چگونه انقلاب کار انعطاف‌پذیر می‌تواند بهره‌وری، سودآوری و رفاه را افزایش دهد و به خلق آینده‌ای پایدار کمک کند

آندرو بارنز یک کارآفرین و فیلسوف‌ست که بزرگترین شرکت اعتماد همکاری را در نیوزلند به نام پرپتال گاردین را بنیان نهاد. او در اجرای ایده هفته چهار روز کاری در شرکت‌ش پیشروست و همواره درباره این مفهوم با دیگران گفت‌وگو می‌کند. او در نیوزلند زندگی می‌کند.

هفته چهار روزه کاری دنیا را تغییر می‌دهد

ما درست در وسط انقلاب صنعتی چهارم هستیم. فنآوری روش کار و شرایط استفاده‌ی ما را تغییر داده‌ست. مبتنی بر فناوری دیجیتال و اینترنت، ما شاهد ظهور اقتصاد مجازی هستیم. که با مشاغل آزاد موقت با ساعات کاری انعطاف‌پذیر و اندک مزایا مشخص می‌شود. غالباً این قرارداد کاری به جای اینکه یک کارمند از نظر فیزیکی در یک دفتر حاضر باشد. از طریق ارتباطات آنلاین حاضر می‌شود. این بدان معناست که کارمندان دائماً آنلاین هستند. و آخرین وظایفی که عهده‌دار هستند را انجام می‌دهند. آنها همیشه در حال کار هستند.

به دلیل همین تغییرات، بسیاری از مشاغل موقت اغلب، بیش از حد کار می‌کنند. و از مزایای اشتغال مطمئن بهره اندکی دارند. آنها غالباً تحت فشار و ناپایداری مالی قرار دارند. به عبارت ساده – کل این شرایط ناپایدارست.

خوشبختانه، یک رویکرد جایگزین وجود دارد: هفته چهار روزه. هفته چهار روزه با ارائه انعطاف‌پذیری اقتصاد مجازی و پرداخت مطمئن و تمام وقت، می‌تواند پاسخ بسیاری از مشکلات محیط کار مدرن باشد. در ادامه درباره آینده کار و نحوه اجرای هفته چهار روزه می‌خوانید که می‌تواند زندگی بهتر کارمندان را ارتقاء و بهره‌وری و سودآوری را افزایش دهد.

نحوه کار کردن میلیون‌ها نفر در قرن بیست‌ویکم باید تغییر کند.

اگر به اشعار بروس اسپرینگستین گوش داده باشید، به دوران صنعت سنگین – عرق کردن و زحمت کشیدن – در محوطه الوار میدوسترن و یا کارخانه فولاد منتقل می‌شوید. اگرچه کار صنعتی سخت بود. کارگران می‌دانستند که در کجا ایستاده‌اند. آنها در ساعت مشخصی کارشان را آغاز می‌کردند و پایان می‌دادند. آنها قرارداد داشتند. اگر خوش‌شانس بودند. حقوق مستمری و بیمه دریافت می‌کردند. امروز چند نفر از ما این گونه کار می‌کنیم؟ بسیاری از ما در مشاغلی هستیم که حتی از ابتدایی‌ترین شرایط و امنیت شغلی لازم برخوردار نیست.

با پیشرفت اقتصاد مجازی، شرکت‌ها دیگر مکلف به ارائه این ضمانت‌های اساسی نیستند. و اگرچه، از لحاظ منطقی، یک قرارداد مجازی آزادی و انعطاف‌پذیری را برای کارمند فراهم می‌کند. اما واقعیت اینکه اغلب این نوع کار کردن ناخوشایندست. دلیل‌ش اینکه بسیاری از افراد در اقتصاد مجازی حتی به نظر می‌رسد که تمام وقت برای کارفرمایان‌شان کار می‌کنند. ولی به عنوان کارگران آزاد طبقه‌بندی می‌شوند.

آزادکار

وقتی شما یک آزادکار هستید. کارفرمای شما نیازی به ارائه مواردی مانند حقوق تعطیلات یا یک برنامه بازنشستگی ندارد. هم‌چنین بدان معنی که شما به راحتی باید هزینه کنید. و شرکت‌ها نیازی به پرداخت مبلغ افزایش حقوق برای شما ندارند. اگر کوچکترین اشتباه را مرتکب شوید. مثلاً یک پیک که چند لحظه دیر می‌رسد. احتمال دارد در جا اخراج شوید. به طور کلی، این نوع کار کردن استرس بسیار زیادی به کارگر مدرن امروزی وارد می‌کند. بنابراین، این وضعیت اشتغال می‌تواند تأثیرات وحشتناکی بر فرد و کل جامعه داشته باشد.

