1. خانه
  2. مقالات
  3. رهبری
  4. اشتراک قدرت: دو شیوه‌ی اصلی آن

اشتراک قدرت: دو شیوه‌ی اصلی آن

اشتراک قدرت
بازدید : 113

اشتراک قدرت: دو شیوه‌ی اصلی آن

5/5 - (1 امتیاز)

چگونه می‌توانیم قدرت در سازمان را به صورت مشارکتی [DEMOCRATIZING] توزیع و تقویت کنیم

مدت‌ها تصور می‌شد که قدرت فقط برای کسانی است که در رأس هرم سلسله‌مراتب سازمانی هستند – اما هرگز اینطور نیست. بازسازی مجدد قدرت به عنوان توانایی تأثیرگذاری بر دیگران می‌تواند به شما کمک کند با آن به عنوان منبعی برخورد کنید که می‌تواند و باید در بین سازمان‌ها توزیع شود.

 

جولی باتیلانا، پروفسور مدرسه بازرگانی هاروارد، قدرت و اثرگذاری برای تأثیر مثبت، را از سه منبع می‌داند:

 

۱. موقعیت: قدرتی که از قوانین و کانال‌های رسمی در سازمان‌ها و جامعه به دست می‌آید

۲. شخصی: قدرتی که از ویژگی‌ها و مهارت‌های فردی به دست می‌آید

۳. رابطه‌ای: قدرتی که از روابط با دیگران به دست می‌آید

 

به عنوان یک رهبر سازمانی، شما به طور طبیعی قدرت موقعیتی بیشتری نسبت به کارمندان خود دارید. همچنین احتمالاً دارای مجموعه‌ای از مهارت‌ها هستید که قدرت شخصی شما را به وجود آورده است (شاید یک مدیر، استراتژیست یا تحلیلگر استثنایی باشید) و قدرت رابطه‌ای (از طریق ارتباط با دیگران).

 

کارکنان سطوح متوسط و پایین دارای درجات متفاوتی از قدرت شخصی و رابطه‌ای هستند، اما قدرت موقعیتی نسبتاً پایینی دارند، به‌ویژه اگر بر خلاف کلیشه‌ها و ساختارهای اجتماعی کار کنند.

 

به عنوان یک رهبر، می‌توانید قدرت را در سراسر سازمان خود توزیع و تقویت کنید – فرایندی که به آن اشتراک قدرت و تأثیرگذاری برای اثر مثبت گفته می‌شود. دادن فرصتی برای انتقال و توزیع قدرت بیشتر به کارکنان، خواه موقعیتی، شخصی یا رابطه‌ای، بازده قابل توجهی دارد.

 

در این یادداشت می‌خواهیم درباره‌ی معنای اشتراک قدرت، چرایی سودمندی آن و دو روش برای انجام این کار با مراحل قابل اجرا با شما صحبت کنیم.

اشتراک قدرت به چه معناست؟

اشتراک قدرت فرایندی است که در آن قدرت در دسترس همگان است. در یک سازمان، این می‌تواند به معنای توزیع مجدد قدرت از تعداد کمی از افراد در بالای سلسله‌مراتب به همه کارکنان باشد.

 

این لزوماً به این معنی نیست که سلسله‌مراتب از بین می‌رود (کارمندان همچنان به مدیران گزارش می‌دهند، مدیران به مدیران خود و سایر افراد گزارش می‌دهند)، بلکه تصمیم‌ها فقط توسط افراد بالادست گرفته نمی‌شود تا به بقیه واحدها یا افراد دیکته شود.

 

اشتراک قدرت یک بازی با جمع صفر نیست. عدم تعادل قدرت اغلب ناشی از هنجارهای اجتماعی است و اشتراک و توزیع مجدد آن می‌تواند تعادل را به سازمان بازگرداند. این امر یک محیط مشارکتی ایجاد می‌کند که در آن به همه دیدگاه‌ها و مهارت‌ها ارزش قائل می‌شود، و کسانی که در رأس قرار دارند، پاسخگو هستند. با توانمندسازی کارکنان خود، می‌توانید سازمان خود را برای برتری بیشتر آماده کنید.

اشتراک قدرت

اشتراک قدرت می‌تواند برای کسانی که قدرت زیادی دارند، جذاب و ترسناک به نظر برسد. با این حال، قوی‌ترین رهبران به جای کنترل کارکنان، توانمندسازی کارکنان را ترجیح می‌دهند.

 

مزایای اشتراک قدرت عبارتند از:

 

  • کمک به حفظ افراد بالادست در استفاده از قدرت برای مقاصدی که منفی است یا به نفع شرکت نیست.
  • تلاش برای برابری در محل کار از نظر نژاد، جنسیت، سن و سایر عوامل اجتماعی
  • حمایت از اهداف مسئولیت اجتماعی شرکت، زیرا کارکنان توانمند می‌توانند حس هدفمندی قوی‌تری داشته باشند و برای مقابله با ابتکارات نادیده گرفته‌شده قبلی مجهزتر باشند.
  • پرورش عقاید و دیدگاه‌های متنوع، که می‌تواند منجر به تیم‌های قوی شود که از طریق نرخ گردش مالی پایین، انگیزه بالاتر و ایده‌های نوآورانه از نظر مالی سود می‌کنند.

