سفر به نسل بعدی شرکت‌ها
سازمان مهارت محور (۲۰۲۴) تغییر الگوهای سازمانی مبتنی بر شغل به الگوهای سازمانی مبتنی بر مهارت را در دنیای کسب‌وکار امروز بررسی می‌کند. این چارچوبی را برای شرکت‌ها فراهم می‌کند تا خودشان را دوباره اختراع کنند. و راهنمایی‌هایی را برای توسعه قابلیت‌های سازمانی و سیستم‌های کاری جدید برای افزایش چابکی، بهره‌وری و خلق ارزش ارائه می‌دهد.
راوین جسوتاسان یک آینده پژوه مشهور و متخصص در زمینه آینده کاری‌ست که به عنوان شریک ارشد و رهبر جهانی برای خدمات تحول در مرسر خدمت می‌کند. او چندین کتاب نوشته‌ست، از جمله کتاب پرفروش وال استریت ژورنال، کار بدون شغل .
تانوج کاپیلاشرامی یک بانکدار بین‌المللی و مدیر ارشد استراتژی و استعداد در بانک استاندارد چارترد است که دارای سمت‌های هیئت‌مدیره در سینبوری پی‌ال‌سی و ان‌اچ‌اس انگلاند است.
این کتاب چه‌چیزی برای من دارد؟ انقلاب مهارت‌ها در کسب‌وکار را درک کنید
آیا متوجه عدم تطابق فزاینده بین ساختار سفت و سخت شرکت‌تان و ماهیت سیال چالش‌های تجاری امروزی شده‌اید؟ تغییر لرزه‌ای در سازمان کار در حال انجام‌ست.
در این خلاصه‌کتاب، شما روند تحول‌آفرین را در شکل‌دهی به چشم‌انداز شرکت – حرکت از یک الگوی شغل‌محور به یک الگوی مبتنی بر مهارت‌ها بررسی خواهید کرد. شما بینش‌هایی درباره این موضوع کسب خواهید کرد که چگونه این تغییر ساختارهای سازمانی، مدیریت استعداد و ماهیت کار را در قرن بیست‌ویکم بازتعریف می‌کند. سازمان مهارت محور
همچنین خواهید آموخت که چرا شرکت‌ها سلسله‌مراتب شغلی سنتی را به نفع الگوهای روان‌تر و مبتنی بر مهارت‌ها از بین می‌برند. و چگونه این رویکرد جدید سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا چابک‌تر، نوآورانه‌تر و انعطاف‌پذیرتر شوند.
فرقی نمی‌کند رهبر کسب‌وکار، متخصص منابع انسانی، یا صرفاً درباره آینده کاری کنجکاو باشید. این خلاصه‌کتاب نگاهی اجمالی به یک تغییر پارادایم به شما ارائه می‌دهد که آماده‌ست تا نحوه رقابت و موفقیت شرکت‌ها را در سال‌های آینده تغییر دهد.
مشاغل گونه در خطر انقراض هستند
اگر همه چیزهایی که درباره نحوه انجام کار می‌دانستید در شرف تغییر باشد چه کار می‌کنید؟ شرح شغل – آن سند قدیمی که برای نسل‌ها مسیر شغلی را هدایت کرده‌ست – ممکن‌ست به‌زودی مانند ماشین تحریر منسوخ شود. امروزه کار دست‌خوش دگرگونی عمیقی می‌شود – پارادایم را تغییر می‌دهد که نزدیک به یک قرن‌ونیم ادامه داشته‌ست. سازمان مهارت محور
از اواخر قرن نوزدهم، سنگ بنای مدیریت نیروی کار یک الگوی مفهومی واحد بوده‌ست: گروه‌هایی از مشاغل در سلسله‌مراتب عملکردی. این الگو که عمیقاً در ساختارهای سازمانی ریشه دوانده‌ست، راه‌حل اصلی برای یک مشکل کلیدی کسب‌وکار بود. مشکل پیوند استعدادهای موجود با کارهایی که باید انجام شود.
امروزه، این چارچوب طولانی‌مدت به‌طور فزاینده‌ای نشانه‌هایی از منسوخ‌شدن را نشان می‌دهد. سیستم عامل سنتی – مبتنی بر شرح وظایف سفت و سخت و نقش‌های از پیش تعریف‌شده – برای برآوردن نیازهای دنیای به‌سرعت در حال تغییر ما مجهز نیست.
