1. خانه
  2. مقالات
  3. رهبری کسب و کار
  4. ساخت یک رهبر

ساخت یک رهبر

بازدید : 226

ساخت یک رهبر

آنچه ورزش حرفه‌ای می‌تواند در مورد رهبری، مدیریت و عملکرد به ما بیاموزد.

ساخت یک رهبر (که در سال ۲۰۲۰ منتشر شده است) کتابی ارزشمند برای بینش رهبری است. این کتاب با بهره‌گیری از مصاحبه‌های هفت مربی ورزشی حرفه‌ای، نه تنها توضیح می‌دهد که یک رهبر بزرگ کیست، بلکه به شما می‌گوید چگونه می‌توانید خود را به یک رهبر تبدیل کنید.

این کتاب برای هر کسی است که می‌خواهد از یک مربی یاد بگیرد، رؤسای جدید، و رهبرانی که به دنبال بازیابی هویت‌شان هستند.

تام یانگ یک روانشناس عملکرد با سابقه‌ی همکاری با افراد مختلف در بالاترین سطح ورزش‌های حرفه‌ای است. وی مشاور تیم ملی فوتبال بلژیک و تیم جام رایدر اروپا ۲۰۱۸ بوده است.

این کتاب چه چیزی برای من دارد؟ یک برنامه بازی در مورد رهبری از بهترین مربیان جهان.

هر کسی می‌تواند ادعا کند که یک رهبر است، همانطور که هر کسی تحت مدیریت یک شخص بد خدمت می‌کند، می‌تواند به شما بگوید، اما یک دنیا تفاوت بین رهبران خوب و رهبران بد وجود دارد. همه به این موضوع برمی‌گردد: رهبران واقعی در واقع رهبری می‌کنند. آن‌ها اهدافی را تعیین می‌کنند، به افراد انگیزه می‌دهند و تیم، آن‌ها را قادر می‌سازد تا به مقاصد بزرگی دست یابند.

با این حساب، چه کسی می‌تواند بیش از بهترین مربیان ورزشی جهان در مورد رهبری سخن بگویند و تدریس کنند؟

این یادداشت که با درس‌های ارزشمند رهبری همراه است، یک منبع خردمندی از مربی‌گری است. و البته نگران نباشید – آن‌ها به هر کسی که در نقش رهبری است یاد می‌دهند، صرف‌نظر از این که آرزو دارید یک روز جام جهانی فیفا را بالای سر ببرید. شما نکات و شیوه‌هایی خواهید آموخت که در زیر درخشان‌ترین نورافکن‌های موفقیت بوده‌اند، بنابراین باید بدانید که تحت تنش‌های زیاد دوام می‌آورند.

در این یادداشت، یاد خواهید گرفت:

  • فلسفه فقط برای یونانیان باستان نیست.
  • اینکه قدرتِ به چالش کشیدن وجود دارد؛ و
  • چرا یک معمار فرهنگی نقشه راه موفقیت را دارد.

تنها یک راه برای رهبر شدن وجود ندارد. زمینه‌های منحصربه‌فرد نقاط قوت بی‌نظیری را به ارمغان می‌آورد.

رهبران از کجا آمده‌اند؟ آیا دستورالعمل خاصی وجود دارد – مجموعه‌ای از تجربیات یا مدارک تحصیلی که شخصیتی را با کیفیتی تحت عنوان رهبری می‌سازد؟ یا رهبران به سادگی و به شکلی کامل به دنیا می‌آیند – با ژن‌های خوب و یا در تاریخی با بخت و اقبالی فرخنده متولد شده‌اند؟

علی‌رغم آنچه ممکن است برخی از مردم به آن اعتقاد داشته باشند، رهبران از هر کجا و هر مکانی می‌آیند. هیچ مجموعه‌ی واحدی از کیفیت‌ها یا تجربیات یا صلاحیت‌ها وجود ندارد که منجر به رهبری عالی شود. و فارغ از اینکه در چه زمینه‌ای تحصیل کرده باشید، فقط یک مسیر برای رهبر شدن شما وجود ندارد. بعضی از مسیرها ممکن است بیشتر از بقیه متداول باشد، اما لازم به یادآوری است که راه‌های زیادی برای ساخت یک رهبر بزرگ وجود دارد.

