علم جدیدی برای رهبری، انرژی‌بخشی و جذابیت
چرا ایجاد انگیزه به افراد کارساز نیست … و چه باید کرد (۲۰۲۳) تصورات از پیش تعیین‌شده درباره انگیزه را به چالش می‌کشد. و دیدگاه جدیدی را ارائه می‌دهد که فراتر از سامانه‌های سنتی پاداش و تنبیه‌ست. کشف کنید که چگونه محرک‌های درونی – استقلال، ارتباط و شایستگی – می‌توانند عمیقاً بر انگیزه و سبک رهبری شما تأثیر بگذارند.
سوزان فاولر متخصص انگیزه و توانمندسازی شخصی‌ست که با مشتریانی مانند گوگل و اپل کار کرده‌ست. او به همراه کن بلانچارد کتاب خودرهبری و مدیر یک دقیقه‌ای و رهبری در سطح بالاتر را نوشت. فاولر مستقر در سن دیگو، همچنین یک استاد دانشگاه و یک شریک ارشد مشاوره در شرکت‌های کن بلانچاردست.
این کتاب چه چیزی برای من دارد؟ استراتژی‌هایی برای انگیزه شخصی و حرفه‌ای پایدار کشف کنید.
آیا تا به حال مکث کرده‌اید تا به این بیاندیشید که واقعاً چه چیزی شما را در سفر حرفه‌ای‌تان هدایت می‌کند؟ چه جرقه‌ای، آن آتش درون شما را برمی‌انگیزاند که هر روز را با اشتیاق و هدف پیگیری کنید؟ ایجاد انگیزه
این اندیشه‌ای‌ست که اغلب ناشناخته می‌ماند، با این حال کلید باز کردن کامل‌ترین ظرفیت ما را دارد. به هر حال، در دنیای کار در حال تغییر و تکامل ما، درک این نکته ضروری‌ست که مفاهیم سنتی انگیزه ممکن‌ست آنقدرها که قبلاً می‌اندیشیدیم مؤثر نباشند.
بنابراین، اگر راه متفاوت و عمیق‌تری برای الهام‌بخشی به خودتان و اطرافیان‌تان وجود داشته باشد، چه؟ ایجاد انگیزه
در این خلاصه‌کتاب، ما به جوهره انگیزه واقعی می‌پردازیم – کشف مفاهیمی که فراتر از دیدگاه ساده‌انگارانه پاداش‌ها و مجازات‌ها هستند. متوجه خواهید شد که چگونه بهره‌برداری از جنبه‌های عمیق‌تر روانشناسی انسان نه تنها می‌تواند رویکردتان را به رهبری دگرگون کند. بلکه رشد شخصی شما را نیز تقویت خواهد کرد.
گشایش انگیزه واقعی
وقتی صحبت از انگیزه به میان می‌آید، یک تصور غلط رایج وجود دارد که نمایش هویج با بالا نگهداشتن چماق کلید عملکرد و انگیزش‌ست. این رویکرد که ریشه در پاداش‌ها و مجازات‌های بیرونی دارد، از دیرباز سنگ بنای شیوه‌های انگیزشی سنتی بوده‌ست. اما این روش یک جنبه حیاتی از رفتار انسان را نادیده می‌گیرد – انگیزه ذاتی ما و نیازهای روانی که به آن دامن می‌زند. ایجاد انگیزه
بیایید با درک این موضوع آغاز کنیم که چرا رویکرد سنتی «هویج و چماق» کوتاهی می‌کند. در ظاهر، منطقی به نظر می‌رسد: دادن پاداش برای تشویق رفتار مطلوب، و مجازات برای جلوگیری از نامطلوب. با این حال، این روش نمی‌تواند به منبع عمیق‌تر و پایدارتر انگیزه‌ای تبدیل شود که در درون هر یک از ما نهفته‌ست.