فناوری و مهارت‌ها
در سال‌های اخیر شاهد بوده‌ایم که فناوری یک شبه مجموعه‌های مهارتی را منسوخ می‌کند. یک توسعه‌دهنده نرم‌افزاری که برای تخصص خودش در یک زبان برنامه‌نویسی خاص استخدام شده‌ست، ممکن‌ست در طی یک سال متوجه شود که این زبان منسوخ شده‌ست. در حالی که یک متخصص بازاریابی ممکن‌ست ناگهان نیاز به تسلط بر مجموعه کاملاً جدیدی از ابزارهای دیجیتالی داشته باشد که در زمان تعریف نقش آنها وجود نداشتند. سازمان مهارت محور
شرکت‌ها خودشان را در وضعیت سازگاری دائمی می‌بینند. و نیاز دارند که استراتژی‌ها را محوری کنند و منابع را در یک لحظه تخصیص مجدد دهند. این سیالیت با ساختارهای سنتی و سفت و سخت مبتنی بر شغل در تضادست و به سطوح جدیدی از چابکی نیاز دارد.
با این حال رانندگان بیشتری در کار هستند. پیشرفت سریع هوش مصنوعی خطوط بین کار انسان و ماشین را محو می‌کند. فناوری‌های خودکارسازی صرفاً جایگزین نیروی انسانی نمی‌شوند. بلکه اساساً ماهیت خود کار را تغییر می‌دهند. دسته‌بندی‌های جدیدی از وظایف را ایجاد و کارهای دیگر را منسوخ می‌کنند. یک رویکرد دقیق‌تر و انعطاف پذیرتر برای سازماندهی کار مورد نیازست. یکی که می‌تواند به راحتی با پویایی در حال تغییر همکاری انسان و ماشین سازگار شود.
و ظهور ترتیبات کاری جایگزین، از دورکاری تا بسترهای اقتصادی گیگ، مفهوم کارمند بودن را به چالش می‌کشد. این الگوهای جدید چارچوب‌های انعطاف‌پذیرتری را می‌طلبند که بتواند ترتیبات کاری متنوع و مرزهای سازمانی سیال را در خودش جای دهد.
در پاسخ به این نیروهای همگرا، پارادایم جدیدی در حال ظهورست. الگویی که مهارت‌ها را به جای مشاغل در مرکز سازماندهی کار قرار می‌دهد. این تغییر نویدبخش رویکرد سازگارتر و کارآمدتر برای مدیریت استعدادها و کار در اقتصاد مدرن‌ست. سازمان مهارت محور
مهارت‌ها به‌عنوان واحد پول
مهارت‌ها در حال تبدیل شدن به واحد پولی جدید هستند و جای تسلط عناوین شغلی و نقش‌های ثابت را گرفته‌اند. به جای تطبیق کارمندان در مشاغل از پیش تعریف‌شده، شرکت‌ها به‌طور فزاینده‌ای بر مهارت‌های اصلی که افراد دارند و می‌توانند توسعه دهند تمرکز می‌کنند.
مزایای اتخاذ این الگوی مهارت-محور بسیار متنوع و گسترده‌ست. شاید از همه مهم‌تر این باشد که به طرز چشمگیری چابکی سازمان را افزایش می‌دهد. این رویکرد سطوح جدیدی از انعطاف پذیری و سازگاری را ارائه می‌دهد که قبلاً قابل دستیابی نبود. این به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا استعداد را به‌عنوان منبعی سیال و پویا ببینند. که می‌تواند به‌سرعت پیکربندی شود تا نیازهای در حال تغییر کسب‌وکار را برآورده کند.
