1. خانه
  2. مقالات
  3. رهبری
  4. پنج مدل تغییر: ویژگی‌ها و چالش‌ها

پنج مدل تغییر: ویژگی‌ها و چالش‌ها

مدل‌های تغییر

پنج مدل تغییر: ویژگی‌ها و چالش‌ها

4.9/5 - (44 امتیاز)

مدل‌های تغییر، تحول  و دگرگونی را بشناسید

مدل تغییر و تحول سازوکاری برای پیاده‌سازی موفق فرایند تغییر در فرد یا سازمان‌ست. در ادبیات مدیریت تغییر، مدل‌های مختلفی برای تغییر و تحول فردی یا سازمانی‌ست. اساساً مدیریت تغییر رویکردی‌ست که منجر به تحول یک فرد، تیم، و سازمان برای دستیابی به وضعیت مطلوب می‌شود. اجازه دهید تا در این یادداشت به معرفی ویژگی‌ها و چالش‌های برخی از مشهورترین مدل تغییر بپردازیم که به صورت گسترده در سازمان‌ها استفاده شده و می‌شود.

مدل تغییر ۱: «ادکار» برای مدیریت تغییر فردی

مدل «ادکار» برای تغییر فردی مورد استفاده قرار می‌گیرد نه برای سازمان‌ها. این مدل وقتی به کار گرفته می‌شود که تغییر فردی بایستی با مراحل تغییر سازمانی منطبق شود. به دلیل اینکه اثرات زیاد بر فرایند تغییر نسبت به افراد متأثر از تغییر وجود دارد. نرخ شکست پروژه‌های تغییر سازمانی ۶۰ تا ۷۰ درصد افزایش داده‌ست.

 

ویژگی کلیدی مدل ادکار این‌ست که توانسته با موفقیت چک لیستی را از مراحل تحول ارائه دهد. این چک لیست به شرح زیرست:

A: آگاه‌سازی نیاز به تغییر (Awareness)

اینکه کارکنان درک کنند که چرا چنین تغییری لازم‌ست، قدم اول در موفقیت آن‌ست. شفاف‌سازی و تشریح نیاز به تغییر لازمه پذیرش آن‌ست.

D: تشویق به مشارکت و پشتیبانی از تغییر (Desire)

درک کارکنان از تأثیرات تغییر بر کار و زندگی آن‌ها دومین قدم بعد از آگاهی‌بخشی در خصوص نیاز به تغییرست. بلافاصله بعد از آگاهی اولیه، هر شخص از خود خواهد پرسید در این تغییر چه‌چیزی برای من وجود خواهد داشت. و سازمان باید برای این پرسش پاسخی ارائه دهد.

K: دانش‌پذیری نحوه تغییر (Knowledge)

سومین عامل در مدل ارزیابی آمادگی کارکنان در خصوص تغییر، دانش‌ست. اینکه از وی در دوره تغییر دقیقاً چه انتظاری می‌رود. و باید چه کاری را انجام دهد. و زمانی‌که روند استقرار تغییر به انتها رسید چگونه باید کار کند.

A: توانمندی پیاده‌سازی مهارت‌ها و رفتارهای موردنیاز (Ability)

دانش و فهم از چگونگی انجام کار حین و بعد از تغییر کافی نیست. کارکنان باید اطمینان یابند آموزش‌های لازم برای کسب مهارت و توانایی متناسب با تغییر به آن‌ها ارائه خواهد شد.

R: تقویت پایدارسازی تغییر (Reinforcement)

کارکنان باید توجیه شوند. و اطمینان یابند که تغییرات مرتبط با فرایند، منابع، رویه‌ها و فناوری سازمان برای حفظ شرایط جدید تغییر کافی‌ست. مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی، منابع مالی، چرخه بازخورد مداوم، پاداش‌دهی و تقدیر از جمله عوامل بنیادی این جزء هستند.

 

چالش اصلی این مدل این‌ست که نیاز به رهبری را در توجه به بعد عاطفی تغییر نادیده گرفته‌ست. و به تغییر بیشتر به عنوان چارچوب‌ها و قواعد نگاه می‌کند.

مدل تغییر ۲: مدل تحول سه مرحله‌ای ویلیام بریجز

ویلیام بریجز نویسنده، سخنران، و مشاور سازمانی بود. او بر اهمیت درک تحولات به عنوان اصل اساسی برای سازمان‌ها در موفقیت تغییر تأکید دارد. او می‌گوید تحول فرایند روانشناسانه‌ای از سازگاری با تغییرست. او اعتقاد دارد که تحول شامل سه مرحله اصلی‌ست.

 

  • رهایی از گذشته؛
  • منطقه خنثی جایی‌ست که گذشته‌ها گذشته‌ست، اما فضای جدید کاملاْ آشکار نیست؛ و
  • ساخت آغازی جدید.

 

او چهار کتاب در حوزه‌ی تحول دارد.

 

۱. مدیریت تحول؛

۲. تحول؛

۳. راه تحول؛

۴. ساختن شما و شرکت.

