مدیر تغییر که مسئولیت اجرای فرایند تغییر را دارد باید چندین قابلیت داشته باشد

مدیر تغییر و تحول سازمانی (CTO) که یک رهبر باتجربه و بسیار توانا است، به طور قابل توجهی شانس یک تحول موفق را بهبود می‌بخشد. در کار با تعداد زیادی از شرکت‌هایی که این تغییر و تحل سازمانی را آغاز کرده‌اند، شاهد بوده‌ایم که مدیر تغییر و تحول سازمانی به‌طور یکپارچه سازمان را به جلو می‌برند و کسانی را که مسئول صدها (حتی هزاران) اقدام و ابتکار روزانه هستند که زیربنای یک برنامه معمولی هستند، پاسخگو می‌دانند. مدیران تغییر و تحول سازمانی مؤثر به کارکنان الهام می‌بخشند و به‌عنوان الگوهایی برای نوع رفتار مورد نیاز برای تشویق و نهادینه‌سازی تغییر عمل می‌کنند.

در قلب نقش مدیران تغییر و تحول سازمانی توانایی ایجاد تعادل مناسب بین هویج و چماق، بین بهبود کوتاه‌مدت و ارزش بلندمدت، و اطمینان بین این است که مدیران عملیاتی خود مسئولیت تغییر را بر عهده می‌گیرند و شخصاً نتایج را به سرعت ارائه می‌کنند. هم‌چنین با جاه‌طلبی مناسب چنین قضاوتی در مورد استفاده از منابع اغلب محدود در اختیار آن‌ها برای اولویت‌های مختلف یک تحول مهم است.

مدیران تغییر و تحول سازمانی باید مستقل باشند (مطمئناً با تصمیمات گذشته مرتبط نیستند)، تجربه محیط‌های آشفته سازمانی مشابه در مشاغل قبلی خود را داشته باشند و از حمایت هیئت مدیره، مدیر عامل و مدیریت ارشد برخوردار باشند. مأموریت آن‌ها – مسئولیت اطمینان از دستیابی به هدف نهایی – باید در ابتدا به وضوح تعریف شود. آن‌ها باید به طور کامل در تیم اجرایی ادغام شوند (نه در کنار یک واحد تبدیل جداگانه)، و پاداش آن‌ها باید با عملکرد مرتبط باشد، با پاداش قابل توجهی برای تحویل بیش از حد. در حالت ایده‌آل، آن‌ها باید مانند یک مدیر عامل یا حتی هیئت مدیره رفتار کنند و به این ترتیب بتوانند مدیران ارشد را پاسخگو نگه دارند.

مدیران تغییر و تحول سازمانی یک سازمان دهنده سطح بالا از یک فرایند پیچیده است که شامل تعداد زیادی از ابتکارات گسسته است. مسئولیت تصمیم‌گیری روزانه و اجرای آن ابتکارات بر عهده مدیران عملیاتی است، اما وظیفه مدیر تغییر و تحول سازمانی این است که مطمئن شود کار انجام شده است. این همیشه آسان نیست.

او به عنوان چهره تحول‌خواه عمل می‌کند، لحن گفت‌وگوهای سازمانی را تعیین می‌کند، شور و شوق را برمی‌انگیزاند و خِرَد فعلی را به چالش می‌کشد. مانند یک گروهبان تمرین نظامی که خواستار فشارهای روزانه و دویدن‌های ده مایلی است، مدیر تغییر و تحول سازمانی هدف دارد که سازمان را مناسب‌تر کند تا تلاش‌ها را در طولانی‌مدت حفظ کند.

مدیران تغییر و تحول سازمانی هیچ چیز را بدون واقعیت و تحلیل مستقل نمی‌پذیرند. آن‌ها نه تنها حلال مشکلات و رهبران تجاری خوبی هستند. بلکه دارای بهره عاطفی بالا و مهارت‌های بین فردی قوی هستند. موفق‌ترین دگرگونی‌هایی که دیده‌ایم، نتیجه شعله‌ور شدن شور و اشتیاق مدیران تغییر و به کارگیری تلاش‌های طیفی از استعدادهای فردی است. آن‌ها عملکرد برتر را تشخیص می‌دهند و به آن‌ها پاداش می‌دهند.