برای مثال، «مدل تیم» اسپوتیفای نشان‌دهنده این تغییر به سمت یک رویکرد پویاتر و مبتنی بر مهارت در سازمان کاری است. در این الگو، تیم‌های کوچک و چند منظوره‌ای به نام جوخه‌ها تشکیل می‌شوند. و حول پروژه‌ها یا نیازهای خاص اصلاح می‌شوند. این ساختار انعطاف‌پذیر به اسپوتیفای اجازه می‌دهد تا به‌سرعت بر اساس نیازهای پروژه سازماندهی مجدد کند. و امکان سازگاری سریع با تقاضاهای متغیر بازار را فراهم کند. سازمان مهارت محور
رویکرد مبتنی بر مهارت
علاوه بر این، در مقایسه با رویکرد سنتی، رویکرد مبتنی بر مهارت اغلب منجر به قرارگیری مؤثرتر استعدادها می‌شود. با تمرکز بر شایستگی‌های خاص به جای شرح وظایف گسترده، سازمان‌ها می‌توانند از تطابق نزدیک‌تر بین قابلیت‌های یک فرد و کار خاص در دست اطمینان حاصل کنند. این کار هم بهره‌وری را بهبود می‌بخشد و هم رضایت و مشارکت کارکنان را به طور همزمان افزایش می‌دهد. زیرا افراد را مستقیم‌تر از نقاط قوت‌شان استفاده می‌کنند.
تغییر به سمت مهارت‌ها به عنوان واحد پولی، فرصت‌ها را در سازمان‌ها مردم‌سالار می‌کند. این راه‌های جدیدی را برای توسعه شغلی و تحرک داخلی باز می‌کند. و به کارمندان اجازه می‌دهد تا بر اساس مجموعه مهارت‌های در حال تکامل خودشان از مرزهای سنتی واحدهای سازمانی عبور کنند. این می‌تواند محرک قدرتمندی برای نوآوری باشد. زیرا مهارت‌ها و دیدگاه‌های متنوع راحت‌تر در کنار هم قرار می‌گیرند.
در مواجهه با تغییرات سریع فناوری و خودکارسازی، یک رویکرد مبتنی بر مهارت، چارچوبی ظریف‌تر و سازگارتر برای برنامه‌ریزی نیروی کار فراهم می‌کند. این به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا نیازهای مهارتی نوظهور را با دقت بیشتری شناسایی کنند. و آن مهارت‌ها را به طور فعال توسعه یا کسب کنند. و اطمینان حاصل شود که رقابتی باقی می‌مانند. سازمان مهارت محور
تعریف مهارت‌های امروز
شما دیده‌اید که چگونه رویکردهای مبتنی بر مهارت کار را تغییر می‌دهند. اما امروزه مهارت‌ها دقیقاً چیست؟
مهارت‌ها به چیزی بیش از خطوطی در رزومه یا دانش نظری تبدیل شده‌اند. آنها هم ظرفیت انجام وظایف و هم بیان عملی این ظرفیت را در نتایج ملموس کار در بر می‌گیرند. به‌عنوان مثال، مهارت‌های اس‌کیوال [SQL] یک تحلیلگر داده نه‌تنها به دانش نحوه انجام، بلکه به توانایی نوشتن پرس‌وجوهایی نیاز دارد که بینش‌های معناداری را از مجموعه داده استخراج کند. به همین ترتیب، مهارت یک مدیر پروژه در حل تعارض به چیزی بیش از درک کامل تئوری‌های مدیریت تعارض نیاز ندارد. بلکه به توانایی حل اختلافات تیمی به صورت انعطاف‌پذیر و حفظ پروژه‌ها در مسیر خودش نیاز دارد. این درک دقیق از مهارت‌ها، شالوده سازمان مهارت-محور را تشکیل می‌دهد.
