چگونه می‌توانیم قدرت را به صورت مشارکتی توزیع و تقویت کنیم
بازسازی و اشتراک قدرت به عنوان توانایی تأثیرگذاری بر دیگران می‌تواند به شما کمک کند. و با آن به عنوان منبعی برخورد کنيد که می‌تواند و باید در سراسر سازمان توزیع شود. مدت‌ها تصور می‌شد که قدرت فقط برای کسانی‌ست که در رأس هرم سلسله‌مراتب سازمانی هستند. – اما هرگز اینطور نیست.
جولی باتیلانا، پروفسور مدرسه بازرگانی هاروارد، قدرت و اثرگذاری برای تأثیر مثبت، را از سه منبع می‌داند:
- موقعیتی: قدرتی که از قوانین و کانال‌های رسمی در سازمان‌ها و جامعه به دست می‌آید؛
- شخصی: قدرتی که از ویژگی‌ها و مهارت‌های فردی به دست می‌آید؛
- رابطه‌ای: قدرتی که از روابط با دیگران به دست می‌آید؛
به عنوان یک رهبر سازمانی، شما به طور طبیعی قدرت موقعیتی بیشتری نسبت به کارمندان‌تان دارید. همچنین احتمالاً دارای مجموعه‌ای از مهارت‌ها هستید که قدرت شخصی شما را به وجود آورده‌ست (شاید یک مدیر، استراتژیست یا تحلیلگر استثنایی باشید) و قدرت رابطه‌ای (از طریق ارتباط با دیگران).
کارکنان سطوح متوسط و پایین دارای درجات متفاوتی از قدرت شخصی و رابطه‌ای هستند. اما قدرت موقعیتی نسبتاً پایینی دارند، به‌ویژه اگر برخلاف کلیشه‌ها و ساختارهای اجتماعی کار کنند.
به عنوان یک رهبر، می‌توانید قدرت را در سراسر سازمان خود توزیع و تقویت کنيد. فرایندی که به آن اشتراک قدرت و تأثیرگذاری برای اثر مثبت گفته می‌شود. دادن فرصتی برای انتقال و توزیع قدرت بیشتر به کارکنان، خواه موقعیتی، شخصی یا رابطه‌ای، بازده قابل توجهی دارد.
در این یادداشت می‌خواهیم درباره معنای اشتراک قدرت، چرایی سودمندی آن و دو روش برای انجام این کار با مراحل قابل اجرا با شما صحبت کنیم.
اشتراک قدرت به چه معناست؟
اشتراک قدرت فرایندی‌ست که در آن قدرت در دسترس همگان‌ست. در یک سازمان، این می‌تواند به معنای توزیع مجدد قدرت از تعداد کمی از افراد در بالای سلسله‌مراتب به همه کارکنان باشد.
این لزوماً به این معنی نیست که سلسله‌مراتب از بین می‌رود (کارمندان همچنان به مدیران گزارش می‌دهند، مدیران به مدیران بالادستی و سایر افراد گزارش می‌دهند)، بلکه تصمیم‌ها فقط توسط افراد بالادست گرفته نمی‌شود تا به بقیه واحدها یا افراد دیکته شود.
اشتراک قدرت یک بازی با جمع صفر نیست. عدم تعادل قدرت اغلب ناشی از هنجارهای اجتماعی‌ست و اشتراک و توزیع مجدد آن می‌تواند تعادل را به سازمان بازگرداند. این امر یک محیط مشارکتی ایجاد می‌کند که در آن به همه دیدگاه‌ها و مهارت‌ها ارزش قائل می‌شود، و کسانی که در رأس قرار دارند، پاسخگو هستند. با توانمندسازی کارکنان خود، می‌توانید سازمان خود را برای برتری بیشتر آماده کنيد.
اشتراک قدرت
اشتراک قدرت می‌تواند برای کسانی که قدرت زیادی دارند، جذاب و ترسناک به نظر برسد. با این حال، قوی‌ترین رهبران به جای کنترل کارکنان، توانمندسازی کارکنان را ترجیح می‌دهند.
مزایای اشتراک قدرت عبارتند از:
- کمک به حفظ افراد بالادست در استفاده از قدرت برای مقاصدی که منفی‌ست یا به نفع شرکت نیست.
- تلاش برای برابری در محل کار از نظر نژاد، جنسیت، سن و سایر عوامل اجتماعی
- حمایت از اهداف مسئولیت اجتماعی شرکت، زیرا کارکنان توانمند می‌توانند حس هدفمندی قوی‌تری داشته باشند و برای مقابله با ابتکارات نادیده گرفته‌شده قبلی مجهزتر باشند.