به راحتی می‌توان در دام این تفکر افتاد که تنها راهِ به انجام رساندن چیزی پیروی از همان مسیری است که دیگران طی کرده‌اند. اصلاً این گونه نیست. وقتی نوبت به رهبری می‌رسد، هیچ راهی برای رسیدن به اوج وجود ندارد. حتی در میان بخش‌های نسبتاً ویژه از رهبران عالی – یعنی مربیان حرفه‌ای ورزش – ما مجموعه‌ای از این سوابق را می‌بینیم.

روبرتو مارتینز، مدیر فوتبال اسپانیا را در نظر بگیرید. پدرش بازیکن و مربی بود و بنابراین، مارتینز در این مسیر پرورش یافت و سال‌ها حرفه‌ای بازی کرد تا اینکه به حرفه‌ی مدیریت روی آورد. اکنون مارتینز را با مدیر راگبی استرالیایی مایکل مگوایر مقایسه کنید که هم‌زمان با رسیدن به رتبه‌های راگبی، در یک دبیرستان ریاضیات، علوم و تربیت بدنی تدریس می‌کرد. نتایج مشابهی از مسیرهای کاملاً متفاوت.

همانطور که هیچ راهِ ایده‌آلی برای رهبر شدن وجود ندارد، هیچ سبک ایده‌آل رهبری نیز وجود ندارد. هر رهبر نقاط قوت منحصر‌به‌فرد خود را دارد و از آن‌ها استفاده می‌کند – نقاط قوتِ ناشی از سوابق و شخصیت او.

به عنوان مثال، مدیر فوتبال انگلیس شان دیچ از زمان کار خود به عنوان مربی جوانان صحبت می‌کند. این تجربه به وی مهارت‌های آموزشی بی‌نظیری را داده است که به عنوان حرفه‌ی مربی‌گری در بالاترین سطح فوتبال انگلیس – در لیگ برتر، به جایگاه فعلی خود رسیده است.

شما شاید فکر کنید که بازیکنان و متخصصان نخبه با حقوق‌های چندمیلیون دلاری اشتراکات زیادی دارند، اما دیچ مخالف است. وی ضمن مربی‌گری تیم، از صبر، رشد و شادی برای بازی آگاهی یافته است. علاوه بر این، درک این موارد به او کمک کرده است تا با بالاترین حد ریسک حرکت کند.

بنابراین فراموش نکنید که برای الهام گرفتن برای رهبری به پیشینه خود نگاه کنید، حتی اگر غیرمتعارف باشد. در حقیقت، شما باید از زمینه‌ی کاری خود استفاده کنید، مخصوصاً اگر غیرمتعارف باشد. ممکن است دریابید که گذشته‌ی شما، مانند دیچ، بعید به نظر می‌رسد تا به عنوان یک مهارت رهبری کار کند.

هیچ سبکی وجود ندارد که بتواند رهبری مؤثر را بسازد، اما همه‌ی رهبران خوب تاب‌آوری دارند.

رهبری حل معادله ریاضی نیست. رهبری یک هنر است و همانطور که هنرمندان مختلف سبک‌های هنری مختلفی دارند، رهبران مختلف نیز سبک‌های رهبری متفاوت دارند. یک تابلو نقاشی از پابلو پیکاسو با اثری از لئوناردو داوینچی تفاوت زیادی دارد، اما همه تصدیق می‌کنند که هر کدام بر سبک شخصی خود مسلط بودند. رهبری نیز از این قائده مستثنا نیست.

این بدان معنا نیست که رهبران بزرگ هیچ چیز مشترکی ندارند. چند ویژگی اصلی شخصیتی وجود دارد که به پیشبرد رهبران – بدون توجه به سبک شخصی آن‌ها – کمک می‌کند.

برخی از رهبران آتشین و پرشور هستند. دیگران آرام، خونسرد و درونی هستند. و این اشکالی ندارد – هر دو سبک محاسن خود را دارند. هیچ سبک رهبری واحدی وجود ندارد که از بقیه بهتر باشد. با این وجود، همه‌ی رهبران بزرگ مهارت‌های مهمی دارند – و مهم‌ترین آن‌ها انعطاف‌پذیری است.