مهارت‌های سخت و نرم
چشم‌انداز مهارت‌ها به طور معمول به دو دسته کلی تقسیم می‌شود: مهارت‌های فنی، که اغلب به‌عنوان مهارت‌های «سخت» شناخته می‌شوند. و مهارت‌های انسانی، که گاهی اوقات به آنها مهارت‌های «نرم» یا «توانمندسازی» می‌گویند. مهارت‌های سخت ممکن‌ست شامل دانش تخصصی مانند حسابداری، کدنویسی یا طراحی یوایکس [UX] باشد. در حالی که مهارت‌های انسانی شامل تفکر انتقادی، هوش هیجانی و ارتباطات مؤثر‌ست. هر دو مقوله در محیط کار مدرن ضروری هستند. با مهارت‌های انسانی که اغلب در یک دنیای خودکار به طور فزاینده متمایزکننده هستند. سازمان مهارت محور
در پارادایم مبتنی بر مهارت‌ها، ارزیابی و تأیید مهارت‌ها هم چالش‌ها و هم فرصت‌ها را به همراه دارد. روش‌های سنتی مانند گواهینامه‌ها و ارزیابی‌های رسمی همچنان نقش دارند. اما اکنون با رویکردهای پویاتر تکمیل می‌شوند. الگوریتم‌های هوش مصنوعی و یادگیری ماشین به طور فزاینده‌ای برای استنباط مهارت‌ها از سوابق کاری، پروژه‌ها و حتی داده‌های عملکرد همزمان استفاده می‌شوند. این رویکرد مبتنی بر هوش مصنوعی اغلب مجموعه‌ای از مهارت‌های گسترده‌تر و ظریف‌تر از خودگزارش‌دهی یا ارزیابی‌های سنتی را آشکار می‌کند.
اما ارزش واقعی مهارت‌ها نه فقط در داشتن آنها، بلکه در بیان آنهاست. مفهوم «بیان مهارت‌ها» بر اهمیت نه تنها داشتن یک مهارت، بلکه به‌کارگیری مؤثر آن برای دستیابی به نتایج دلخواه تأکید می‌کند. این امر تمرکز را از قابلیت صرف به عملکرد و تاثیر واقعی تغییر می‌دهد. به عنوان مثال، یک متخصص بازاریابی ممکن‌ست مهارت‌های مدیریت رسانه‌های اجتماعی خودش را با اشاره به مجموعه‌ای از کمپین‌های موفق به نمایش بگذارد که تعامل را ۲۰ درصد افزایش می‌دهد.
سازمان مهارت-محور نیازمند یک تغییر فرهنگی‌ست. کارکنان باید تشویق شوند تا به طور مداوم مهارت‌های جدید را توسعه دهند و به کار گیرند. در حالی که مدیران باید در جمع‌آوری تیم‌ها بر اساس نیازهای مهارتی به جای مرزهای سنتی واحد سازمانی ماهر شوند.
ریشه‌های تغییر
تغییر به سمت کار مبتنی بر مهارت یک شبه اتفاق نیفتاد. مانند هر تغییر مهمی در جامعه بشری، ریشه‌های آن به دهه‌ها تکامل صنعتی و فناوری بازمی‌گردد. سازمان مهارت محور
انقلاب صنعتی دوم
انقلاب صنعتی دوم، که از سال ۱۸۷۰ تا ۱۹۳۰ را در بر می‌گیرد، الگوی کار محوری را به وجود آورد که درک ما از اشتغال را برای بیش از یک قرن شکل داده‌ست. در این دوره، طبقه‌های کارخانه‌ها به سمفونی‌هایی با دقت هماهنگ از کار انسانی تبدیل شدند.
وظایفی که زمانی توسط صنعتگران ماهر انجام می شد به اقدامات تکراری و استاندارد تقسیم می‌شد. کفاش پاشنه بند شد خیاط دکمه فاضلاب. سپس این فعالیت‌های پراکنده در «شغل» گروه‌بندی شدند. بیشتر در «خانواده‌های شغلی» دسته‌بندی شدند. و در سلسله‌مراتب عملکردی سفت و سخت قرار گرفتند.
فردریک تیلور، با کرونومتر در دست، مظهر این دستیابی به کارایی بود. اصول مدیریت علمی او کارگران را به قطعات قابل تعویض در یک ماشین صنعتی بزرگ تبدیل کرد که هر کدام دارای نقش و مجموعه‌ای از حرکات دقیقاً تعریف‌شده بودند. این رویکرد نوید بهره‌وری بی‌سابقه را می‌داد، اما به قیمت خلاقیت و انعطاف‌پذیری فردی. کارگر کارخانه، کارمند دفتر، مدیر میانی – هر یک به یک چرخ دنده در یک سیستم گسترده و استاندارد سازمان کاری تبدیل شدند که تا قرن بیست‌ویکم ادامه داشت.