- پرورش عقاید و دیدگاه‌های متنوع، که می‌تواند منجر به تیم‌های قوی شود که از طریق نرخ گردش مالی پایین، انگیزه بالاتر و ایده‌های نوآورانه از نظر مالی سود می‌کنند.
شیوه‌هایی برای اشتراک قدرت در سازمان شما
دو شیوه اصلی برای اشتراک قدرت می‌تواند وجود داشته باشد: اشتراک‌گذاری قدرت و پاسخگو نگه‌داشتن قدرتمندان. در اینجا نحوه اجرای هر شیوه به عنوان یک رهبر سازمانی آورده می‌شود.
۱. اشتراک‌گذاری قدرت
یکی از تاثیرگذارترین راه‌ها برای نشان دادن ارزش کارمندان اینکه به آنها یک صندلی پشت میز بدهید. به‌جای تصمیم‌گیری سازمانی به سبک اقتدارگرایانه از بالا به پایین، به تیم‌های‌تان فرصت توسعه قدرت موقعیتی، شخصی و رابطه‌ای بدهید.
سازمان‌تان را بازسازی کنيد
این یک گزینه برای همه شرکت‌ها نیست، اما اگر عدم تعادل قدرت جدی باعث کاهش روحیه کارکنان شود، می‌تواند ارزش آن را داشته باشد. اگر به تازگی کسب‌وکاری را راه‌اندازی کرده‌اید و نحوه ساختار آن را برنامه‌ریزی می‌کنید، این ساختارهای حاکمیتی را برای توزیع مجدد قدرت موقعیتی در نظر بگیرید:
- بالاترین قدرت را از یک فرد به یک گروه منتقل کنيد.
- مجدداً شرکت به عنوان تعاونی تأسیس شود که در آن همه اعضاء دارای سهام و قدرت موقعیتی برابر باشند.
- پیاده‌سازی سیستم‌های تعیین امتیاز که در آن کارکنان می‌توانند تصمیماتی را که مستقیماً بر آنها تأثیر می‌گذارد (مثلاً به عنوان اعضای هیئت‌مدیره) ارزیابی کنند.
تیم‌تان را در تصمیم‌گیری مشارکت دهید
با مشارکت تیم‌تان در تصمیم‌گیری، به آنها فرصت می‌دهید تا قدرت موقعیتی خودشان (با مسئولیت بیشتر)، قدرت شخصی (با انعطاف‌پذیری مهارت‌ها و ایده‌های‌شان) و قدرت رابطه (با همکاری با دیگران) را افزایش دهند.
فعالیت‌های طوفان فکری را برگزار کنيد که در آن هر یک از اعضای تیم ایده‌های‌شان را قبل از به‌اشتراک‌گذاری با گروه می‌نویسند. این روش می‌تواند به جلوگیری از موکول شدن به صداهای قدرتمندتر در اتاق کمک کند.
نقاط قوت شخصی را در یک محیط عمومی به اشتراک بگذارید
برای تقویت قدرت شخصی و فرصتی برای قدرت رابطه‌ای، زمانی را برای کارکنان برنامه‌ریزی کنيد تا نقاط قوت و مهارت‌های‌شان را به اشتراک بگذارند. به عنوان مثال، هنگام استقبال از یک استخدام جدید، از هر یک از هم‌تیمی‌ها بخواهید ویژگی‌های‌ش را به اشتراک بگذارند. و مشخص کنند که چگونه می‌توانند راهنمایی و پشتیبانی کنند.
علاوه بر این، از افراد و تیم‌ها برای تلاش‌های خاص تشکر و قدردانی کنيد. این به بقیه سازمان‌تان نشان می‌دهد که آن کارمندان در یک موضوع خاص مهارت دارند، که می‌تواند قدرت شخصی آنها را افزایش دهد. و به ارتباطاتی منجر شود که قدرت رابطه را تقویت می‌کند.
مدیریت کسب‌وکار را به عنوان یک تلاش تیمی مجدداً تنظیم کنيد
به جای اینکه صرفاً مدیران را به عنوان کسانی که کسب‌وکارتان را اداره می‌کنند بیاندیشید، داستان کسب‌وکار را حول این ایده که هر فرد مسئول عملکردش‌ست، دوباره تنظیم کنيد.
اغلب این موضوع را با قدردانی از تلاش‌های افراد، تقسیم نحوه تبدیل اهداف تیم به اهداف سازمانی و ابراز قدردانی در صورت لزوم، بیان می‌کنند.
زمانی‌که تغییر سازمانی باید اجرا شود، از دیدگاه تیمی به آن نگاه کنيد.