شیوه‌هایی برای اشتراک قدرت در سازمان شما

دو شیوه اصلی برای اشتراک قدرت می‌تواند وجود داشته باشد: اشتراک‌گذاری قدرت و پاسخگو نگه‌داشتن قدرتمندان. در اینجا نحوه‌ی اجرای هر شیوه به عنوان یک رهبر سازمانی آورده شده است.

۱. اشتراک‌گذاری قدرت

یکی از تاثیرگذارترین راه‌ها برای نشان دادن ارزش کارمندان این است که به آن‌ها یک صندلی پشت میز بدهید. به‌جای تصمیم‌گیری سازمانی به سبک اقتدارگرایانه از بالا به پایین، به تیم‌های خود فرصت توسعه قدرت موقعیتی، شخصی و رابطه‌ای بدهید.

سازمان خود را بازسازی کنید

این یک گزینه برای همه شرکت‌ها نیست، اما اگر عدم تعادل قدرت جدی باعث کاهش روحیه کارکنان شود، می‌تواند ارزش آن را داشته باشد. اگر به تازگی کسب‌وکاری را راه‌اندازی کرده‌اید و نحوه‌ی ساختار آن را برنامه‌ریزی می‌کنید، این ساختارهای حاکمیتی را برای توزیع مجدد قدرت موقعیتی در نظر بگیرید:

 

  • بالاترین قدرت را از یک فرد به یک گروه منتقل کنید.
  • مجدداً شرکت به عنوان تعاونی تأسیس شود که در آن همه اعضاء دارای سهام و قدرت موقعیتی برابر باشند.
  • پیاده‌سازی سیستم‌های تعیین امتیاز که در آن کارکنان می‌توانند تصمیماتی را که مستقیماً بر آن‌ها تأثیر می‌گذارد (مثلاً به عنوان اعضای هیئت مدیره) ارزیابی کنند.
تیم خود را در تصمیم‌گیری مشارکت دهید

با مشارکت دادن تیم خود در تصمیم‌گیری، به آن‌ها فرصت می‌دهید تا قدرت موقعیتی خود (با مسئولیت بیشتر)، قدرت شخصی (با انعطاف‌پذیری مهارت‌ها و ایده‌های خود) و قدرت رابطه (با همکاری با دیگران) را افزایش دهند.

 

فعالیت‌های طوفان فکری را برگزار کنید که در آن هر یک از اعضای تیم ایده‌های خود را قبل از به اشتراک گذاشتن با گروه یادداشت می‌کنند. این روش می‌تواند به جلوگیری از موکول شدن به صداهای قدرتمندتر در اتاق کمک کند.

نقاط قوت شخصی را در یک محیط عمومی به اشتراک بگذارید

برای تقویت قدرت شخصی و فرصتی برای قدرت رابطه‌ای، زمانی را برای کارکنان برنامه‌ریزی کنید تا نقاط قوت و مهارت‌های خود را به اشتراک بگذارند. به عنوان مثال، هنگام استقبال از یک استخدام جدید، از هر یک از هم‌تیمی‌ها بخواهید ویژگی‌های خود را به اشتراک بگذارند و مشخص کنند که چگونه می‌توانند راهنمایی و پشتیبانی کنند.

 

علاوه بر این، از افراد و تیم‌ها برای تلاش‌های خاص تشکر و قدردانی کنید. این به بقیه سازمان شما نشان می‌دهد که آن کارمندان در یک موضوع خاص مهارت دارند، که می‌تواند قدرت شخصی آن‌ها را افزایش دهد و به ارتباطاتی منجر شود که قدرت رابطه را تقویت می‌کند.

مدیریت کسب و کار را به عنوان یک تلاش تیمی مجدداً تنظیم کنید

به جای اینکه صرفاً مدیران را به عنوان کسانی که کسب و کار شما را اداره می‌کنند فکر کنید، داستان کسب‌وکار را حول این ایده که هر فرد مسئول عملکرد آن است، دوباره تنظیم کنید.

 

اغلب این موضوع را با قدردانی از تلاش‌های افراد، تقسیم نحوه تبدیل اهداف تیم به اهداف سازمانی و ابراز قدردانی در صورت لزوم، بیان می‌کنند.

 

زمانی که تغییر سازمانی باید اجرا شود، از دیدگاه تیمی به آن نگاه کنید.

۲. پاسخگو نگه‌داشتن قدرتمندان

در حالی که اشتراک قدرت‌می تواند تأثیر ملموسی داشته باشد، ساختارهای قدرت موقعیتی موجود را از بین نمی‌برد. روش کلیدی دیگر برای مشارکتی کردن قدرت، پاسخگو نگه‌داشتن قدرتمندان است.

