1. خانه
  2. مقالات
  3. رهبری کسب و کار
  4. آیا بهره‌­وری و اثربخشی سازمان‌تان را مدیریت می‌کنید؟

آیا بهره‌­وری و اثربخشی سازمان‌تان را مدیریت می‌کنید؟

مدیریت بهره‌وری
بازدید : 948

آیا بهره‌­وری و اثربخشی سازمان‌تان را مدیریت می‌کنید؟

سازمان­‌ها برای دستیابی به اهداف خود، به منابع مختلفی هم‌چون: منابع انسانی، ماشین‌آلات و تجهیزات، اطلاعات و مهارت­‌ها، مواد اولیه و سرمایه­‌ی مالی نیاز دارند. در محیط رقابتی که امروزه سازمان­‌ها با آن مواجه هستند، آنهایی گوی سبقت را خواهند ربود که بتوانند حداکثر بهره­‌وری [Productivity] را از منابع در دسترس خود داشته باشند و مدیریت سازمان بتواند ین منابع را با بهره­‌وری بالا مدیریت کند. بهره­‌وری مفهومی است که از معادله زیر تشکیل شده است:

بهره­‌وری = کارآیی + کارآمدی

وظیفه مدیران این است که منابع را با حداکثر بهره­‌وری برای رضایت مشتریان و دستیابی به اهداف با رعایت کارآیی و کارآمدی تضمین نمایند.

* کارآیی[Efficiency]: یعنی ما بتوانیم با کمترین زمان و کمترین هزینه به اهداف مورد نظر خود برسیم. به عبارت دیگر، درست انجام دادن کار.

* کارآمدی[Effectiveness]: اندازه­‌گیری تناسب اهداف انتخاب شده و درجه­‌ای که آن اهداف می­‌توانند تحقق پیدا کنند. به عبارت دیگر، انجام درست کار.

به تعبیر پیتر دراکر، بنیانگذار مدیریت نوین، سازمان­‌ها زمانی دارای بهره­‌وری هستند که کارها را به طور درست انجام دهند (کارآیی) و کارهای درستی را انجام دهند (کارآمدی)

مدیریت بهره­‌وری

بهره­‌وری عبارت است از مدیریت استفاده از منابع مختلف یک سازمان، صنعت یا کشور (ورودی­‌ها)، به منظور دستیابی به نتایج مطلوب و برنامه‌ریزی شده (خروجی­‌ها و پیآمدها)

نهضت بهره‌­وری بیش از نیم قرن است که شکل گرفته و در این مدت، فنون،‌ روش‌ها و استراتژی­‌های مختلفی برای بهبود آن ایجاد گردیده است. با وجود تلاش­‌های صورت گرفته، به نظر می­‌رسد که هنوز علم کاملی نیست و در سازمان‌ها و کشورهای مختلف تفسیرهای متفاوتی از این مفهوم ارائه گردیده است. بهر حال رویکردهای بنیادی مختلفی برای بهبود بهره­‌وری شکل گرفته که مهم‌ترین این رویکردها عبارت‌اند از:

* ساختاردهی مجدد به سازمان­‌ها؛

* عقلانی‌سازی طیف محصول-خدمت؛

* شناسایی محرک­‌های مالی؛

* استفاده از فناوری برای تعدیل کارکنان ستادی؛

* طراحی مجدد محصولات و فرایندها؛

* برون‌سپاری و واگذاری فعالیت­‌ها به پیمانکاران؛

* اجرای برنامه­‌های بهبود کیفیت؛

* هدایت و ممیزی بهره­‌وری؛

* تغییر سیستم اطلاعاتی مدیریت

بهره­‌وری معمولاً در قالب سه شکل بیان می‌­شود: «بهره­‌وری عامل جزیی»[Partial Factor Productivity]، «بهره­‌وری چند عامله»[Multifactor Productivity]، «بهره­‌وری کل»[Total Productivity]