در حقیقت، این بی‌ثباتی ما را بیمار می‌کند. از آنجاکه کارمندان اقتصاد مجازی و افرادی که در اشکال دیگر کار موقت هستند بیشتر از طریق اینترنت با محل کارشان ارتباط برقرار می‌کنند. آنها یک ذهنیت «همیشه روشن» دارند. آنها همیشه در تماس هستند. بنابراین تمایز بین زمان کار و وقت فراغت از بین می‌رود. با کمال تعجب، بدون گذشت زمان برای استحمام یا سامان دادن به روال‌های عادی و مهم زندگی – مثلاً غذا خوردن سالم یا ورزش – ما مستعد ابتلا به استرس و بیماری می‌شویم.

این مشکل با افزایش هزینه‌های روزافزون زندگی تشدید می‌شود. از آنجاکه بسیاری از کارگران قادر به زندگی در نزدیکی محل کارشان نیستند. اغلب آنها باید صبح زود و آخر شب با وسایل نقلیه عمومی شلوغ به سر کارشان بروند و برگردند. به طور طبیعی، آنها احتمالاً دچار سرماخوردگی یا آنفولانزا می‌شوند. بنابراین این برای شرکتی که این کارگران را استخدام می‌کند، چه وضعیتی به وجود می‌آورد؟ خُب، کارکنانی که تحت فشار روحی قرار گرفته‌اند یا بیمار هستند مستعد خطا و غیبت می‌شوند. سرانجام، این نوع الگوی اشتغال باعث از بین رفتن بهره‌وری و اضمحلال سازمان می‌شود.

ما به‌راحتی معتاد شده‌ایم، و این فرهنگ کاری پایدارست.

درباره همه کارهایی که می‌توانید با تلفن هوشمندتان انجام دهید بیاندیشید. شما می‌توانید ظرف ۲۰ دقیقه یک وعده غذایی لذیذ را از  رستوران به درب منزل‌تان سفارش دهید. یا حتی در زمان کمتری سفری تفریحی را برای هاوایی رزرو کنید. بیایید با آن روبرو شویم. جامعه ما به صرفه‌جویی در وقت معتاد شده‌ست. راحتی بیش از هر چیز دیگری مهم شده‌ست. شرکت اُبر (تاکسی اینترنتی) را در نظر بگیرید که منشأ تاسیس آن در ایده اشتراک خودرو بود. آنچه به منظور کاهش دی اکسید کربن به وجود آمد. اما اکنون ناوگان عظیمی از وسایل نقلیه‌ست که خلاف آن هدف حرکت می‌کند. ضرورت‌های اخلاقی هنگامی‌که فروش و سودآوری مناسب به دست می‌آید به سرعت کنار می‌روند. رفاه کارگران نیز به نفع راحتی بیشتر قربانی می‌شود.

تلفن هوشمند

بیایید این موضوع را با یک مثال بررسی کنیم. شما یک بسته از آمازون را از یک کشور دیگر برای جشن کریسمس سفارش داده‌اید. چگونه این بسته به موقع به شما می‌رسد؟ اولاً، یک کارگر فصلی، بدون مزایا و حقوق، که می‌تواند در یک لحظه اخراج شود. محصول را در انبار آمازون آماده و بسته‌بندی می‌کند. سپس یک راننده کامیون با قراردادی موقت، بسته را به نزدیکترین فرودگاه منتقل می‌کند. از آنجاکه می‌توان به راحتی او را جایگزین کرد، عدم استفاده از راننده با کارفرمای بزرگش بدین معنی‌ست که دستمزد وی پایین‌ست.

پس از ورود به فرودگاه، این بسته به کشور مشتری ارسال می‌شود. و ردپایی از دی اکسید کربن را به وجود می‌آورد که هزینه خرید ارزان آن را پوشش نمی‌دهد. سپس برای تحویل فوری به یک پیک دیگر داده خواهد شد. برای این راننده زمان تحویل بسیار مهم‌ست. اگر او دیر کند، از کارش اخراج می‌شود. و از آنجاکه ترافیک همیشه مشکلاتی را به همراه دارد که در آن شهرست، برای اطمینان از رسیدن به موقع بسته، باید ساعات بیشتری کار کند. بعضی اوقات، او تا ساعات طولانی بعد از وقت شام به خانه می‌رسد.