مالکوم گلدول نویسنده کتاب پرت‌وپلاها [Outliers] این ایده را رایج کرد (در عین حال دیگران مورد مناقشه قرار دادند) که برای دستیابی به تسلط در یک زمینه‌ی تخصصی تقریباً ۱۰,۰۰۰ ساعت تمرین لازم است. داشتن یک مدیر تغییر و تحول سازمانی ماهر قطعاً مستلزم این نوع آموزش است. برای این منظور، مهم است که مدیر تغییر و تحول سازمانی دارای یک پیشینه قابل توجه کارکردی قوی (بر خلاف متخصص بودن در یک زمینه) باشند و در طول حرفه خود موقعیت‌ها و چالش‌های مختلف تجاری را دیده باشند. فقط با این تجربه می‌دانند که چه زمانی باید تحسین و تشویق کنند و چه زمانی سخت وارد عمل شوند.

چه چیزی یک مدیر تغییر و تحول سازمانی را تضعیف می‌کند

ما دیده‌ایم که مدیران تغییر و تحول سازمانی وقتی موقعیتشان تضعیف می‌شود شکست می‌خورند. در اینجا دو نمونه از مواردی که ممکن است اشتباه پیش برود وجود دارد.

• حکمرانی ضعیف: مشکلات زمانی به وجود می‌آیند که با مدیر تغییر و تحول سازمانی مانند یکی از کارکنان شرکت رفتار شود، همانطور که اغلب زمانی اتفاق می‌افتد که شرکت‌ها یک دفتر مدیریت برنامه سنتی راه‌اندازی می‌کنند. قدرت و توانایی مدیر تغییر و تحول سازمانی برای انجام کارها از مدیر عاملی ناشی می شود که به طور آشکار و صریح از اختیارات و حمایت خود برای مدت زمان تغییر حمایت می کند. هر چیزی که این قرارداد ضمنی را تضعیف کند، مدیر تغییر و تحول سازمانی را تضعیف می کند، مانند زمانی که هیئت مدیره و مدیر عامل، مدیر تغییر و تحول سازمانی را مسئول می دانند بدون اینکه به او فرصتی برای تأثیرگذاری بر تصمیم گیری ها بدهند. مدیر تغییر و تحول سازمانی باید بتواند از رهبران ارشد (از جمله مدیر عامل) برای شرکت در جلسات دعوت کند: به نوبه خود، این مدیران باید سیگنال های واضح و منظمی از اعتماد و تشویق خود ارسال کنند.
• محیط منفی: اگر مدیران و کارکنان نتوانند نیاز فوری به تغییر را تشخیص دهند، شغل مدیر تغییر و تحول سازمانی احتمالاً یک مبارزه دشوار خواهد بود. مدیر تغییر و تحول سازمانی باید مصمم باشد که چنین طرز فکرها و رفتارهای منفی را نادیده بگیرد و در سازمان تعصب برای عمل القا کند. نگرش‌هایی مانند «این روشی است که ما همیشه در اینجا انجام می‌دهیم» به‌ویژه اگر مدیران ارشد هم آن را به اشتراک بگذارند، خورنده هستند و باید به شدت با آن مخالفت کرد. اتلاف وقت در بحث های بی معنی و بوروکراسی نشانه آن است که سازمان به طور کامل از فرآیند و ابزار تحول حمایت نمی کند و پیام مدیر تغییر و تحول سازمانی در حال اجرا نیست.

هشت پرسش برای مدیر تغییر و تحول سازمانی

مشق تغییر

اکنون شما با نقش مدیران تغییر و تحول سازمانی آشنا شده‌اید. اگر خود مدیر تحول سازمانی هستید این هشت پرسش را از خودتان بپرسید و ببنید در چه وضعیتی هستید. اگر خود مدیر تحول سازمانی نیستید، با مدیری که چنین وظایفی را در سازمان‌تان ایفاء می‌کند وارد گفت‌وگو شوید و از او بخواهید تا در یک فضای صمیمی و غیررسمی چنین ارزیابی را از خودش داشته باشد. اگر هیچ ساختار یا موقعیتی برای مدیریت تغییر و تحول سازمانی ندارید هر چه سریع‌تر به فکر طراحی و راه‌اندازی چنین ساختار و موقعیتی باشید تا بتوانید از تغییراتی که در بیرون یا درون سازمان‌تان اتفاق می‌افتد یا به‌زودی رخ خواهد داد عقب نمانید.