 

در این بخش از یادداشت به طور خلاصه به سه مرحله روش ویلیام بریجز می‌پردازیم.

مرحله اول: پایان دادن، از دست دادن، و رها کردن

کارکنان مجبور می‌شوند تا چیزی را رها کنند که با آن راحت هستند. و باید با از دست دادن آن چیز کنار بیایند و به صورت ذهنی آماده حرکت شوند.

مرحله دوم: منطقه خنثی

جایی‌ست که کارکنان جدید و قدیم به سیستم قدیمی پیوست دارند در حالی‌که سعی می‌شود تا سازگاری با فضای جدید داشته باشند. آنها ممکن‌ست در این مرحله گیج و بی‌حوصله شوند.

مرحله سوم: آغاز جدید

زمانی‌ست که تحول را می‌پذیرند و تغییر آغاز می‌شود. کارکنان ابتکارات تغییر را پذیرفته‌اند و ممکن‌ست نتایج کوچکی از تلاش‌هایشان را دیده باشند.

 

ویژگی اصلی مدل ویلیام بریجز این‌ست که تفاوت بین تغییر و تحول را شفاف و برجسته می‌کند. تغییر در افراد اتفاق می‌افتد و تحول در ذهن و فکر افراد وقتی اتفاق می‌افتد که آنها حاضر می‌شوند تا تغییر کنند. این مدل توصیف می‌کند که چگونه افراد به صورت روحی و روانی احساس می‌کنند که تغییر سازمانی بایستی اتفاق بیفتد.

 

چالش اصلی این مدل آن‌ست که نمی‌تواند به صورت مستقل استفاده شود. این مدل باید همراه با ابزارهای دیگری مانند مدل ۸ مرحله‌ای کاتر و مدل مدیریت تغییر لوین استفاده شود.

مدل تغییر ۳: مدل ۸ مرحله‌ای کاتر

دکتر جان پاول کوتر یکی از نویسندگان کتاب‌های پرفروش مجله نیویورک تایمز هست. و به عنوان استاد آکادمی رهبری ماتسوشیتا در مدرسه بازرگانی هاروارد مشغول به کارست. و فرد شناخته‌شده‌ای در حوزه تفکر رهبری و تغییر در کسب‌وکارست. مقاله او به نام «رهبری تغییر» به عنوان ده مقاله برتر مجله بازرگانی هاروارد در ۱۰۰ سال انتشار این مجله شناخته می‌شود. کتاب‌های او به نام‌های «هدایت تغییر»، «خریدار کردن»، «حس اضطرار»، و «شتاب» هستند.

 

او در کتاب «هدایت تغییر» مدل ۸ مرحله‌ای را ارائه می‌دهد که توصیه می‌کنم حتماً مقاله‌اش را بخوانید. مدل ارائه شده بیشتر مفهومی‌ست و با آمادگی و پذیرش تغییر و نه تغییر واقعی مرتبط می‌شود. این ۸ مرحله به شرح زیرست.

مرحله ۱: ایجاد یک حس اضطرار

رهبران، کارکنان را با اضطرار تغییر متقاعد می‌کنند تا خریدار تغییر شوند یا تغییر را بپذیرند.

مرحله ۲: ایجاد یک ائتلاف برای تغییر

تشکیل تیمی متمرکز برای تغییر از میان شناسایی رهبران مؤثر در سازمان

مرحله ۳: ایجاد یک چشم‌انداز تغییر

شناسایی ارزش‌هایی که محوری برای تغییر هستند و استراتژی را برای اجرا و جهت‌گیری ایجاد می‌کنند.

مرحله ۴: گفت‌وگوی چشم‌انداز

ایجاد گفتمان استراتژی و تطبیق سبک‌های مختلف این گفتمان

مرحله ۵: حذف موانع

تقویت کارکنان با قابلیت‌سازی برای تغییر با حذف موانعی که چشم‌انداز تغییر را اجرایی کند.

مرحله ۶: ایجاد نتایج کوتاه‌مدت

پاداش‌دهی به افرادی که کمک می‌کنند تا اهداف سازمان محقق شوند.

مرحله ۷: حرکت به سمت تغییر بیشتر

جست‌وجو و تعقیب بهبودها را حفظ می‌کنند.

مرحله ۸: تبدیل تغییرات به عنوان فرهنگ سازمانی

ساختن دائمی تغییر

 

ویژگی اصلی این مدل آن‌ست که این مدل با موفقیت هر چه تمام‌تر در دستیابی به پذیرش از طرف کارکنان کلیدی استفاده می‌شود. این مدل به خوبی با ساختارهای سنتی سازمانی سازگاری دارد.

 

چالش اصلی این مدل آن‌ست که با توجه اینکه این مدل از بالا به پایین‌ست. فرصت‌ها می‌توانند به این دلیل حذف شوند که هر کسی در توسعه چشم‌انداز تغییر مشارکت ندارد.