این هزینه نهایی راحتی‌ست. از آنجاکه جامعه ما بر این متمرکز شده‌ست که وقتی فوراً آنچه را می‌خواهد باید سریعاً بدست آورد. و هرچه ارزان‌تر باشد بهتر، پس این قیمت راحتی را یک کارگر پرداخت می‌کند. در مثال آمازون، برای اینکه بتوانید با کلیک بر روی یک دکمه، در مدت چند روز از بسته‌تان بهره‌مند شوید و الان را دریافت کنید. بسیاری از کارگران از ناامنی شغلی، دستمزد کم، ساعات وحشتناک کاری و فقدان مزایای شغلی رنج می‌برند. و این موضوع نه تنها برای آمازون بلکه درباره بسیاری از بخش‌های مختلف در اقتصاد ما صادق‌ست. مطمئناً راه بهتری وجود دارد، درست‌ست؟

کار سازمان‌یافته به بهبود شرایط کار کمک کرده‌ست و امروزه این مبارزه ادامه دارد.

در طول انقلاب صنعتی، کارگران تحت شرایط وحشتناک قرار داشتند. برخی مجبور بودند تا از ماشین‌آلات کارخانه‌ای استفاده کنند که احتمال قطع عضو را داشت، دودکش‌های پر از دوده را فشار دهند و یا ساعت‌هایی بیش از حد مجاز را کار کنند. اشتغال در این دوران می‌تواند سال‌های زیادی از زندگی شما را بگیرد. اما با تلاش مشترک، کارگران عقب‌نشینی کردند. اینکه چه روزی هشت ساعت کار کنند. و چه حداقل دستمزد را بگیرند، همیشه باید فشار از پایین بیاید.

از طریق تشکیل اتحادیه‌های کارگری یا اعتصاب، کارگران رئیس‌شان را وادار به تسلیم در برابر مطالبات منصفانه و برحق می‌کنند. به عنوان مثال، در انگلیس، شرایط وحشتناک کارگران در اواخر قرن نوزدهم باعث شد که کیر هاردی حزب کارگر را تشکیل دهد. سرانجام، پس از انتخاب حزب به عنوان دولت، قانون اساسی را برای اصلاحات واقعی وضع کرد. در طول چند دهه، حزب کارگر خدمات ملی بهداشت، حداقل دستمزد و تخفیف مالیاتی را برای کارگران کم درآمد معرفی کرد.

مبارزات

این مبارزات امروز هم دقیقاً به همان اندازه اهمیت دارد. به عنوان مثال، گری اسمیت، استخدام شده توسط پیملیکو پلومبرس در لندن را ببینید. کارفرمای وی سعی کرد تا با او به عنوان “خوداشتغالی” رفتار کند تا از پرداخت برخی از مزایا مانند اعطای وی به تعطیلات متوقف شود. اسمیت با انتخاب پیملیکو، پیمرکس را به دادگاه برد و پرونده او را تا آخر پیگیری کرد تا تمام حق‌ش را در قالب قرارداد تمام وقت بگیرد. با این حال، اقتصاد مجازی مدرن یک مشکل ویژه برای کار سازمان‌یافته ایجاد می‌کند.

این امر به  دلیل اینکه شرکت‌های غول‌پیکری که کارگران زیادی را به کار می‌گیرد، می‌توانند با حفظ حضور دیجیتال از قانونگذاری ملی جلوگیری کنند. مبارزه با حقوق‌ش در برابر یک ضرب‌وشتم بین‌المللی سایه‌ای که به خارج از حوزه‌های قضایی کشیده می‌شود، دشوارتر از آن این است که مشاغل داخلی مانند پیملیکو پلومبرس را انتخاب کنند.

کارگران ابزار صرف

برای بسیاری از این شرکت‌ها، کارگران ابزار صرف هستند. و به دلیل ماهیت غالبا دیجیتالی اشتغال در اقتصاد مجازی – همانند درایورهای شرکت اُبر یا نوشتن نسخه آنلاین – کارگران مانند گذشته تحت نظارت و ارزیابی قرار می‌گیرند. با آنها مانند الگوریتم‌ها رفتار می‌شود. ماشین‌آلاتی برای ارائه نتایج هدفمند. اگر آنها اشتباه کنند – همانطورکه انسان ممکن‌الخطاست – می‌توان آنها را جایگزین کرد. و پیش از آنکه بتوانند مخالفت‌شان را اعلام کنند، کل نیروهای کاری را می‌توان مانند سکته مغزی برکنار کرد.

همانطورکه قبلاً بیان کردیم، این بی‌ثباتی منجر به مشکلات عمیق می‌شود. ابتدا برای کارگر و سپس برای کل جامعه. اگر راه‌حلی به سرعت یافت نشود، ممکن‌ست با آینده‌ای کند و آهسته روبرو شویم.