در ذات وجود ما، انگیزه واقعی بیشتر در مورد تحقق انگیزه‌های درونی‌ست تا بیرونی. این توسط ارزش‌های شخصی، اشتیاق و احساس هدف ما هدایت می‌شود. داستان بیلی بین، مدیر کل اوکلند الف [Oakland A] را در نظر بگیرید. علی‌رغم یک پیشنهاد بسیار سودآور از سوی بوستون رد ساکس، بین ترجیح داد در گروه الف بماند. تصمیم او نه با وعده ثروت یا اعتبار، بلکه با تعهد عمیق‌تر به خانواده‌اش و عشقش به بازی بود. این مثال به زیبایی نشان می‌دهد که چگونه انگیزه درونی اغلب بر جذابیت پاداش‌های بیرونی برتری دارد. ایجاد انگیزه
اما دقیقاً چه چیزی به این انگیزه درونی دامن می‌زند؟ این موضوع به سه نیاز روان‌شناختی خلاصه می‌شود: استقلال، ارتباط و شایستگی. استقلال میل ما به احساس کنترل بر اعمال‌مان‌ست. انتخاب‌هایی‌ست که با سیستم اعتقادی شخصی ما همخوانی دارد. ارتباط به نیاز ما به ارتباط با دیگران و احساس تعلق اشاره دارد. شایستگی یعنی احساس توانمندی و موثر بودن در وظایفی که بر عهده می‌گیریم.
جوهر این انگیزه درونی، تمایل ما به تعیین سرنوشت، نیاز ما به ایجاد ارتباطات معنادار، و تمایل ما برای احساس توانایی و اثربخشی‌ست. این عناصر برای انگیزه و شادی ما اساسی هستند. به عنوان مثال، یک فروشنده با عملکرد بالا ممکن‌ست از جنبه حل مشکل شغل خودش بیشتر از هر پاداش مالی رضایت داشته باشد. این رضایت از احساس مؤثر بودن در نقش و پیوند دادن ارزش‌های آنها به کارشان ناشی می‌شود. ایجاد انگیزه
به عنوان رهبران یا مدیران، ایجاد محیطی که این عناصر را پرورش می‌دهد، کلیدی‌ست. این به معنای احترام به استقلال فردی، زمینه‌سازی برای روابط قوی، و شناخت مشارکت‌ها و مهارت‌های منحصربه‌فرد هر شخص‌ست. با تشویق همکاران به القای معنای شخصی در کارشان – و با شناخت دستاوردهای آنها – می‌توانیم تیمی با انگیزه، متعهد و سازنده‌تر ایجاد کنیم.
این رویکرد تمرکز را از شیوه‌های انگیزش بیرونی، که ممکن‌ست نتایج کوتاه‌مدت ارائه دهد، به شکل عمیق‌تر و پایدارتر انگیزه تغییر می‌دهد.
بازنگری در مبانی انگیزش
خُب، بیایید عمیق‌تر به آنچه واقعاً انگیزه ایجاد می‌کند غوطه‌ور شویم. این در مورد درک و پذیرش آن سه نیاز اساسی‌ست که ما را هدایت می‌کنند: استقلال، ارتباط و شایستگی. اینها فقط مفاهیم نظری نیستند. آنها ستون‌های اصلی هستند که تعامل ما را با دنیای اطرافمان شکل می‌دهند. و معلوم می‌شود که این نیازها در هم تنیده می‌شوند تا ستون فقرات انگیزه ما را تشکیل دهند. و بر همه چیز از انتخاب‌های روزانه گرفته تا اهداف و آرزوهای بلندمدت ما تأثیر بگذارند. ایجاد انگیزه
بیایید با استقلال شروع کنیم. این احساس قدرت بخشی‌ست که مسئول انتخاب‌ها و اعمال‌مان هستید. آزادی و رضایتی که وقتی به شما اجازه داده می‌شود پروژه‌ای را به روش منحصربه‌فرد خودتان هدایت کنید. با تصمیم‌گیری‌هایی که با ارزش‌ها و دیدگاه‌های شما همخوانی دارد، تجربه کنید. این فقط در مورد داشتن کنترل نیست. این در مورد مالکیت تصمیمات و نتایج آنهاست، اطمینان از اینکه هر قدمی که برمی‌دارید واقعاً مال شماست.