مدل تغییر ۴: مدل سه مرحله‌ای لوین

کورت لوین یک روانشناس آلمانی-آمریکایی بود که به عنوان یکی از پیشتازان مدرن جامعه و روانشناسی کاربردی در آمریکا شناخته می‌شود. لوین اغلب به عنوان «بنیانگذار روانشناسی اجتماعی» شناخته می‌شود. و یکی از اولین کسانی بود که به موضوعاتی از قبیل پویایی گروه و توسعه سازمانی پرداخت. انتشار مقاله «مرور روانشناسی عمومی» در سال ۲۰۰۲، او را به عنوان هیجدهمین روانشناس قرن بیستم لقب داد که بیشترین ارجاع را به مقاله‌ش داده‌ست.

 

مدل لوین دارای سه مرحله به شرح زیرست.

۱. ذوب

دوره ذوب باید از طریق انگیزش و هدایت در جهت حذف مقاومت تغییر آغاز شود.

۲. تغییر

تغییر آغاز می‌شود و شرکت به سمت مرحله تحول‌خواهی حرکت می‌کند.

۳. انجماد

انجماد دوباره پس از تغییر از طرف شرکت پذیرفته شده‌ست و می‌تواند براساس تغییرات جدید کار کند.

 

ویژگی اصلی این مدل آن‌ست که مدل لوین شناسایی می‌کند که بلوغ افراد برای تغییر به منطقه امن و راحت افراد برمی‌گردد. و روی آن استوارست. زیرا انسان‌ها دوست دارند تا در منطقه امن و راحتی خود باشند. و ناشی از یک حس هدایت و کنترل از طرف عوامل بیرونی‌ست. استفاده از این مدل آسان‌ست. و بخش زیادی از شرکت‌ها از آن برای اجرای تغییرات بزرگ استفاده می‌کنند. مدل

 

اما، چالش اصلی این مدل آن‌ست که زمان‌برست و دوره‌ای طولانی را می‌طلبد. مدل

مدل تغییر ۵: مدل ۷ اس مک‌کینزی

شرکت مک‌کینزی یک سازمان مشاوره مدیریت جهانی‌ست که به کسب‌وکارها، دولت‌ها، سازمان‌های غیردولتی، و غیرانتفاعی خدمات مشاوره مدیریت را ارائه می‌کند. مدل ۷ اس مک‌کینزی مدل مشهوری‌ست که این شرکت سال‌ها برای بهبود عملکرد سازمانی از آن استفاده کرده‌ست. این مدل به شرح زیرست. مدل

۱. استراتژی [Strategy]

استراتژی تدوین می‌شود تا مزیت رقابتی سازمان حفظ شود.

۲. ساختار [Structure]

راه و روش انجام کار که سازمان را می‌سازد.

۳. سیستم‌ها [Systems]

فرایندها و فعالیت‌های روزانه‌ای که کارکنان انجام می‌دهند.

۴. ارزش‌های مشترک [Shared Values]

ارزش‌های بنیادی که در فرهنگ سازمانی متبلور می‌شود.

۵. سبک [Style]

سبک رهبری

۶. کارکنان [Staff]

تعداد و تنوع کارکنان در سازمان

۷. مهارت [Skill]

شایستگی محوری کارکنان به صورت کلی مدل

 

ویژگی اصلی این مدل آن‌ست که این مدل عناصر منطقی و عاطفی را ترکیب می‌کند. مدل ۷ اس مک‌کینزی یک رویکرد کلی را برای درک یک سازمان از تغییر ارائه می‌دهد. اما چالش اصلی آن‌ست که وقتی یکی از هفت بخش این مدل دچار تغییر می‌شود، همه بخش‌ها تغییر می‌کند. زیرا آنها همه به یکدیگر مرتبط و وابسته هستند. مدل

نتیجه‌گیری

مدیریت تغییر فرایندی‌ست که پیاده‌سازی آن برای هر سازمان و کارکنان آن دشوار به نظر می‌رسد. مدل‌های مدیریت تغییر بسیاری وجود دارند و یافتن مدلی که سازگار با طبیعت سازمان باشد سخت‌ست. استفاده از هر یک از مدل‌های معرفی‌شده می‌تواند مفید باشد. زیرا هر کدام چارچوبی را برای راهنمایی در جهت تغییر ارائه می‌دهد و البته نتایج موردانتظار را پیش‌بینی می‌کند. مدل

 

پرسش اساسی این‌ست که آیا می‌توان یک مدل یکپارچه تغییر خلق کرد؟ مدلی که ترکیب بین همه این ۵ مدل باشد و البته منافع همه آنها را دارا باشد. چالش کمتری را ایجاد کند و فرایند تغییر تسهیل شود. بله این الگوی فراگیر و جامع تدوین شده‌ست و الگوی هارمونی تغییر جنبشی برای دگرگونی می‌تواند ترکیب مؤثری از این مدل‌های ذکرشده را برای شما به ارمغان بیاورد. مدل

 

بنر دوره برنامه رشد فردی

امتیاز به این مطلب

4.9/5 - (44 امتیاز)

مطالب بیشتر

برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.
مدل‌های تغییر
بدانید چه‌چیزی مهم استاطلاعات بیشتر
+