هفته چهار روزه یک روز استراحت اضافی در هفته ایجاد می‌کند. و می‌تواند به طور چشمگیری بهره‌وری کارگران را بهبود ببخشد.

نویسنده کتاب  در حالی‌که از خانه‌ش در نیوزیلند به لندن پرواز می‌کرد، یک نسخه از «اکونومیست» را در هواپیما دید. مقاله‌ای در این محله توجه او را جلب کرد که زندگی او را تغییر می‌دهد. و شاید این موضوع، به طور بالقوه زندگی بسیاری دیگر را هم تغییر دهد. در آن مقاله دو مطالعه درباره کارمندان دفتر در کانادا و انگلستان انجام شده بود. داستان، که نویسنده را شگفت‌زده کرد، این بود که این کارمندان دفاتر فقط برای ۱٫۵ تا ۲٫۵ ساعت از یک روز معمولی هشت ساعته تولید می‌کردند.

به عنوان یک صاحب کسب‌وکاری که مسئولیت بیش از ۲۴۰ نفر را دارد،  از این آمار شگفت‌زده شد. ناگهان، فهمید که بسیاری از کارمندان‌ش نیز فقط برای چند ساعت در روز تولیدکننده هستند. و سپس او یک نظریه داد. اگر کارمندان وی به طور متوسط ​​۲٫۵ ساعت در روز کارآمد باشند، پس او فقط باید ۴۰ دقیقه بیشتر از کارش را کم می‌کرد تا در یک هفته چهار روزه همانند یک هفته ۵ روزه، همان کارایی را از کارکنان دریافت کند.

۱۰۰-۸۰-۱۰۰

این آغاز نسبت ۱۰۰-۸۰-۱۰۰ بود. این نسبت بدان معناست که کارکنان ۱۰۰ درصد حقوق‌شان را دریافت می‌کنند. و فقط ۸۰ درصد از زمان موردنیاز مشغول به کار هستند. مشروط بر اینکه ۱۰۰ درصد از بهره‌وری توافق‌شده را تحویل دهند. پس از یک دوره آزمایشی در کسب‌وکار نویسنده – شرکت اعتماد همکاری – او متقاعد شد که هفته چهار روزه می‌تواند بسیاری از مشکلات کار مدرن را حل‌وفصل کند. با داشتن یک روز اضافی برای استراحت، گذراندن وقت با عزیزان و یا دنبال کردن علایق و جاه‌طلبی‌های دیگر، نیروی کار باعث بهبود رفاه عمومی و نگرش در محل کار خواهد شد. وی دریافت که یک نیروی کار با استراحت و رضایت‌بخش تولیدی‌ترست. و هم‌چنین بیشتر در دستیابی به اهداف شرکت سرمایه‌گذاری می‌کند.

هفته چهار روزه هم‌چنین راه‌حل‌هایی را برای بحران‌های کارهای نادرست ارائه می‌دهد که در بخش‌های قبلی به آنها نگاهی انداختیم. با ارائه یقین به جبران خسارت قراردادی در ازای دریافت چهار روز کار تولیدی، این توافق می‌تواند پاسخی برای استرس ذهنی «همیشه روشن» و عدم امنیت شغلی باشد. ما برای رفع فشارها و ناامنی‌هایی که بر روی کارگر مدرن قرار دارد، نیاز به ایده جدید داریم. و مطمئناً هفته چهار روزه یکی از مؤلفه‌های آن خواهد بود. در ادامه، خواهیم دید که چگونه یک سازمان می‌تواند یک هفته چهار روزه را با موفقیت پیاده‌سازی کند.

در پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز هفته‌ی چهار روزه، برقراری ارتباط مداوم با نیروی کار بسیار مهم‌ست.

برای هر سازمانی، تغییر به هفته چهار روزه چالش‌برانگیزست. درباره این موضوع راهی وجود ندارد مگر اینکه دو مانع اصلی را از پیش پای‌ش بردارید. سوء ارتباط و عدم تفاهم بین تمام سطوح کارمندان. مهم‌تر اینکه، کارکنان هر شرکتی باید در طول کل فرایند تغییرات مشغول به کار باشند تا این موفقیت به دست آید. بر این اساس، چهار نکته کلیدی وجود دارد که یک کارفرما باید برای حضور موفق در هفته چهار روزه در نظر داشته باشد.