بعد، ارتباط را در نظر بگیرید. این نیاز ذاتی شما برای ارتباط معنادار با دیگران‌ست. در مورد محل کاری بیاندیشید که در آن هر فردی احساس می‌کند واقعاً دیده می‌شود، نه فقط به عنوان همکاران بلکه به عنوان اعضای جدایی‌ناپذیر یک جامعه. این در مورد ایجاد فرهنگ حمایت، درک و احترام متقابل‌ست. این ارتباط گروهی از افراد را به یک تیم منسجم و پویا تبدیل می‌کند که با اهداف مشترک متحد شده‌اند. ایجاد انگیزه
سپس شایستگی وجود دارد: احساس مؤثر و توانمند بودن در تلاش‌های‌تان. شایستگی شامل توسعه و رشد، تسلط بر مهارت‌های جدید و غلبه بر چالش‌هاست. محیطی را تصور کنید که فرصت‌هایی را برای یادگیری، توسعه و گسترش مهارت‌های شما ارائه می‌دهد. این فقط در مورد تصدیق توانایی‌های شما نیست. بلکه درباره به چالش کشیدن آنها و ایجاد امکان توسعه مداوم شخصی و حرفه‌ای‌ست.
بنابراین، چگونه می‌توانید نیازهای روانی تیم‌تان را برآورده کنید؟ اول، فضاهایی را پرورش دهید که در آن استقلال فردی نه تنها مورد احترام‌ست؛ بلکه تشویق می‌شود. به عنوان مثال، به عنوان یک رهبر، می‌توانید اعضای تیم خودتان را برای تصمیم‌گیری در راستای علایق و باورهایشان توانمند کنید. ایجاد انگیزه
همچنین بر پرورش روابط کاری واقعی تمرکز کنید. چه از طریق فعالیت‌های تیم‌سازی، کانال‌های ارتباطی باز، یا پروژه‌های مشترک، سعی کنید تا همه احساس کنند تعلق خاطر دارند و از کمک‌هایشان قدردانی می‌شود. این نه تنها پویایی تیم را افزایش می‌دهد، بلکه انگیزه فردی را نیز افزایش خواهد داد.
در نهایت، با تشویق به یادگیری و توسعه مستمر، بر اهمیت شایستگی تاکید کنید. این می‌تواند از طریق برنامه‌های توسعه حرفه‌ای، فرصت‌های مربیگری یا ایجاد فرهنگی باشد که برای رشد و یادگیری ارزش قائل‌ست و به آن پاداش می‌دهد. ایجاد انگیزه
با درک و حمایت از نیازهای روانی افراد، می‌توانید تمرکز را از انگیزه‌های بیرونی به کمک به شکوفایی انگیزه درونی تغییر دهید.
ماهیت پویای انگیزش
در چشم‌انداز بهبود خودتان و مدیریت تیم، انگیزه اغلب به عنوان یک احساس زودگذر ظاهر می‌شود. یک حرکت لحظه‌ای که فروکش می‌کند و جریان می‌یابد. اما منطقی‌ترست که به انگیزه به عنوان یک مهارت فکر کنیم، درست مانند یادگیری یک زبان جدید یا تسلط بر یک ساز. این توانایی‌ست که می‌تواند توسعه یابد، تقویت شود، و در هر دو حوزه شخصی و حرفه‌ای ادغام شود. ایجاد انگیزه
این را در نظر بگیرید: چه چیزی شما را وادار می‌کند که هر روز بلند شوید و با آن روبرو شوید؟ آیا جاه‌طلبی، احساس وظیفه، اشتیاق یا چیز دیگری‌ست؟ شناسایی این محرک‌ها برای درک آنچه واقعاً شما را به جلو سوق می‌دهد بسیار مهم‌ست. این درباره نگاه به درون و شناخت عوامل منحصربه‌فردست که انگیزه و اشتیاق شما را برمی‌انگیزاند. همانطورکه هر فردی دلایل خاص خودش را برای بیدار شدن در صبح دارد، درک این انگیزه‌های شخصی کلید باز کردن قفل زندگی و شغلی کامل‌تر و هدفمندترست.