۱. بهره­‌وری عامل جزیی: تعریف استانداردی که از بهره­‌وری ارائه می­‌شود، در واقع، به عنوان معیار عامل جزیی بهره­‌وری شناخته شده است؛ به گونه­‌ای که تنها یک ورودی خاص در نسبت محاسبه‌شده مورد ملاحظه قرار می­‌گیرد. فرمول بهره­‌وری عامل جزیی عبارت است از:

­بهره‌­وری = ورودی خاص/خروجی کل

بطور کلی مدیران به این سبب از معیارهای بهره‌­وری جزیی استفاده می­‌کنند که تنها اطلاعات مربوط به آن ورودی خاص در دسترس‌شان قرار دارد. این ورودی خاص می­‌تواند نیروی کار، ماشین­‌آلات، سرمایه یا انرژی باشد.

۲. بهره­‌وری چند عامله: معیاری است که در محاسبه­‌ی بهره­‌وری، بیش از یک ورودی خاص را مورد استفاده قرار می­‌دهد. از این رو، بهره­‌وری چند عامله عبارت است از نسبت خروجی کل به مجموعه­‌ی فرعی از ورودی­‌ها:

بهره­‌وری چندعامله = ورودی­‌های مجموعه فرعی / خروجی کل

مجموعه فرعی ورودی­‌ها ممکن است شامل تنها نیروی کار یا مواد اولیه و یا سرمایه یا تلفیقی از برخی از این ورودی­‌ها باشد. برخی از نمونه­‌های بهره­‌وری چندعامله عبارتند از:

هزینه نیروی کار + هزینه مواد اولیه + هزینه سربار / کمیت محصول در قیمت استاندارد

نیروی کار + سرمایه + انرژی / خروجی

نیروی کار + ماشین‌آلات / خروجی

در بهره­‌وری چندعامله، عوامل مختلف باید دارای واحد اندازه­‌گیری یکسانی باشند (برای مثال ریال یا ساعت استاندارد).

۳. بهره­‌وری کل: مقیاس وسیع­‌تر بهره­‌وری، بهره­‌وری عامل کل است که از طریق ترکیب اثرات تمامی منابع مورد استفاده در تولید کالاها و خدمات (نیروی کار، سرمایه،‌ مواد اولیه، انرژی و غیره) که بر خروجی­‌ها و ستانده­‌ها تقسیم می­‌گردد، مورد سنجش قرار می­‌گیرد. فرمول بهره­‌وری کل به شرح زیر است:

بهره‌وری کل = همه ورودی‌های مورداستفاده برای تولید آن‌ها / کل خروجی‌ها، کالاها و خدمات تولید شده

کارآمدی سازمانی

در دایره‌المعارف ویکی‌پدیا هفت شاخص برای سنجش کارآمدی ارائه شده که عبارتند از:

۱. اجرا: برنامه­‌های مدیریت، تا چه اندازه توسط اعضای سازمان انجام می­‌شوند.

۲. رهبری: مدیریت تا چه حد به صورت اثربخش ارتباط برقرار می­‌کند و چشم­‌انداز و استراتژی سازمان را به اعضا انتقال می­‌دهد.

۳. تفویض: تا چه میزان مدیریت، تکالیف را واگذار می­‌نماید.

۴. بازگشت سرمایه: تا چه اندازه، مدیریت سازمان،‌ منابع مالی، فیزیکی و انسانی را بکار می­‌گیرد تا بازگشت قابل قبولی برای سهام‌داران داشته باشد.

۵. مدیریت تعارض: مدیریت چقدر قادر به کارگیری مهارت­‌های متفاوت و مشابه است.

۶. انگیزش: مدیریت چگونه تلاش می­‌کند که نیازهای دیگران را بفهمد و موجب برآوردن آنها بشود.

۷. پاداش (توجه): مدیریت چگونه برای درک و ارزیابی ارزش­‌های دیگران تلاش می­‌کند.

یک روش خوب برای درک بهتر موضوع «کارآمدی سازمانی» [Organizational Effectiveness]، بررسی آن در قالب چهار رویکرد کلی است. این معیارها برای تمامی سازمان­‌های بزرگ و کوچک و انتفاعی و غیرانتفاعی قابلیت کاربرد دارد.