۲. پاسخگو نگه‌داشتن قدرتمندان
در حالی‌که اشتراک قدرت می‌تواند تأثیر ملموسی داشته باشد، ساختارهای قدرت موقعیتی موجود را از بین نمی‌برد. روش کلیدی دیگر برای مشارکتی کردن قدرت، پاسخگو نگه‌داشتن قدرتمندان‌ست.
هیئت‌مدیره را تعیین کنید
یکی از رایج‌ترین راه‌ها برای نظارت بر افرادی که در رأس هستند، انتصاب هیئت‌مدیره‌ست. هیئت‌مدیره گروهی از متخصصان‌ند که توسط سهامداران یک شرکت انتخاب می‌شوند که بر مدیریت نظارت می‌کنند. و در جهت‌گیری استراتژیک، اطلاعات ارائه می‌کنند.
این یک محافظ برای جلوگیری از استفاده مدیران اجرایی از قدرت برای اهدافی‌ست که به نفع سازمان نیست. به یاد داشته باشید که تنوع هیئت‌مدیره‌تان را در نظر بگیرید تا مطمئن شوید که دیدگاه‌های مختلفی را شامل می‌شود.
به کارمندان به‌عنوان سهامداران بیاندیشید
هنگام تصمیم‌گیری، نظرات کارمندان‌تان را در نظر بگیرید. رضایت شغلی کلی آنها مستقیماً بر توانایی آنها برای انجام کار خوب، دستیابی به اهداف و حمایت از شرکت تأثیر می‌گذارد. نه صرفاً به نظر، بلکه تصمیمات آنها برای ادامه کار در آنجاست.
اندیشیدن به کارمندان به‌عنوان ذینفعان، مقداری قدرت موقعیتی را از آنهایی که در رأس هستند، منتقل می‌کند. و به نظارت آنها کمک می‌کند. برای پیشبرد این موضوع، نمایندگانی از کارمندان را منصوب کنید که در هنگام تصمیم‌گیری، روی میز نشسته باشند. به این ترتیب، افکارشان شنیده می‌شود. و واضح‌ست که شما برای بازخورد و رضایت کارکنان ارزش قائل هستید.
خودتان را برای بازخورد باز کنید
همانند ارزش‌گذاری دیدگاه‌های کارکنان در طول فرایند تصمیم‌گیری، پذیرای دریافت بازخورد سازنده باشید. این بخشی از فرایند بررسی رسمی را برای گزارش‌های مستقیم‌تان در نظر بگیرید، یا ساعات کاری اداری یا ناهار را برای شنیدن از کارمندانی برنامه‌ریزی کنید که مستقیماً مدیریت نمی‌کنید.
برخورد باز برای بازخورد بخش مهمی از متواضع ماندن‌ست. یکی از ویژگی‌های کلیدی برای استفاده مؤثر از قدرت که در قدرت و تأثیرگذاری برای تأثیر مثبت بیان می‌شود.
ایجاد یک محیط کاری ایمن از نظر روانی
اگر کارمندان می‌خواهند نظرات‌شان را بیان کنند، بازخورد ارائه دهند و در گفت‌وگوهای استراتژیک شرکت کنند، محیط باید به آنها احساس امنیت کافی برای انجام این کار بدهد. اگر فردی احساس کند که برای به‌اشتراک‌گذاری نظرش مجازات می‌شود یا مورد حمایت قرار نمی‌گیرد، ممکن‌ست هرگز این کار را نکند.
ایجاد یک محیط کاری ایمن از نظر روانی یک تلاش مهم‌ست که مستلزم توجه مداوم‌ست. و تا حد زیادی به توانایی شما در ایجاد نمونه‌ای از رفتارهای مثبت و منفی بستگی دارد. به عنوان مثال، اگر کسی در طول یک جلسه از یک ایده ریشه‌دار سؤال می‌کند، به او بگویید خوشحال هستید که موضوع را مطرح کرده‌ست. اگر کارمند دیگری ایده شخصی را رد کرد یا درباره او بد صحبت کرد، این انتظار را تقویت کنید که ایده‌های دیگران ارزشمندست و باید به‌اشتراک گذاشته شود.
توانمندسازی دیگران برای موفقیت سازمانی
بسیاری از راه‌های به‌اشتراک‌گذاری قدرت در سازمان‌تان نیز به مسئول نگه‌داشتن قدرتمندان کمک می‌کند و بالعکس. این دو روش باید در کنار هم استفاده شوند زیرا مکمل یکدیگر هستند.
مشارکتی کردن قدرت نشانه یک رهبر تجاری قوی و مطمئن‌ست. از طریق اشتراک قدرت و پاسخگو نگه‌داشتن افراد قدرتمند، می‌توانید کارکنان را قادر به برتری کنید. و اطمینان حاصل کنید که بهترین منافع سازمان شما در خط مقدم تصمیم‌گیری قرار دارد.
