سازمان یادگیرنده مفهومی است که توجهات زیادی را هم در محافل دانشگاهی و هم در عرصه­‌ی کاری به خود جلب نموده است. کار بنیادین پیتر سنگه (۱۹۹۰ میلادی)، «پدرلر» و همکارانش (۱۹۹۱ میلادی)، «گارات» (۱۹۹۱ میلادی)، «واتکینز» و «مارسیک» (۱۹۹۳ میلادی) و «مارکورات» (۱۹۹۶ میلادی)، از جمله مهم­‌ترین مطالعاتی هستند که به شکل­‌گیری و تکامل سازمان یادگیرنده کمک­‌های شایانی نموده­‌اند. «سنگه»، «پدلر» و همکارانش، سازمان یادگیرنده را از طریق تأمل در نحوه موفقیت مجریان یا درک واقعی ازعملکرد آنها در درون سازمان­‌ها، انعکاس داده­‌اند. در مقابل، مطالعات «مارکوارت»، «واتکینز» و «مارسیک» بیشتر کاربردی است، به گونه­‌ای که بجای کمک جدید به بسط تئوری، به دنبال چگونگی اجرا و تبیین اقدامات و رفتارهای خاص هستند. مفهوم سازمان یادگیرنده بر یادگیری به عنوان یک ابزار، یک اهرم و یک فلسفه برای تغییر پایدار و نوسازی سازمان در جهان دائم­‌التغییر تمرکز دارد.

برای موفقیت در دنیای در حال تغییر، سازمان­‌ها باید به سازمان یادگیرنده مبدل شوند. ایجاد سازمان یادگیرنده مستلزم توافق بر روی این مفروضات اساسی است که: یادگیری ارزشمند است، یادگیری از نظر کمی و کیفی در تمامی زمان­‌ها باید بصورت برنامه­‌ریزی شده و سنجیده  و نه در قالب برنامه­‌های مقطعی دنبال شود و یادگیری فرایندی مستمر است که آغاز و پایانی ندارد.

 

«رودن» در سال ۲۰۰۱ میلادی، مؤلفه­‌های سازمان یادگیرنده را در قالب موارد زیر بیان می­‌کند:

 

• فراهم نمودن فرصت­‌های یادگیری مستمر برای کارکنان سازمان؛
• استفاده از یادگیری فردی و سازمانی برای دستیابی به اهداف سازمانی؛
• ایجاد اتصال و ارتباط بین عملکرد فردی با عملکرد کلی سازمان؛
• پرورش روحیه پرسش‌گری و گفتمان در سازمان؛
• استقبال از ایجاد تنش­‌های خلاقانه به عنوان منبع انرژی و بازسازی؛
• ترغیب افراد در بکارگیری ریسک­‌های معقول و پذیرش این نکته که برخی ریسک­‌ها ممکن است به شکست بیانجامد؛
• ترغیب و تسهیل تبادل باز به منظور سهیم شدن افراد در تجربیات یکدیگر؛
• ایجاد آگاهی فعال از تعامل با محیط درونی و بیرونی سازمان

مدل پیتر سنگه

تعداد کثیری از محققان صاحب‌نام در عرصه­‌ی سازمان یادگیرنده، مدل پیتر سنگه را به عنوان مناسب­‌ترین چارچوب بهبود سازمانی مورد توجه قرار داده­‌اند و کار مطالعاتی خود را با این مدل در هم آمیخته­‌اند.

 

در مدل سازمان یادگیرنده پیترسنگه پنج اصل وجود دارد که عبارتند از:

• سرآمدی شخصی
• مدل ذهنی
• یادگیری تیمی
• بینش مشترک
• تفکر سیستمی

 

سرآمدی شخصی: سرآمدی یا مهارت فردی به تعهد مستمر شخص در شفاف­سازی و عمق‌بخشی بصیرت فردی، انرژی بخشی، شکیبایی ورزیدن و توانایی برای دیدن واقعیات همانگونه که هستند، اشاره دارد. این اصل چیزی فراتر از شایستگی و مهارت است.

 

مدل ذهنی: مدل­‌های ذهنی تجلیل‌های شناختی از سیستم­‌های بیرونی هستند که روابط علّت و معلولی مسائل مربوط به اداره­‌ی سیستم­‌ها را مشخص می­‌سازند. مدل­‌های ذهنی به ایده­‌ها و باورهایی که افراد برای هدایت اقدامات­‌شان و معنابخشی به تجربیات­‌شان مورد استفاده قرار می­‌دهند، اشاره دارد.

 

یادگیری تیمی: یادگیری تیمی عبارت است از فرایند هم‌راستایی و توسعه ظرفیت یک تیم برای خلق نتایجی که برای اعضایش کاملاً مطلوب و خوشایند است.

 

بینش مشترک: بینش مشترک، بینشی است که اعضاء در سراسر سازمان کاملاً نسبت به آن متعهد هستند.

 

تفکر سیستمی: تفکر سیستمی می­‌تواند به عنوان ظرفیت افراد برای بررسی یک مشکل در قالب مجموعه­‌ای کامل از عناصری که با یکدیگر ارتباط متقابل دارند، مورد فهم قرار گیرد.