از آنجایی که رویکرد واحدی برای سنجش کارآمدی سازمانی در تمام شرایط و همه نوع سازمان­‌ها وجود ندارد، لذا ترکیبی از این معیارها که دارای هم‌پوشانی­‌هایی نیز با یکدیگر هستند، مورد استفاده قرار می­‌گیرد. نمودار زیر این چهار معیار و روابط بیان آنها را نشان می­‌دهد.

مدیریت بهره‌وری

نمودار ۱: رویکردهای سنجش کارآمدی سازمانی

۱- تحقق هدف [Goal Accomplishment]

رویکرد تحقق هدف به عنوان متداول­‌ترین معیار ارزیابی کارآمدی سازمانی مورد استفاده قرار می­‌گیرد. در این رویکرد، نتایج یا خروجی­‌های سازمان با اهداف بیان شده قبلی مورد مقایسه قرار می­‌گیرند و سپس برای اصلاحات انحرافات (هم بالاتر و هم پایین­‌تر) اقدامات اصلاحی صورت می­‌پذیرد.

۲- جذب منابع [Resource Acquisition]

این معیار، بجای خروجی­‌ها و نتایج، با ورودی­‌ها سر و کار دارد. براساس این معیار یک سازمان زمانی سازمان اثربخش و کارآمد به شمار می­‌رود که عوامل ضروری تولید هم‌چون مواد اولیه، نیروی کار، سرمایه و متخصصین فنی و مدیریتی بهتری را جذب نماید.

۳- فرایندهای داخلی [Internal Processes]

برخی ازصاحب‌نظران این معیار اثربخشی سازمانی را رویکرد «سیستم­‌های سالم»[Healthy Systems] نام‌گذاری کرده­‌اند. زمانی گفته می­‌شود که یک سازمان سیستمی سالم است که اطلاعات به آرامی در جریان باشد و تعهد،‌ وفاداری، رضایت شغلی و اعتماد در بین کارکنان سازمان حاکم باشد. برای هر یک از این فرایندهای درونی ممکن است اهدافی تعیین شده باشد. سیستم­‌های سالم از نقطه نظر رفتاری تمایل دارند که تضادهای غیرکارکردی و رفتارهای سیاسی مخرب در حداقل ممکن قرار داشته باشند.

۴- رضایت ذینفعان کلیدی

سازمان­‌ها هم به افراد وابسته­‌اند و هم بر زندگی آنها تأثیرگذار می­‌باشند. فلذا بسیاری از صاحب‌نظران، رضایت گروه­‌های ذینفع را به عنوان ملاک مهمی در ارزیابی اثربخشی سازمانی مورد توجه قرار می­‌دهند. موکلین و ذینفعان راهبردی سازمان بعضاً دارای علائق و منافع متعارض هستند. برای نمونه، سرمایه­‌گذاران سهام به دنبال سود تقسیم­‌شده­‌ی بیشتر، مصرف‌کنندگان خواهان قیمت پایین­‌تر برای محصولات و خدمات،‌ و اتحادیه­‌ها متقاضی افزایش دستمزدها هستند. در این رویکرد تلاش می­‌شود تا با استفاده از ممیزی ذینفعان [Strategic Consistencies]، علائق تمامی ذینفعان مورد شناسایی قرار گرفته و ضمن آشتی برقرار کردن بین این منافع متنوع، تاثیر آن در عملکرد سازمان مورد توجه قرار گیرد.

منبع: پژوهشنامه مدیریت: مبانی سازمان و مدیریت

[product id=”1924″] [metaslider id=1751]

امتیاز به این مطلب

مطالب بیشتر

برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.
مدیریت بهره‌وری
بازدید : 948

با دوستانتان به اشتراک بگذارید

فهرست
خدمات مشتریان
ارسال پیام
تغییر و دگرگونی را با جعبه‌ابزار تغییر سطح مقدماتی و تخفیف شگفت‌انگیز ۸۱٪ آغاز کنیدآغاز می‌کنم
+