وضوح هدف

اول از همه، مدیریت باید درباره اهداف هفته چهار روزه کاملاً واضح باشد. مهم‌ست که کارکنان بدانند که هدف والاتری وجود دارد. این نیست که فقط آخر هفته طولانی‌تری را تجربه کنیم. اهداف والای این طرح افزایش بهره‌وری، کاهش غیبت، جذب و حفظ پرسنل با استعداد و دستیابی به رفاه عمومی و فرهنگ کاری بهترست.

درگیرکردن کارمندان

دوم، کارفرمایان باید کارمندان را در این فرایند درگیر کنند، بنابراین آنها بهتر می‌توانند به همه این موارد دست پیدا کنند. به عنوان مثال، آنها باید در یک تالار گفت‌وگوی آزاد، پرسش و پاسخ داشته باشند. مانند این سؤال که چه چیزی به آنها کمک می‌کند تا خروجی بیشتری داشته باشند. یا ممکن‌ست کارکنان خاصی به دلیل سایر تعهدات یا نیازهای شخصی قادر به انجام وظایف مختلف به طور مؤثر در روزهای خاصی باشند.

راه‌های افزایش بهره‌وری

سوم، هنگام در نظر گرفتن راه‌هایی برای افزایش بهره‌وری، رهبری باید خواسته‌ها و الزامات کارمندان را در نظر بگیرد. شاید یک کارمند برای رعایت یک روز خاص مراسم مذهبی داشته باشد یا در حال انجام تحصیلات تکمیلی باشد. برای کسب حداکثر استفاده از نیروی کار در هفته چهار روزه، نظرات آنها را باید در نظر گرفت.

پرهیز از تصمیم‌گیری از بالا به پایین

چهارمین و مهم‌ترین کاری که یک شرکت باید انجام دهد پرهیز از تصمیم‌گیری از بالا به پایین به هر قیمتی‌ست.

اگر شرکتی یکی از این موارد را نادیده بگیرد، تغییر به یک هفته چهار روزه می‌تواند شکست بخورد. در اینجا مثالی از شکست هفته چهار روزه را بررسی می‌کنیم. در یک سازمان، مدیریت تصمیم گرفت – بدون آنکه کارکنان‌شان را بترساند – جمعه همیشه روز تعطیل باشد. طبیعتاً، این الزام برای همه افراد سازمان ممکن‌ست متناسب نباشد. و پس از بحث و جدل بسیار این طرح متوقف شد.

با این حال، هنگامی‌که اشتباهاتی مانند بالا اتفاق می‌افتد، لازم نیست که طرح کامل متوقف شود. اگر یک شرکت به روابط‌ش با کارکنان ادامه دهد، می‌توانید به هدف نهایی – یعنی یک هفته موفق چهار روزه – برسید. این کمک می‌کند تا سازمان‌ها به عنوان ارگانیسم‌هایی که در حال تکامل هستند، مشاهده شوند. جایی که اشتباهات بخش ضروری از یک روند مداوم‌ست.

و از همه مهم‌تر، از دیدگاه رهبری، هرگز نباید از یک کارمند بخواهید کاری را انجام دهد که خودتان از انجام آن کار خوشحال نخواهید شد. تغییر به یک هفته چهار روزه تلاشی مشترک‌ست. این یک قرارداد بین همه افراد از صدر تا ذیل‌ست.

توافقنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر ترکیب شده با هفته چهار روزه رویکرد آینده‌ست.

بدون انعطاف‌پذیری، کارگران مجبور می‌شوند که بقیه زندگی‌شان را در اطراف کارشان جای دهند. به این معنا که زندگی آنها در خارج از کار تقریباً یک اتفاق پس از اتمام‌ست. و با مشاغل بسیار زیادی که در فضای دیجیتال اتفاق می‌افتد، برای بسیاری از ما، هفته سخت و غیرقابل تحمل، پنج روز در دفتر دیگر مناسب نیست.

انعطاف‌پذیری بخش اصلی هفته چهار روزه‌ست. ما درباره همان شبه‌انعطاف‌پذیری ارائه‌شده توسط اقتصاد مجازی صحبت نمی‌کنیم، جایی که، برای مثال، پیک همیشه در تماس‌ست حتی اگر آنها به طور رسمی کار نکنند. منظور ما انعطاف‌پذیری‌ست که باعث می‌شود زمان واقعی خاموش و پرداخت تمام وقت حفظ شود. این کار تحت یک توافقنامه کاری انعطاف‌پذیر (تکا) انجام می‌شود.

