وظیفه اصلی رهبران اینکه منابع را با حداکثر بهره‌وری برای رضایت مشتریان و دستیابی به اهداف تضمین کنند.
مدیریت بهره وری در کنار مدیریت عملکرد در کسب و کار اثربخشی را می‌سازد. سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف‌شان، به منابع مختلفی هم‌چون: منابع انسانی، ماشین‌آلات و تجهیزات، اطلاعات و مهارت‌ها، مواد اولیه و سرمایه‌ی مالی نیاز دارند. در محیط رقابتی که امروزه سازمان‌ها با آن مواجه هستند، آنهایی گوی سبقت را خواهند ربود که بتوانند حداکثر بهره‌وری [Productivity] را از منابع در دسترس‌شان داشته باشند و مدیریت سازمان بتواند ین منابع را با بهره‌وری بالا مدیریت کند.
معادله بهره‌وری
بهره‌وری مفهومی‌ست که از معادله زیر تشکیل شده‌ست:
بهره‌وری = کارآیی + کارآمدی
وظیفه مدیران اینکه منابع را با حداکثر بهره‌وری برای رضایت مشتریان و دستیابی به اهداف با رعایت کارآیی و کارآمدی تضمین نمایند.
کارآیی [Efficiency]
یعنی ما بتوانیم با کمترین زمان و کمترین هزینه به اهداف مورد نظرمان برسیم. به عبارت دیگر، درست انجام دادن کار.
کارآمدی [Effectiveness]
اندازه‌گیری تناسب اهداف انتخاب شده و درجه‌ای که آن اهداف می‌توانند تحقق پیدا کنند. به عبارت دیگر، انجام درست کار.
به تعبیر پیتر دراکر، بنیانگذار مدیریت نوین، سازمان‌ها زمانی دارای بهره‌وری هستند که کارها را به طور درست انجام دهند (کارآیی). و کارهای درستی را انجام دهند (کارآمدی).
مدیریت بهره‌وری
بهره‌وری عبارت‌ست از مدیریت استفاده از منابع مختلف یک سازمان، صنعت یا کشور (ورودی‌ها). به منظور دستیابی به نتایج مطلوب و برنامه‌ریزی شده (خروجی‌ها و پیآمدها).
نهضت بهره‌وری بیش از نیم قرن‌ست که شکل گرفته و در این مدت، فنون، روش‌ها و استراتژی‌های مختلفی برای بهبود آن ایجاد گردیده‌ست. با وجود تلاش‌های صورت گرفته، به نظر می‌رسد که هنوز علم کاملی نیست. و در سازمان‌ها و کشورهای مختلف تفسیرهای متفاوتی از این مفهوم ارائه گردیده‌ست. بهر حال رویکردهای بنیادی مختلفی برای بهبود بهره‌وری شکل گرفته‌ست. مهم‌ترین این رویکردها عبارتند از:
- ساختاردهی مجدد به سازمان‌ها؛
- عقلانی‌سازی طیف محصول-خدمت؛
- شناسایی محرک‌های مالی؛
- استفاده از فناوری برای تعدیل کارکنان ستادی؛
- طراحی مجدد محصولات و فرایندها؛
- برون‌سپاری و واگذاری فعالیت‌ها به پیمانکاران؛
- اجرای برنامه‌های بهبود کیفیت؛
- هدایت و ممیزی بهره‌وری؛
- تغییر سیستم اطلاعاتی مدیریت.