سبک رهبری شما هر چه باشد، در یک نقطه یا مرحله‌ای از رهبری با شکست کنار خواهید آمد. آنچه رهبران بزرگ را از رهبران بد جدا می‌کند توانایی آن‌ها در غلبه بر این عقب‌ماندگی‌ها و ادامه حرکت است.

مربی‌گری در بالاترین سطح یک ورزش موفقیت بزرگی به همراه دارد، اما هم‌چنین به این معنی است که ناکامی‌های شما ممکن است به عنوان اخبار منفی در سطح ملی منعکس ‌شوند. شان دیچ، مربی سابق جوانان از بخش قبلی را به یاد دارید؟ خُب، در یک لحظه، تیم او از رده‌ی اول لیگ برتر فوتبال انگلیس، سقوط کرد، و او در معرض انتقاد از گوشه و کنار مطبوعات فوتبال انگلیس قرار گرفت. اما دیچ تحمل کرد. او اعتماد به نفس خود را حفظ کرد و در عرض یک سال، تیم خود را دوباره به لیگ برتر رساند. این نوعی تاب‌آوری است که همه رهبران بزرگ به آن نیاز دارند.

حتی اگر ناکامی‌های شما در صدر اخبار ملی قرار نگیرد، باز هم چالش‌برانگیز خواهد بود. برای دوباره برخاستن و ایستادن به انعطاف‌پذیری شخصی نیاز دارید. پس از اینکه خود را بلند کردید و گرد و غبار گرفتید، باید قدم بعدی را بردارید: یادگیری از عقب‌نشینی. همه رهبران با شکست روبرو هستند – اما رهبران بزرگ می‌دانند که هر شکست فرصتی برای رشد و یادگیری است.

رهبران بزرگ هم‌چنین همیشه در تلاش‌اند تا تیم خود را بازیابی و برنده کنند. به مربی کریکت، گری کرستن توجه کنید، که یاد گرفت چگونه با بازیکنان مبارز از احساس نرم‌تری برای کمک به ایجاد روابط قوی‌تر در طولانی‌مدت استفاده کند. روابط قوی از این قبیل برای کمک به تیم شما در هنگام عقب‌نشینی، ضروری است.

همیشه تصمیم‌گیری دشوار است، اما اصول اساسی و روشن به شما کمک می‌کنند.

فلسفه فقط مختص متفکرانی نیست که تمام روز دور هم می‌نشینند و درباره معنای زندگی تعمّق می‌کنند. شما نیز، حتی اگر از این موضوع آگاهی نداشته باشید، باز یک فلسفه دارید.

در این زمینه، فلسفه فقط به معنای مجموعه‌ای از عقاید و اصول راهنما است. هنگامی‌که برای سازمان‌ها اعمال می‌شود، می‌تواند یک ابزار رهبری بسیار قدرتمند باشد. وقتی همه پشت سر یک فلسفه مشترک قرار بگیرند، اعضای تیم خواهند فهمید که از آن‌ها چه انتظاری می‌رود و رهبران می‌توانند تصمیمات بهتری بگیرند.

در مقابل، وقتی یک فلسفه از دست می‌رود، یک تیم مانند قایقی است که مملو از افرادی می‌شود که در جهات مختلف پارو می‌زنند: تلاش‌های خیرخواهانه زیاد، اما پیشروی کم.

ایده داشتن مربی با داشتن فلسفه کمی بیش از حد تناقض دارد. باید بدانید مربیان، معلم نیستند و گاهی اوقات ما در نسبت دادن موفقیت یک تیم به یک مربی بیش از حد اغراق می‌کنیم. اما داشتن مجموعه‌ای از اصول راهنما مهم است و برای رسیدن به یک فرهنگ که تلاش تیم را برای موفقیت پشتیبانی می‌کند، بسیار کمک خواهد کرد.