هیئت مدیره را تعیین کنید

یکی از رایج‌ترین راه‌ها برای کنترل افرادی که در رأس هستند، انتصاب هیئت مدیره است. هیئت مدیره گروهی از متخصصان است که توسط سهامداران یک شرکت انتخاب می‌شوند که بر مدیریت نظارت می‌کنند و در جهت‌گیری استراتژیک، اطلاعات ارائه می‌کنند.

 

این یک محافظ برای جلوگیری از استفاده مدیران اجرایی از قدرت برای اهدافی است که به نفع سازمان نیست. به یاد داشته باشید که تنوع هیئت مدیره خود را در نظر بگیرید تا مطمئن شوید که دیدگاه‌های مختلفی را شامل می‌شود.

به کارمندان به عنوان سهامداران فکر کنید

هنگام تصمیم‌گیری، نظرات کارمندان خود را در نظر بگیرید. رضایت شغلی کلی آن‌ها مستقیماً بر توانایی آن‌ها برای انجام کار خوب، دستیابی به اهداف و حمایت از شرکت تأثیر می‌گذارد – نه ضرفاً به نظر، بلکه تصمیمات آن‌ها برای ادامه کار در آنجا است.

 

فکر کردن به کارمندان به عنوان ذینفعان، مقداری قدرت موقعیتی را از آن‌هایی که در رأس هستند، منتقل می‌کند و به کنترل آن‌ها کمک می‌کند. برای پیشبرد این موضوع، نمایندگانی از کارمندان را منصوب کنید که در هنگام تصمیم‌گیری، روی میز نشسته باشند. به این ترتیب، افکار آنها شنیده نمی‌شود و واضح است که شما برای بازخورد و رضایت کارکنان ارزش قائل هستید.

خودتان را برای بازخورد باز کنید

همانند ارزش‌گذاری دیدگاه‌های کارکنان در طول فرایند تصمیم‌گیری، پذیرای دریافت بازخورد سازنده باشید. این بخشی از فرایند بررسی رسمی را برای گزارش‌های مستقیم خود در نظر بگیرید، یا ساعات کاری اداری یا ناهار را برای شنیدن از کارمندانی که مستقیماً مدیریت نمی‌کنید، برنامه‌ریزی کنید.

 

برخورد باز برای بازخورد بخش مهمی از متواضع ماندن است، یکی از ویژگی‌های کلیدی برای استفاده مؤثر از قدرت که در قدرت و تأثیرگذاری برای تأثیر مثبت بیان می‌شود.

ایجاد یک محیط کاری ایمن از نظر روانی

اگر کارمندان می‌خواهند نظرات خود را بیان کنند، بازخورد ارائه دهند و در گفت‌وگوهای استراتژیک شرکت کنند، محیط باید به آن‌ها احساس امنیت کافی برای انجام این کار بدهد. اگر فردی احساس کند که برای به اشتراک گذاشتن نظر خود مجازات می‌شود یا مورد حمایت قرار نمی‌گیرد، ممکن است هرگز این کار را نکند.

 

ایجاد یک محیط کاری ایمن از نظر روانی یک تلاش مهم است که مستلزم توجه مداوم است و تا حد زیادی به توانایی شما در ایجاد نمونه‌ای از رفتارهای مثبت و منفی بستگی دارد. به عنوان مثال، اگر کسی در طول یک جلسه از یک ایده ریشه‌دار سؤال می‌کند، به او بگویید خوشحال هستید که موضوع را مطرح کرده است. اگر کارمند دیگری ایده شخصی را رد کرد یا درباره او بد صحبت کرد، این انتظار را تقویت کنید که ایده‌های دیگران ارزشمند است و باید به اشتراک گذاشته شود.

توانمندسازی دیگران برای موفقیت سازمانی

بسیاری از راه‌های به اشتراک گذاشتن قدرت در سازمان شما نیز به مسئول نگه‌داشتن قدرتمندان کمک می‌کند و بالعکس. این دو روش باید در کنار هم استفاده شوند زیرا مکمل یکدیگر هستند.

 

مشارکتی کردن قدرت نشانه یک رهبر تجاری قوی و مطمئن است. از طریق اشتراک قدرت و پاسخگو نگه‌داشتن افراد قدرتمند، می‌توانید کارکنان را قادر به برتری کنید و اطمینان حاصل کنید که بهترین منافع سازمان شما در خط مقدم تصمیم‌گیری قرار دارد.

امتیاز به این مطلب

5/5 - (1 امتیاز)

مطالب بیشتر

برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.
اشتراک قدرت
بازدید : 113

با دوستانتان به اشتراک بگذارید

کلاس کار و زندگی‌ت رو بالاتر ببر!اطلاعات بیشتر
+