شایستگی‌های فعلی یک کارمند و توانایی‌هایی‌ست که برای انجام مؤثر شغل‌شان نیاز دارند.
با آموزش مدیریت خود برای شناسایی مؤثر این شکاف‌ها، آنها را قادر می‌سازید تا آنها را نه به عنوان کاستی‌های شخصی، بلکه به عنوان فرصت‌هایی برای تقویت تیم‌های‌شان از طریق ارتقاء مهارت ببینند.
ارتقاء مهارت شامل آموزش قابلیت‌های جدید به کارمندان یا تقویت قابلیت‌های موجود برای کمک به آنها در عملکرد بهتر در نقش‌های خودشان و آماده شدن برای مسئولیت‌های آینده‌ست.
به‌عنوان مثال، یک کارمند مالی ممکن‌ست در کارهای روزمره خودش سرآمد باشد. آنها مسئولیت‌هایی دارند اما فاقد مهارت‌های رهبری لازم برای پیشرفت هستند. ارائه آموزش رهبری و مدیریت می‌تواند به آنها کمک کند تا ابزارها و اعتمادبه‌نفس لازم برای پیشرفت را به دست آورند. همکاری با گروه تغییر هارمونی راهی مؤثر برای بهبود مهارت‌های تیمی و توسعه استعداد شماست.
۴. ارائه طیف وسیعی از تجربیات یادگیری
افراد به روش‌های مختلفی یاد می‌گیرند. برخی با مربیگری و بازخورد در لحظه پیشرفت می‌کنند. در حالی که برخی دیگر توسعه حرفه‌ای ساخت‌یافته را ترجیح می‌دهند. رویکردهای عملی مانند کارگاه‌ها، چرخش‌های شغلی یا پروژه‌های بین‌واحدی ممکن‌ست برای کسانی که با عمل یاد می‌گیرند، بهترین نتیجه را داشته باشد.
فرصت‌های یادگیری، مانند آنچه توسط گروه تغییر هارمونی ارائه می‌شود، گزینه‌های انعطاف‌پذیری را برای همه کارمندان از طریق یک الگوی خودآموز ارائه می‌دهد.
با ارائه ترکیبی از تجربیات یادگیری، به کارمندان کمک می‌کنید تا درگیر، چالش‌برانگیز و مجهز بمانند. تا به روش‌هایی که با سبک‌های یادگیری آنها و اهداف تجاری شما همسوست، رشد کنند.
مدیر ارشد آموزش یکی از شرکت‌های همکار می‌گوید: «ما ایده یک سکوی یادگیری آنلاین با محتوای واقعاً فوق‌العاده را فوراً پذیرفته‌ایم زیرا می‌توانیم آن را مقیاس‌بندی کنیم. می‌توانیم آن را به افراد بسیار بیشتری در سازمان منتقل کنیم.» با حدود ۵۰ عضو تیم رهبری شما هم می‌توانید از طریق دوره‌های آنلاین گروه تغییر هارمونی استراتژی داشته باشید. «کارکنان در کارهای روزمره‌شان بسیار مشغول هستند و ما روی نتایج و معیارهای خودمان تمرکز می‌کنیم. و این به ما فرصتی داد تا کمی عقب‌نشینی کنیم. این موضوع نشاط‌آور بود.»
۵. هماهنگی توسعه استعداد با مسیرهای شغلی
همانطورکه نشان داده شد، بهترین راه برای حفظ استعدادی که پرورش می‌دهید، فراهم کردن فضای رشد برای آن‌ست. این امر مستلزم تعهد به پیشرفت داخلی و پیوند دادن تلاش‌های مهارت‌آموزی با نقش‌های سازمانی آینده‌ست.
وقتی کارمندان مسیر روشنی را برای پیشرفت ببینند – چه ارتقاء عمودی، چه انتقال جانبی به تیم‌های جدید یا دسترسی به توسعه رهبری – احتمالاً در رشد خودتان و موفقیت شرکت سرمایه‌گذاری خواهند کرد. توسعه استعداد زمانی مؤثرترست که فراتر از یادگیری باشد و بر دستیابی به اهداف ملموس تمرکز کند.
کسب‌وکارتان را از طریق توسعه استعداد تقویت کنید
در حالی که توسعه استعداد یک مزیت ارزشمند برای کارمندان است، یک مزیت راهبردی برای سازمان شما نیز محسوب می‌شود. وقتی کارمندان بتوانند مسیر رشد را تصور کنند، بیشتر درگیر، پربارتر و وفادارتر هستند.
با اولویت‌دهی به رشد کارمندان، پرداختن به شکاف‌های مهارتی و ارائه فرصت‌های یادگیری متنوع، می‌توانید فرهنگ توسعه مداوم را پرورش دهید که عملکرد و حفظ کارکنان را هدایت می‌کند.