هیچ فلسفه‌ای متناسب با همه وجود ندارد. در واقع، به اندازه‌ی شخصیت‌ها، فلسفه وجود دارد. برای روبرتو مارتینز، مدیر تیم ملی فوتبال بلژیک، این مسئله در مورد تکرار سبک خاصی از فوتبال است که بیشترِ آن را از کودکی الهام گرفته است. دیگران فلسفه ساده‌تری دارند: مربی راگبی مایکل مگوایر بازیکنان خود را تشویق می‌کند تا با نگرش بی‌دغدغه بچه‌هایی که در پارک بازی می‌کنند به عنوان راهی برای آرامش و کاهش تنش به بازی‌ها نزدیک شوند.

اگر فلسفه مهم نباشد، هنگامی که تنش بیشتر می‌شود، دنبال مهم‌ترین اولویت می‌گردید. وقتی کار دشوار است و رهبران باید تصمیم بگیرند، اصول اساسی آن‌ها به آن‌ها کمک می‌کند تا انتخاب‌های خوبی داشته باشند و استدلال خود را برای دیگران توضیح دهند. به عنوان مثال، هنگامی که استوارت لنکستر، مربی راگبی انگلیس با انتقاد از وارد کردن بازیکنان خارجی به تیم ملی روبرو شد، توضیح داد که این تصمیم، یکی از اصول اساسی سازمانی وی ناشی شده است: ایجاد موفقیت بلندمدت. او اطمینان داشت که تصمیم‌ش همین کار را خواهد کرد.

یک فلسفه هم‌چنین بیش از همه انتخاب‌های بزرگ را هدایت می‌کند. فلسفه‌ی دان کوین مربی آتلانتا فالکونز بر آمادگی روانشناختی برای رقابت تأکید دارد، بنابراین او روش‌های خود را طراحی می‌کند تا شرایط بازیکنانش را از نزدیک ببیند. تیم او می‌داند که هر جزئیاتی ولو اندک از تمرین مهم است. در نتیجه، تأکید بر آماده‌سازی تیم و پاسخگویی وجود دارد. فلسفه به دور از عرفانی و انتزاعی بودن، یکی از بارزترین مواردی است که یک سازمان می‌تواند داشته باشد.

اهدافِ بلندمدت تعیین کنید و اطمینان حاصل کنید که اقدامات هر کسی همسو با آن‌ها است.

امروز می‌خواهید به چه نتیجه‌ای برسید؟ فردا چطور؟ یک ماه دیگر چی؟ حالا پنج سال دیگر چطور؟

اینها فقط تمرینات فکری نیستند. رهبران بزرگ باید پاسخ این سؤالات را بدانند و اطمینان حاصل کنند که تیم‌های آن‌ها نیز این پرسش‌ها را می‌شناسند. و هنگامی که هدف خود را شناسایی کردید، باید از آن برای هدایت تصمیمات خود – چه کوتاه و چه بلند مدت – استفاده کنید.

اهدافِ بلندمدت به‌روشنی بیان‌شده در هر سازمان موفق نقش مهمی دارند. برای موفقیت، افراد نه تنها باید بدانند که برای رسیدن به هدف چه چیزی مهم است و چگونه برای تحقق آن تلاش کنند، بلکه باید بدانند که چرا این موضوع مهم است. درک اینکه چرا هدف شما برای شما و تیم شما اهمیت دارد همه را دور هم جمع می‌کند. هم‌چنین به عنوان یک محرک قدرتمند عمل می‌کند.

یک مطالعه در سال ۲۰۰۱ در مورد موفق‌ترین تیم‌های جهان در چندین ورزش مختلف نتیجه گرفت که آنچه آن‌ها را از هم متمایز می‌کند به اندازه‌ی کافی ساده است: هر تیم دارای یک هدف سازمانی بلندمدت و واضح است که آن تصمیمات کوتاه‌مدت‌ش را روشن می‌کند. این چرا به اندازه‌ی کافی قدرتمند بود تا بتواند این سازمان‌ها را به مدت ۲۰ سال در رده‌های برتر لیگ‌های مربوطه خود نگه دارد. اشتباه نکنید – نه اینکه این تیم‌ها با شکست روبرو نشده‌اند. به عنوان مثال، نیوانگلند پاترویید، بین سال‌های ۲۰۰۴ و ۲۰۱۴ نتوانستند یک عنوان قهرمانی را بدست آورند. اما در نهایت، دیدگاه بلندمدت آن‌ها پیروز شد، و آن‌ها را وادار به کسب سه قهرمانی دیگر تا سال ۲۰۲۰ کرد.