توافقنامه کاری انعطاف‌پذیر

دو دسته اصلی توافقنامه کاری انعطاف‌پذیر در محل کار و هنگام انجام کارست. در چارچوب هفته چهار روزه، این بدان معناست که به کارمندان امکان می‌دهد روزی را انتخاب کنند که ترجیح می‌دهند خودشان را آزاد نگه دارند. و در صورت امکان کار از خانه یا از راه دور را به آنها پیشنهاد دهند. هم کارفرما و هم کارمند می‌توانند از این رویکرد منافع زیاد و بزرگی کسب کنند.

در مرحله اول، اثبات وجود توافقنامه کاری انعطاف‌پذیر برای سازمان‌هایی که آنها را به کارمندان ارائه می‌دهند، سودمندست. در حقیقت، شرکت‌هایی که تکا را ارائه می‌دهند، دریافتند که آنها برای استخدام استعدادهای برتر مناسب هستند. در دیلوت، شبکه خدمات چند ملیتی حرفه‌ای، ۸۰ درصد از مدیران گفتند که انعطاف‌پذیری باعث تغییر در موفقیت استخدام آنها شده‌ست.

کاهش هزینه‌های عملیاتی

و براساس هزینه خام، تکا می‌تواند هزینه‌های عملیاتی برای کسب‌وکارها را کاهش دهد. به کارمندان اجازه می‌دهند که در خارج از منزل کار کنند، هزینه‌های اصلی و نیازهای فضای اداری را کاهش می‌دهد. به عنوان مثال، فرزند کسی مریض‌ست. اگر او اجازه مراقبت از خانه را در هنگام مراقبت از فرزندش داشته باشد، دیگر نیازی به مرخصی پرهزینه ندارد. به همان اندازه هم، تکا برای رضایت و رفاه کارکنان فوق‌العاده هستند. به عنوان مثال، در جی‌پی مورگان، بررسی سالانه کارکنان نشان داد که کارکنان دارای گزینه انعطاف‌پذیری بسیار بیشتر از سایر افراد بدون آن، رضایت کلی داشته‌اند.

و در سطح بسیار اساسی، اجازه کارکنان برای گذراندن وقت بیشتر در خارج از کار، تأثیر مفیدی بر سلامت روحی و جسمی آنها خواهد گذاشت. آنها می‌توانند ورزش کنند. بخوانند. آشپزی کنند. یا به هرگونه سرگرمی یا کار شخصی که احتمالاً خیلی زیاد پیگیر آن بودند، برگردند. و در حالی که گزینه انعطاف‌پذیری زندگی کارمندان را بهبود می‌بخشد. اما مستقیماً به داخل شرکت نیز مرتبط می‌شود. آگاهانه یا ناآگاهانه، احتمالاً کارمندان در قراردادهای‌شان فراتر از توافقنامه‌ها می‌روند. و الگوی تکا و هفته چهار روزه را نسبت به کسانی که ترتیب کار سختی دارند، تولیدی‌تر می‌کند.

بهره‌وری باید در مرکز هفته چهار روزه باشد.

هنگامی‌که نویسنده کتاب در جهان گشت‌وگذار و درباره مزایای هفته چهار روزه سخنرانی می‌کند، او باید به مخاطبان‌ش یادآوری کند که نحست و مهم‌تر از همه یک تاجر و کارآفرین‌ست. او پرپتال گاردین را اداره می‌کند، که یک سرمایه‌گذاری سودآورست، نه یک بنیاد خیریه یا یک موسسه اجتماعی. او معتقدست، هرچند اصلاحات زیادی ممکن‌ست لازم باشد، الگوی اقتصادی موجود و سودجوی ما هنوز بهترین راه برای حفظ رونق اقتصادی‌ست. کسب‌وکارهای تولیدی با آن یکپارچه‌ست. و مهم‌ترین، هفته چهار روزه ابزاری برای به حداکثر رساندن بهره‌وری‌ست. این یک پیوند دیگر در زنجیره اقتصادی‌ست، نه ویرانگر آن.

مسئولیت رهبران کسب‌وکار

با وجود همه نقصان موجود در الگوی اقتصادی فعلی، رهبران کسب‌وکار هنوز در قبال معیشت اکثریت قریب به اتفاق افراد – کسانی که در کمترین میزان دستمزد می‌گیرند تا سهامداران – مسئول هستند. آنها وظیفه دارند پرداخت مالیاتی را تأمین کنند که بسیاری از نیازهای جامعه را تأمین کند، از مراقبت‌های بهداشتی گرفته تا زیرساخت‌ها و مدارس. آنها نوآوران اصلی هستند که راحتی و رفاه ما را بهبود می‌بخشند. برای همه چیزهای خوب که ما می‌خواهیم، از این راه تجارت باید شکوفا شود.