به عنوان مثال، یک مدیر پروژه ممکن‌ست انگیزه خودش را در چالش حل مسائل پیچیده بیابد. در حالی‌که یک معلم ممکن‌ست از لذت پرورش ذهن‌های جوان تغذیه شود. با شناسایی این محرک‌های اصلی، می‌توانید محیط و وظایف خودتان را طوری تنظیم کنید که عمیق‌تر با این انگیزه‌های درونی طنین‌اندازی کنید. ایجاد انگیزه
گام بعدی شامل تطبیق چشم‌انداز انگیزشی شماست، دقیقاً مانند ورزشکاری که شیوه خودش را برای حداکثر عملکرد تنظیم می‌کند. این به معنای تنظیم مجدد وظایف یا نقش‌ها با آرزوهای شخصی‌ست. فروشنده‌ای که شغل‌ش را صرفاً به عنوان راهی برای کسب درآمد می‌بیند، ممکن‌است چشم‌اندازش را تغییر دهد تا آن را بستری برای ارتباط با مردم و حل مشکلات بداند. در نتیجه با ارزش‌های عمیق‌تر ارتباط و خدمات همسو می‌شود. این تغییر در چشم‌انداز، وظایف معمول را به فعالیت‌های معنادار تبدیل می‌کند.
توسعه یک مهارت همچنین به معنای ایجاد محیط مناسب برای شکوفایی آن‌ست. در زمینه انگیزه، این به پرورش فضایی تبدیل می‌شود که در آن انگیزه‌های درونی مورد حمایت قرار می‌گیرند. رهبران می‌توانند در اینجا با ارتقای استقلال، تصدیق دستاوردها و پیوند دادن نقش‌های فردی به چشم‌انداز وسیع‌تر سازمان، نقشی محوری ایفا کنند. به عنوان مثال، در یک شرکت فناوری، یک رهبر تیم می‌تواند نوآوری، خلاقیت و رشد خودراهبری را با اجازه دادن به اعضای تیم برای پیگیری پروژه‌های همسو با علایق خودشان تشویق کند. ایجاد انگیزه
در میان این رویکردهای مفهومی، گام‌های عملی زیادی وجود دارد که می‌توانید برای روح بخشیدن به مهارت انگیزه بردارید. همه چیز درباره استفاده از این بینش در تعاملات و وظایف روزانه‌ست. بنابراین، اگر تیمی را رهبری می‌کنید، با گفتگوهای آزاد درباره انگیزه‌ها و آرزوهای فردی شروع کنید. جلسات منظم بازخوردی را بگنجانید که نه تنها به عملکرد می‌پردازد، بلکه بر رشد و رضایت شخصی نیز تمرکز دارد. از نظر پیشرفت خودتان، به طور منظم در مورد فعالیت‌های‌تان بیاندیشید. آیا آنها با ارزش‌ها و اهداف اصلی شما همسو هستند؟ اگر نه، چه تغییرات کوچکی می‌توانید ایجاد کنید تا چشم‌انداز یا رویکردتان را تغییر دهید؟
همانطورکه در این کشف انگیزه به عنوان یک مهارت حرکت می‌کنید، چیزی که باید به خاطر داشته باشید ماهیت پویای آن‌ست. با تلاش و تمرین آگاهانه تکامل می‌یابد و رشد می‌کند. با درک، جابجایی و ایجاد محیط مناسب برای انگیزه، می‌توانید رویکردی فعال‌تر، کامل‌تر و سازنده‌تر به کار و زندگی را باز کنید. ایجاد انگیزه
توسعه انگیزه‌های درونی نسبت به انگیزه‌های بیرونی
زمان آن فرا رسیده‌ست که برخی از باورهای ریشه‌دار را از بین ببریم که بر خلاف تصور رایج، به جای کمک به ایجاد نیروی کار باانگیزه واقعی مانع می‌شوند. بیایید نگاهی به این بیندازیم که چگونه می‌توانیم درک خودمان را از آنچه واقعاً افراد را در محل کار هدایت می‌کند، بازنگری کنیم و شکلی دوباره دهیم. ایجاد انگیزه
اغلب، بین آنچه رهبران معتقدند انگیزه کارمندان‌شان را تحریک می‌کنند و محرک‌های واقعی، گسست وجود دارد. رهبران تمایل دارند بر عوامل بیرونی مانند دستمزدها و ترفیعات بیش از حد تأکید کنند. در حالی‌که کارکنان مشتاق پاداش‌های درونی بیشتری مانند انجام کار، فرصت‌های رشد و یادگیری هستند.