اما فقط تعیین یک هدف مشترک کافی نیست – رهبران باید مطمئن شوند که این هدف راهنمای اقدامات روزمره سازمان‌هایشان است. اهداف بزرگ‌تر از چند هدف كوچك‌تر ساخته شده‌اند. وقتی گلف‌باز جاستین توماس اهداف خود را برای فصل ۲۰۱۷ تعیین کرد، به عنوان مثال، او به دنبال پیروزی در تورنمنت‌های اصلی بود، اما هم‌چنین اطمینان پیدا کرد که پیشرفت‌های خاصی را در قسمت‌های مختلف بازی خود مانند بهبود موقعیت خود باید انجام دهد. اهداف كوچك‌تر مؤثر باید به نتایج ایده‌آل شما در بلندمدت برسند.

این اهداف كوچك‌تر بستگی به هر فرد متفاوت خواهد بود، بنابراین رهبران باید از افراد اطمینان حاصل كنند كه در جایگاه و در مسیر صحیح قرار دارند. همیشه لازم نیست که یک همایش بزرگ برگزار شود. گفت‌وگوهای غیررسمی راهی عالی برای اطمینان از اینکه افراد می‌دانند به کجا می‌روند و در صورت لزوم تعدیلات جزئی خود را انجام می‌دهند. برای رسیدن به یک هدف بزرگ، گاهی باید کوچک قدم بردارید.

معماران فرهنگی را شناسایی کرده و از خدمات داوطلبانه آن‌ها اطمینان حاصل کنید.

پیوستن یک رهبر به یک سازمان جدید بسیار شبیه یک گاوچران ناشناخته است که به یک سالن وحشی قدم می‌گذارد. نه، احتمالاً با صحنه‌ای شوم از ویسکی نوشیدن، تیراندازی با تپانچه، و خِش خِش گاوهای ریش‌دار روبرو نخواهید شد – اما همه نگاه‌ها به سمت شما معطوف خواهد بود. شما تازه‌وارد این شهر هستید. افراد تعجب خواهند کرد که شما چه کسی هستید. و افراد بانفوذی در میان آن‌ها وجود دارند – افرادی که از شهرت، محبوبیت و احترام برخوردار هستند.

اما نیازی به این نیست که این کار به یک تیراندازی مجازی ختم شود. با حضور دیگران در سازمان تهدید نمی‌شوید. در عوض، از آن‌ها به نفع خود استفاده کنید. یک تیم، بر خلاف سالن وحشی، به اندازه‌ی کافی بزرگ است که چندین رهبر می‌توانند رشد کنند.

هنگام ارزیابی تیم جدید، مربیان بدنبال بازیکنانی هستند که مورد احترام هم تیمی‌هایشان هستند. ویلی ریلو، روانشناس ورزشی نروژی، این افراد بانفوذ را معمار فرهنگی می‌نامد، زیرا آن‌ها زمینه‌ساز هم‌سن‌وسالان خود هستند. تیم از الگوی معماران فرهنگی پیروی می‌کند، بنابراین یک رهبر جدید باید با برقراری ارتباط خوب و ایجاد اعتماد به دنبال جلب نظر این افراد باشد.

یکی از این معماران فرهنگی، دیوید بکهام بازیکن فوتبال انگلیس بود. استعداد و جذابیت کاری که باعث شد او به یک سوپراستار جهانی تبدیل شود؛ هم‌چنین از اعتماد به نفس هم‌تیمی‌هایش استفاده کرد. مربی سابق انگلیسی آسون گوران اریکسون گفت که به نظر می‌رسد بکام می‌تواند اعتماد به نفس را به بازیکنان دیگر منتقل کند و باعث روحیه بالای کل تیم شود.