بنابراین نتیجه می‌گیریم که کارکنان باید هفته چهار روزه را به صورت کلی مشاهده کنند، و نه فقط به عنوان یک روز تعطیلی دیگر.

موثرترین روش برای انجام این کار اینکه کارمندان یاد بگیرند که ارزش زمان را به عنوان مهم‌ترین عامل ارزیابی کنند. با گذشت زمان در چنین کمبودی در دنیای مدرن، باید بیش از همه ارزش‌گذاری و اولویت‌بندی شود. بدان معنی که برای کارمندان می‌تواند هدیه زمان -دریافت روز اضافی تعطیل – حفظ شود. و اگر بهره‌وری کاهش یابد، بازگرداندن هفته پنج روزه برای حفظ سطح طبیعی ضروری‌ست. این رویکرد هویج و چماق‌ست که امکان تنظیم این کار را می‌دهد. بر خلاف کارگر شرکت‌های غول‌پیکر، که از دست دادن بهره‌وری غالباً به معنای برکناری‌ست، در اینجا فقط یک روز اضافی در محل کار خواهد بود. این سازمان می‌تواند هفته پنج روز را به همان اندازه که طول می‌کشد برای بازگشت مجدد حفظ کند. و بعد از بازگشت همه چیز دوباره به چهار روز برگرداند.

در آخر اینکه، بازگشت به هفته پنج روز نتیجه کاهش بهره‌وری خواهد بود، این مسئولیت جمعی برای کل تیم خواهد بود که هفته چهار روزه را برگرداند. با گذشت زمان، همه انگیزه بیشتری برای موفقیت پیدا می‌کنند.

هفته چهار روزه پاسخی فوری به بحران نابرابری‌ست.

در قرن بیست‌ویکم، شکاف بین بسیار ثروتمند و اکثریت قریب به اتفاق کمتر افزایش یافته‌ست. و این نابرابری ثروت از گذشته‌ها بوده‌ست. بزرگترین اقتصادها، مانند ایالات متحده و انگلستان، دقیقاً مانند یک انقلاب به استثمار کارگران ناامن متکی هستند. و درست مانند آن، برای یک جامعه سالم ناپایدارست.

ایالات متحده، به ویژه، در راه رسیدن به یک جامعه شبه‌فئودالی‌ست،  ۱ درصد برتر حدود ۲۰ درصد از درآمد ملی را در دست دارند، و ۵۰ درصد پایین نیز فقط ۱۲ درصد را نظارت می‌کند. اقتصاد کلاه‌گیس، به ویژه، می‌تواند به عنوان شکل جدیدی از فئودالیسم با تعداد معدودی از حاکمان – یعنی مدیران عامل، بنیانگذاران و کارآفرینان، سرمایه‌گذاران و سهامداران – توصیف شود که حتی از طریق توده‌های مردم نیز ثروتمندتر می‌شوند.

در حقیقت، نیک هانوئر، سرمایه‌گذار آمریکایی، این وضعیت را با فرانسه قرن هجدهم در سال‌های قبل از انقلاب مقایسه کرده‌ست. وی یک هشدار جدی می‌دهد: نتیجه‌گیری او اینکه در تاریخ بشری نمونه‌ای وجود ندارد که ثروت انباشته از این دست و انقلاب خونین از بین نرود. اما نویسنده معتقدست که یک راه‌حل معقول وجود دارد که می‌تواند سرمایه‌داری سالم را حفظ کند. و امنیت لازم را به کارگران ارائه دهد: هفته چهار روزه.

ایجاد فضا و آزادی

به جای دقت کافی و ناپایدار که امروزه بسیاری از کارگران با آن روبرو هستند، این هفته چهار روزه امکان ایجاد فضا و آزادی را که قرار بود اقتصاد مجازی ارائه دهد همراه با افزایش امنیت شغلی فراهم می‌کند.

با ارائه این موارد، هفته چهار روزه برنامه‌ای طولانی‌مدت برای ما فراهم می‌کند که از طریق آن سیستم فعلی ما می‌تواند زنده بماند. در حال حاضر، اقتصاد کلاه‌گیس شامل شرکت‌های بزرگی‌ست که از مسئولیت نیروی کار شانه خالی و به دیگران واگذار می‌کنند تا صورتحساب چیزهایی را که نمی‌خواهند توسط آنها پرداخت شود، مانند مراقبت‌های بهداشتی، بازنشستگی و حتی زیرساخت‌هایی که از آنها استفاده می‌کنند. این یک فشار ناممکن برای منابع هر جامعه‌ست. و سرانجام، چنین وضعیتی به معنای هشدار کسانی مانند نیک هانوئر ممکن‌ست محقق شود.