انقلاب صنعتی سوم
انقلاب صنعتی سوم از سال ۱۹۵۵ تا ۲۰۰۵ به طول انجامید. دموکراتیک‌شدن اطلاعات شرکت‌ها را قادر ساخت تا کار را در سطح جهانی توزیع کنند که منجر به ظهور برون‌سپاری شد. کل مشاغل و فرایندها به دنبال آربیتراژ کار جابجا شدند. اما این شغل همچنان واحد پولی اصلی کار در این دوره باقی ماند. این دوره همچنین منجر به افزایش نابرابری شد. زیرا کارگران با درآمد بالا و تحصیلات دانشگاهی از آنها سود می‌بردند. در حالی که مشاغل با مهارت متوسط در تولید خودکار یا برون‌سپاری می‌شدند. سازمان مهارت محور
انقلاب صنعتی چهارم
با ورود به انقلاب صنعتی چهارم در سال ۲۰۰۵، سرعت تغییرات شتاب گرفت. پیشرفت‌ها در محاسبات ابری، فناوری تلفن همراه و هوش مصنوعی، دموکراتیزه‌سازی کار را صدا می‌کرد. مرزهای سنتی فضا، زمان و ساختار سازمانی شروع به از بین رفتن کردند. الگوهای کسب‌وکار مبتنی بر سکو پدیدار شدند. و اقتصاد گیگ را به وجود آوردند و تغییر از مشاغل به مهارت‌ها را به عنوان واحد پولی اصلی کار آغاز کردند.
گزارش آینده مشاغل مجمع جهانی اقتصاد در سال ۲۰۲۳ بر ضرورت این انتقال به سازمان‌های مبتنی بر مهارت تاکید می‌کند. و نشان می‌دهد که اکثر کارگران تا سال ۲۰۲۷ به آموزش‌های اضافی نیاز خواهند داشت. در حالی که نقش‌های مرتبط با فناوری بر فهرست مشاغل با سریع‌ترین رشد غالب‌ست، به سرعت در حال تغییرست. ظهور الگوهای زبانی بزرگ و هوش مصنوعی مولد، دسترسی به بسیاری از قابلیت‌های فنی را دموکراتیک می‌کند. و به طور بالقوه امتیازاتی را کاهش می‌دهد که قبلاً توسط مهارت‌های فنی خاص سفارش می‌شد.
به طرز متناقضی، این مردم‌سازی فناوری ممکن‌ست به رفع نابرابری فزاینده‌ای که در دو انقلاب صنعتی گذشته تجربه کرده‌ایم کمک کند. با افزایش بهره‌وری کارگران در سطوح مختلف مهارت، هوش مصنوعی این ظرفیت را دارد که زمین بازی را یکسان کند، مشابه آنچه که خودکارسازی در گذشته حق بیمه مهارت‌ها را کاهش داد.
فرصت مردمی‌سازی
دنیایی را تصور کنید که در آن مصاحبه شغلی بعدی شما با «درباره سوابق کاری خودتان بگویید» شروع نمی‌شود. بلکه با «به من نشان دهید چه کاری می توانید انجام دهید» شروع می‌شود.
انتقال به یک سازمان مهارت محور نشان‌دهنده مردمی‌سازی فرصت‌ها، شکستن موانع سنتی‌ست که مدت‌هاست بر دسترسی به مشاغل و پیشرفت شغلی حاکم بوده‌ست. در پارادایم مبتنی بر مهارت، تأکید از صلاحیت‌های سفت و سخت مانند مدارک تحصیلی یا عناوین شغلی خاص دور می‌شود و در عوض بر قابلیت‌های مشخصی تمرکز می‌کند که روی میز آورده‌اید.
تجزیه‌وتحلیل مجمع جهانی اقتصاد نشان می دهد که در ۱۸ اقتصاد بزرگ، اتخاذ رویکرد مهارت اول می‌تواند بیش از ۱۰۰ میلیون نفر را به مجموعه استعدادهای جهانی اضافه کند. این فقط یک بازی اعداد نیست. این نشان‌دهنده یک بازاندیشی اساسی از چگونگی تطبیق استعدادها با فرصت‌هاست. و به طور بالقوه توانایی‌های انسانی را در مقیاسی بی‌سابقه باز می‌کند.