بنابراین چگونه یک رهبر جدید قرار است بر این اعضای تأثیرگذار تیم نفوذ داشته باشد؟ هیچ راه‌حل واحدی وجود ندارد، اما پاسخ اعتمادسازی و اصیل بودن است. روابط در اینجا همه چیز است. این همه چیز در مورد پیدا کردن انگیزه است که بهترین عملکرد را دارد. روبرتو مارتینز، مدیر فوتبال، شیوه‌ی خود را به این ترتیب توضیح داد: هنگام تلاش برای تأثیر بر بازیکنان مسّن و بانفوذ، بر تمایل خود برای کمک به آن‌ها برای مسئولیت‌پذیری بیشتر و تأثیرگذاری بر بازیکنان جوان تأکید کرد. از نظر مارتینز، این یک روش مؤثر برای اعتمادسازی است و چالش جدید منبع انگیزه‌ی این بازیکنان باتجربه است.

وقتی از این معماران فرهنگی به خوبی استفاده شود، بسیار باارزش هستند – آن‌ها به شما کمک می‌کنند تغییرات مورد نظر شما ایجاد شود و اعتبارتان بالا برود. فکر تأثیر بر یک سازمان کاملاً جدید دلهره‌آور است، اما آن را از دست ندهید. بر بانفوذان سازمان تأثیر بگذارید، آن‌ها بقیه کارها را برای شما انجام می‌دهند.

با افرادی که مایل‌اند از شما سؤال کنند و تغییراتی را پیشنهاد دهند، معاشرت کنید.

این یک حرف کلیشه‌ای است، اما واقعیت دارد: تنها چیز دائمی در زندگی تغییر است. مهم نیست که چقدر چیزهای خوب در لحظه به نظرتان می‌رسند، اما برای همیشه دوام نخواهد داشت. بدون شک هیچ چیزی نیست که برای همیشه کار کند: افراد متحول خواهند شد، استراتژی‌ها منسوخ می‌شوند، نگرش‌ها تغییر می‌کند. این یک امر حتمی و همیشگی است.

بنابراین چگونه یک رهبر قرار است بر این مسئله غلبه کند و بداند چه موقع زمان ایجاد تغییرات است؟ برای اولین بار، همیشه گوش کردن به توصیه‌های خوب شما را کمک می‌کند. هیچ کس نمی‌تواند همه چیز را ببیند، و گوش دادن به توصیه های دیگران قسمت اصلی یادگیری و تغییر است. دلیلی وجود دارد که هر مربی، هر چقدر هم عالی باشد، دستیارانی دارد که به او کمک می‌کنند.

مهم است که به یاد داشته باشید هیچ کس نمی‌تواند یک سازمان را به تنهایی اداره کند. پشت سر هر رهبر بزرگ، ستادی پشتیبانی از مشاوران و دستیاران معتمد قرار دارد. اگر می‌خواهید یک رهبر عالی باشید، باید به دنبال دستیارانی باشید که مانند شما باهوش و هدایت‌کننده هستند. به یاد داشته باشید: شما فقط به خوبی افراد اطراف خود هستید.

چه چیزی باعث ایجاد کارکنان حامی خوب می‌شود؟ خُب، مانند رهبران، هیچ دستورالعمل واحدی برای کارکنان باکیفیت وجود ندارد. در حالی که مشاور تیم ملی بلژیک بودم، از پرسنل روبرتو مارتینز، فوقِ‌ ستاره بازنشسته، تیری هانری بود که در طول زندگی طولانی و آراسته خود، قهرمان جام جهانی فیفا و چندین قهرمانی اروپا شد. از سوی دیگر، کارکنان مربی راگبی مایکل مگوایر شامل کسی نیست که در سطح نخبه راگبی بازی کند.

برای هر دو مربی، دانش و وفاداری در درجه اول اهمیت است. مشخصه یک دستیار خوب توانایی ارائه دیدگاه‌های جدید و پیشنهاد تغییرات است.

مطمئناً، بله‌قربان‌گویان ممکن است باعث شوند شما احساس خوبی داشته باشید، اما سازمان قوی‌تری ایجاد نمی‌کنند. یک رهبر باید به دستیاران خود اعتماد کند، همه باید احساس سؤال کردن کنند و روش‌های جدیدی را برای تحقق اهداف مشترک پیشنهاد دهند.