برای بهبود این وضعیت، ما در کل باید به سمت یک فرهنگ سازمانی با مسئولیت‌پذیری بیشتر حرکت کنیم، و هفته چهار روزه پلی را بین یک اقتصاد غول‌پیکر غیرقابل باور و یک اقتصاد پایدارتر ارائه می‌دهد.

هفته چهار روزه می‌تواند بخشی از یک برنامه جامع برای کار به سمت یک سیاره سالم‌تر باشد.

همانطورکه خبر ذوب شدن یخ‌های قطبی و کل بوشلند در آتش نشان می‌دهد سیاره ما دچار مشکل‌ست. باید زودتر وارد عمل شویم. خبر خوب اینکه یک هفته چهار روزه می‌تواند تأثیر فوری بر سلامت سیاره داشته باشد. در یک شهر بزرگ، معرفی یک هفته چهار روزه به معنای کاهش فوری تعداد خودروهای موجود در خیابان‌ها و جاده‌هاست. به طور بالقوه، اگر بتوانیم سرانه روزانه در محل کار را ۲۰ درصد کاهش دهیم (در حالی که کارمندان مختلف روزهای تعطیل مختلف را پشت سر می‌گذارند). می‌توان تعداد خودروهای موجود در خیابان‌ها و جاده‌ها را تا ۴۰ درصد کاهش داد. حداکثر ۲۹ درصد از انتشار گازهای گلخانه‌ای در ایالات متحده از حمل و نقل ناشی می‌شود. بنابراین این به معنای افت عظیم انتشار کل‌ست.

فقط در ایالات متحده، تصویب هفته چهار روزه به معنای کاهش میزان انتشار گازهای گلخانه‌ای‌ست که معادل حذف ۱۰ میلیون خودرو از خیابان‌ها و جاده‌هاست! دیویس در مقاله‌ای از بخش توسعه منابع انسانی دانشگاه کالیفرنیا اظهار داشت. «کار نکردن می‌تواند یکی از پایدارترین کارهایی در محیط‌زیست باشد که می‌توانید به عنوان یک کارمند آن را انجام دهید.» و روش‌های مستقیم و غیرمستقیمی وجود دارد که هفته چهار روزه می‌تواند سیاره را به نفع ما محافظت کند.

امور خیریه

به‌عنوان مثال، در شرکت نویسنده، پرپتال گاردین، کارمندانی که به برنامه هفته چهار روزه متوسل می‌شوند، موظفند هر سه ماه یکی از روزهای آزادشان را برای امور خیریه اختصاص دهند. آنها سپس می‌توانند از موسسه خیریه حمایت کنند. و تنها شرط آن اینکه آنها به نوعی داوطلب شوند. هنگامی‌که هر کارمند متعلق به طرح چهار روزه را در سال داوطلبانه اهدا می‌کند. که در کل سالانه حدود ۱۰۰۰ روز به فعالیت‌های اجتماعی داوطلبانه اضافه می‌کند. این تعهد به عنوان یک یادآوری برای کارمندان‌ست که هدف از هفته چهار روزه اینکه آنها را به بهترین وجه ممکن در خانه و محل کار تبدیل کنند. و مهم‌ست تا به جامعه برای زندگی بهتر کمک کند.

اگر کسب‌وکارهای بیشتری از مدل پرپتال گاردین الگوبرداری کنند، احتمال ترمیم خسارات وارده به سیاره زمین افزایش پیدا خواهد کرد. با یک اقدام مشترک در شرکت‌ها، می‌توانیم میلیون‌ها نفر از کارمندان را در حال کاشتن درخت، داوطلب پاک‌سازی محیط‌زیست و یا آموزش اجتماعات برای پایداری زمین ببینیم. هفته چهار روزه می‌تواند قبل از اینکه خیلی دیر شود نقش مهمی در چرخش امور محیط‌زیست داشته باشد.

خلاصه نهایی

روشی که امروز کار می‌کنیم ناپایدارست. بسیاری از ما درگیر اشتغال ناخوشایند هستیم که ما را تحت فشار قرار می‌دهد. و ناتوان از تحقق اهداف ماست. هفته چهار روزه با افزایش بهره‌وری و ارائه امنیت و انعطاف‌پذیری کارگران، راه‌حل واقعی برای این بحران ارائه می‌دهد. در واقع، هفته چهار روزه می‌تواند با کاهش تعداد افرادی که به محل کار می‌روند. و کاهش تولید گازهای گلخانه‌ای زمین را نیز نجات دهد.

شما می‌توانید این کتاب را از انتشارات چیتگرها تهیه کنید.