این الگو با تمرکز بر قابلیت‌های واقعی به جای پروکسی‌هایی مانند شجره تحصیلی یا عناوین شغلی گذشته، می‌تواند به سطح بازی کمک کند. این به طور بالقوه به افراد با پیشینه‌های مختلف اجازه می‌دهد تا توانایی‌های‌شان را به نمایش بگذارند. و برای فرصت‌ها بر اساس شایستگی به‌جای اعتبار رقابت کنند.
این تغییر بدون چالش نیست. نحوه رویکرد شرکت‌ها به مدیریت استعداد، از استخدام و استخدام به توسعه و حفظ را تغییر می‌دهد.
برنامه استراتژیک نیروی کار
یک گام کلیدی در این فرایند، نگاه به برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار از طریق یک لنز مبتنی بر مهارت‌ست. چگونه؟ با تمایز بین مهارت‌های خاصی که برای موفقیت آینده حیاتی هستند، که اغلب به عنوان مهارت‌های «غروب آفتاب» و «طلوع آفتاب» طبقه‌بندی می‌شوند. مهارت‌های غروب آفتاب، مهارت‌هایی هستند که به دلیل تغییرات در فناوری یا بازارها کمتر مرتبط می‌شوند. در حالی که مهارت‌های طلوع آفتاب برای رقابت در آینده بسیار مهم هستند. این رویکرد آینده‌نگر به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که به طور فعال خطوط استخدام استعدادشان را مدیریت کنند. و بر توسعه قابلیت‌هایی تمرکز کنند که باعث موفقیت آینده آنها می‌شود. سازمان مهارت محور
پرورش فرهنگ یادگیری نیز مهم‌ست. این فراتر از برنامه‌های آموزشی سنتی‌ست. این شامل پرورش محیطی‌ست که در آن توسعه مستمر مهارت نه تنها تشویق می‌شود. بلکه مورد انتظارست. شرکت‌ها از فناوری برای مردمی‌سازی دسترسی به فرصت‌های یادگیری استفاده می‌کنند. و به کارمندان محتوای درخواستی و تجربیات متقابل برای ایجاد و ارتقای مهارت‌هایشان ارائه می‌کنند.
ظهور بازارهای استعداد مبتنی بر هوش مصنوعی نشان‌دهنده یکی دیگر از پیشرفت‌های کلیدی در رویکرد مبتنی بر مهارت‌ست. این بسترها از الگوریتم‌های پیچیده‌ای برای تطبیق مهارت‌های کارکنان با فرصت‌های موجود در سراسر سازمان استفاده می‌کنند. و از مرزهای سنتی دپارتمان فراتر می‌روند. این امکان تخصیص کارآمدتر سرمایه انسانی را فراهم می‌کند. و همچنین تجربیات کاری متنوعی را برای کارکنان فراهم می‌کند که توسعه مهارت آنها را تسریع می‌بخشد.
چالش در پیاده‌سازی فناوری‌های جدید و همچنین تقویت یک تحول فرهنگی‌ست که یادگیری مستمر را در بر می‌گیرد. و ماهیت کار و مشاغل در قرن بیست‌ویکم را دوباره تجسم می‌کند.
خلاصه نهایی
نکته اصلی خلاصه‌کتاب سازمان مهارت-محور اینکه الگوی کاری سنتی کار محور در حال منسوخ شدن‌ست. و جای خودش را به پارادایم جدید و مبتنی بر مهارت می‌دهد.
این تغییر با پیشرفت‌های سریع فناوری، پویایی نیروی کار در حال تغییر و نیاز به چابکی سازمانی هدایت می‌شود. در این دنیای جدید شجاع، مهارت‌ها واحد پولی جدید محل کار هستند.
سازمان‌ها باید از یادگیری مستمر استقبال کنند. بر توسعه مهارت‌ها تمرکز کنند. و برای آینده‌ای آماده شوند که در آن توانایی‌ها بیش از عناوین شغلی اهمیت دارند. کسانی که با موفقیت سازگار می‌شوند از انعطاف‌پذیری، کارایی و فرصت‌های بیشتری هم برای کارفرمایان و هم برای کارمندان برخوردار خواهند شد.
شما می‌توانید این کتاب را ازانتشارات مکتب تغییر تهیه کنید.