به عنوان مثال، مایکل مگوایر می‌گوید که می‌خواهد کارمندانش او را به چالش بکشند زیرا می‌داند اشتباه خواهد کرد. مربی کریکت، گری کرستن نیز همین احساس را دارد – از نظر وی، رهبری این اطمینان را می‌دهد که کارکنانش در ابراز احساسات راحت و ارائه ایده‌های مختلف احساس راحتی کنند. مخالفت را به عنوان چالشی برای اقتدار خود در نظر نگیرید. اجازه‌ی سؤال به آن‌ها در واقع نشانه قدرت است.

هنگام ارائه اخبار بد، صداقت بهترین سیاست است.

هیچ کس دوست ندارد حامل اخبار بد باشد. هرگز کسی از این موضوع خوشحالی نمی‌کند که بدون سناریو از پیش تعیین شده به او بگویید دیگر مهم نیست و در تیم جایی ندارد. برای مربیان نخبه، نتیجه‌ی کاهش یک بازیکن از یک تیم می‌تواند قابل توجه باشد. این امر اغلب به موجی از سؤالات سایر اعضای تیم و رسانه‌های وسیع‌تر منجر خواهد شد، خصوصاً، به معنای ناامید کردن بازیکنان و درهم شکستن رؤیاهایشان است.

اما گاهی اوقات، برای منافع بیشتر تیم، باید این کار انجام شود. اگر یک رهبر مبانی ارتباط خوب را ایجاد کند، او می‌تواند احترام را حفظ کند حتی هنگام ایجاد تغییراتی که دوست‌داشتنی نیست.

وقتی صحبت از گفت‌وگوهای دشوار می‌شود، راه ساده‌ای وجود ندارد. این کار باید شخصاً توسط خود شما انجام شود، رهبر به طور واضح پیام را منتقل می‌کند. هرچه تصمیم دردناک‌تر باشد، ضروری‌تر است تا گیرنده‌ی پیام آن را از دهان رهبر بشنود. رهبر باید صادق و روراست برخورد کند، احساسات شخص مقابل را بپذیرد و فضایی را برای طرح هر گونه سؤال فراهم کند. به عنوان مثال، مربی راگبی، استوارت لنكستر، همیشه با دادن وقت برای پاسخ دادن به بازیکن، مطمئن می‌شود كه شخصاً، در یك فضای خصوصی، خبرهای بد را می‌دهد.

یک روش برای اطمینان از معنادار بودن گفت‌وگو برای هر دو طرف این است که به شخص مقابل راه‌حلی بالقوه ارائه دهید. به عنوان مثال، روبرتو مارتینز اطمینان حاصل می‌کند که بازیکن دلیل این تصمیم خود را بفهمد و راه‌حل‌های بالقوه را ارائه می‌دهد. این به معنای دادن وعده‌هایی نیست که نمی‌توانید به آن‌ها عمل کنید – این فقط به معنای زدن مثال‌های واضح از کوتاهی بازیکن است تا در آینده اقدامات مشخصی برای کار بعدی داشته باشد.

این گفت‌وگوها همیشه سخت و شکننده است، اما هم برای تیم و هم برای افراد لازم است. با حذف افرادی که استاندارد لازم را ندارند، یک مربی مجدداً ارزش‌های اصلی سازمان را تأیید و تأکید می‌کند و به سایر بازیکنان احترام می‌گذارد.

علاوه بر این، گاهی اوقات افراد برای انجام مجدد تصمیم خود به عقب‌نشینی نیاز دارند. استوارت لنكستر بازيكني را مثال می‌زند كه تا زماني كه لنكاستر او را در سن ۲۲ سالگي از تيم ملي انگليس حذف كرد، ستاره نشد. تنزل مقام به بازیکن کمک کرد تا بفهمد که کُند شده است و پس از پیشرفت به عنوان یک بازیکن و یک شخص، به توانایی‌های بالقوه خود ادامه دهد. بعضی اوقات برای ادامه حرکت به جلو باید یک قدم به عقب برگردید و گفت‌و‌گوی دشوار اما صادقانه تنها راه تحقق آن است.