خوشبختانه، تعدادی از کارها وجود دارد که می‌توانید به عنوان یک مدیر برای اصلاح این شکاف انجام دهید. اول، بسیار مهم‌ست که احساسات تیم‌تان را تأیید کنید. به جای نادیده گرفتن احساسات به عناوین نامربوط در یک محیط حرفه‌ای، درک و پرداختن به آنها می‌تواند محل کار همدلانه و موثرتری ایجاد کند. به عنوان مثال، به جای اینکه به کسی بگویید که نباید احساس خاصی داشته باشد، احساسش را بپذیرید. این رویکرد پایه و اساس فرهنگی را ایجاد می‌کند که در آن افراد احساس می‌کنند شنیده و دیده می‌شوند. که به نوبه خود می‌تواند انگیزه و تعامل را افزایش دهد. ایجاد انگیزه
باور دیگری که نیاز به بازنگری دارد، این تصورست که تنها هدف کسب‌وکار کسب درآمدست. در حالی‌که سودآوری انکارناپذیرست، نباید اهمیت خدمت به کارکنان و مشتریان را تحت‌الشعاع قرار دهد. وقتی تمرکز از سود به خدمات تغییر می‌کند، طبیعتاً منجر به نیروی کار اختصاصی‌تر می‌شود. فرض کنید که وظیفه کسب‌وکارتان خدمت‌رسانی مؤثر به مشتریان‌ست. این می‌تواند تیم شما را ترغیب کند تا کارشان را با این ارزش هماهنگ کنند. در نتیجه معنا و انگیزه بیشتری در نقش‌های خودشان بیابد.
درک پویایی قدرت در رهبری نیز ضروری‌ست. قدرت در اشکال مختلف می‌تواند به طور قابل توجهی بر دیدگاه‌های انگیزشی کارکنان تأثیر بگذارد. چه قدرت پاداش باشد، چه قدرت اجبار، یا قدرت مشروع. روشی که شما از آن استفاده می‌کنید می‌تواند نیازهای روانی تیم شما را پشتیبانی یا تضعیف کند. به جای تکیه بر قدرت برای ایجاد انگیزه، روی توانمندسازی کارکنان‌تان تمرکز کنید تا آنها احساس کنند با کار و همکاران خودتان مرتبط هستند. ایجاد انگیزه
در نهایت، این باور را در نظر بگیرید که نتایج، همه چیز و پایان کار هستند. در حالی‌که دستیابی به اهداف مهم‌ست، نحوه دستیابی به این نتایج نیز به همان اندازه اهمیت دارد. برای ایجاد فرهنگی که نه تنها بر نتایج، بلکه بر فرایند و افراد درگیر در دستیابی به آن نتایج تأکید دارد، نتایج معنادار را اولویت‌بندی کنید.
خلاصه نهایی
ایجاد انگیزه واقعی فراتر از رویکرد سنتی «هویج و چماق»ست، و به انگیزه‌های ذاتی استقلال، ارتباط و شایستگی می‌پردازد. این نیازهای روان‌شناختی اصلی برای پرورش انگیزه واقعی، هم در حوزه شخصی و هم در حوزه حرفه‌ای، حیاتی هستند. رهبران با تأیید و صحه‌گذاری احساسات – و تغییر تمرکز از سودآوری به خدمت‌دهی – می‌توانند محیط هایی را ایجاد کنند که در آن انگیزه‌های درونی رشد کنند. این رویکرد نه تنها انگیزه را افزایش می‌دهد، بلکه نیروی کار متعهدتر و مولدتری ایجاد می‌کند.
این کتاب را می‌توانید در گوگل‌بوک ببینید.