خلاصه نهایی

پیام اصلی در این یادداشت:

با نگاهی به برخی از مربیان برتر جهان، درس‌هایی در زمینه رهبری می‌بینیم و به ما می‌آموزد که می‌تواند در بسیاری از زمینه‌ها به کار گرفته شود. اهداف بلندمدت مشخص تعیین کنید، اما فراموش نکنید که روزانه با اعضای تیم و دستیاران خود اقدامات‌تان را مرور می‌کنید. ایجاد روابط خوب به شما کمک می‌کند تا طرح‌های مورد نیاز را شناسایی کنید.

تمرین تغییر

برای رسیدن به اهداف بلندمدت از کارهای کوتاه‌مدت استفاده کنید.

اگر نمی‌دانید کجا می‌روید، هرگز به مقصد نمی‌رسید. آنچه می‌خواهید در بلندمدت به دست آورید یادداشت کنید و سپس کوتاه‌مدت فکر کنید: طی چند روز یا هفته‌های آینده چه کاری می‌توانید انجام دهید تا این امکان تحقق پیدا کند؟ با در نظر داشتن هدف بلندمدت خود، ایده بهتری از آنچه نیاز دارید و انگیزه‌ی ادامه کار را خواهید داشت.

این کتاب را می‌توانید از سایت آمازون تهیه کنید.

امتیاز به این مطلب

مطالب بیشتر

برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.
بازدید : 226

با دوستانتان به اشتراک بگذارید

فهرست
خدمات مشتریان
ارسال پیام
قدرت نوآوری استراتژی
* پیوند بین خلاقیت و برنامه‌ریزی استراتژیک
* کشف فرصت‌های ناب کسب‌وکار
* بازآفرینی مدل کسب‌وکار فعلی
* کشف نیازهای آینده مشتریان
* ورود به بازارهای جدید و بی‌رقیب
* تدوین چشم‌اندازی جدید برای آینده
* ایجاد ساختاری جدید برای نظام نوآوری
منظومه جامع مدیریت کسب‌وکار
دانلود فیلم آموزشی + کتاب رایگان!
کافی است نام، ایمیل و تلفن همراه خود را وارد کنید تا بسته آموزشی رایگان سیستم نوین مدیریت کسب‌وکار شامل فیلم آموزشی و خلاصه کتاب رایگان «رهآورد تلاش» را دانلود کنید.
نام و نام خانوادگی
ایمیل
تلفن همراه
نگران نباشید؛ ما اطلاعات شما را هرگز فاش نخواهیم کرد!
فرصتی برای تغییر
دریافت جدیدترین اخبار دوره
ما اطلاعات شما را هرگز فاش نخواهیم کرد.
به مقام رهبری برسید
شما هم می‌توانید یک رهبر باشید
دریافت رایگان درس اول
ما اطلاعات شما را هرگز فاش نخواهیم کرد.
دریافت رایگان درس اول
ما اطلاعات شما را هرگز فاش نخواهیم کرد.
دریافت رایگان درس اول
ما اطلاعات شما را هرگز فاش نخواهیم کرد.
دریافت رایگان درس اول
ما اطلاعات شما را هرگز فاش نخواهیم کرد.
دریافت رایگان درس اول
ما اطلاعات شما را هرگز فاش نخواهیم کرد.
دریافت رایگان درس اول
ما اطلاعات شما را هرگز فاش نخواهیم کرد.
دریافت رایگان درس اول
ما اطلاعات شما را هرگز فاش نخواهیم کرد.
چک‌لیست آمادگی تغییر
ما اطلاعات شما را هرگز فاش نخواهیم کرد.
چک‌لیست مدیریت تولید و عملیات
ما اطلاعات شما را هرگز فاش نخواهیم کرد.
چک‌لیست تجزیه‌وتحلیل محیطی
ما اطلاعات شما را هرگز فاش نخواهیم کرد.
چک‌لیست برنامه‌ریزی استراتژیک
ما اطلاعات شما را هرگز فاش نخواهیم کرد.
چک‌لیست بهره‌وری و اثربخشی
ما اطلاعات شما را هرگز فاش نخواهیم کرد.
چک‌لیست BPMN2
ما اطلاعات شما را هرگز فاش نخواهیم کرد.