سه شکل بهره‌وری
بهره‌وری معمولاً در قالب سه شکل بیان می‌شود که در ادامه توضیح داده می‌شود. مدیریت بهره وری
۱. بهره‌وری عامل جزیی [Partial Factor Productivity]
تعریف استانداردی که از بهره‌وری ارائه می‌شود، در واقع، به عنوان معیار عامل جزیی بهره‌وری شناخته شده‌ست. به گونه‌ای که تنها یک ورودی خاص در نسبت محاسبه‌شده مورد ملاحظه قرار می‌گیرد. فرمول بهره‌وری عامل جزیی عبارت‌ست از:
بهره‌وری = ورودی خاص/خروجی کل
بطور کلی مدیران از معیارهای بهره‌وری جزیی استفاده می‌کنند. زیرا تنها اطلاعات مربوط به آن ورودی خاص در دسترس‌شان قرار دارد. این ورودی خاص می‌تواند نیروی کار، ماشین‌آلات، سرمایه یا انرژی باشد. مدیریت بهره وری
۲. بهره‌وری چند عامله [Multifactor Productivity]
معیاری‌ست که در محاسبه‌ی بهره‌وری، بیش از یک ورودی خاص را مورد استفاده قرار می‌دهد. از این رو، بهره‌وری چند عامله عبارت‌ست از نسبت خروجی کل به مجموعه‌ی فرعی از ورودی‌ها. مدیریت بهره وری
بهره‌وری چندعامله = ورودی‌های مجموعه فرعی / خروجی کل
مجموعه فرعی ورودی‌ها ممکن‌ست شامل تنها نیروی کار یا مواد اولیه و یا سرمایه یا تلفیقی از برخی از این ورودی‌ها باشد. برخی از نمونه‌های بهره‌وری چندعامله عبارتند از: مدیریت بهره وری
هزینه نیروی کار + هزینه مواد اولیه + هزینه سربار / کمیت محصول در قیمت استاندارد
نیروی کار + سرمایه + انرژی / خروجی
نیروی کار + ماشین‌آلات / خروجی
در بهره‌وری چندعامله، عوامل مختلف باید دارای واحد اندازه‌گیری یکسانی باشند (برای مثال ریال یا ساعت استاندارد).
۳. بهره‌وری کل [Total Productivity]
مقیاس وسیع‌تر بهره‌وری، بهره‌وری عامل کل‌ست. این نوع از طریق ترکیب اثرات تمامی منابع مورد استفاده در تولید کالاها و خدمات (نیروی کار، سرمایه، مواد اولیه، انرژی و غیره) که بر خروجی‌ها و ستانده‌ها تقسیم می‌گردد، مورد سنجش قرار می‌گیرد. فرمول بهره‌وری کل به شرح زیرست. مدیریت بهره وری
بهره‌وری کل = همه ورودی‌های مورداستفاده برای تولید آنها / کل خروجی‌ها، کالاها و خدمات تولید شده
کارآمدی سازمانی
در دایره‌المعارف ویکی‌پدیا هفت شاخص برای سنجش کارآمدی ارائه شده‌ست.
۱. اجرا
برنامه‌های مدیریت، تا چه اندازه توسط اعضای سازمان انجام می‌شوند.
۲. رهبری
مدیریت تا چه حد به صورت اثربخش ارتباط برقرار می‌کند. و چشم‌انداز و استراتژی سازمان را به کارکنان انتقال می‌دهد.
۳. تفویض
تا چه میزان مدیریت، تکالیف را واگذار می‌نماید.
۴. بازگشت سرمایه
تا چه اندازه، مدیریت سازمان، منابع مالی، فیزیکی و انسانی را بکار می‌گیرد. تا بازگشت قابل قبولی برای سهام‌داران داشته باشد.
۵. مدیریت تعارض
مدیریت چقدر قادر به‌کارگیری مهارت‌های متفاوت و مشابه‌ست. مدیریت بهره وری
۶. انگیزش
مدیریت چگونه تلاش می‌کند که نیازهای دیگران را بفهمد و موجب برآوردن آنها بشود.
۷. پاداش (توجه)
مدیریت چگونه برای درک و ارزیابی ارزش‌های دیگران تلاش می‌کند.
سنجش کارآمدی سازمانی
یک روش خوب برای درک بهتر موضوع «کارآمدی سازمانی» [Organizational Effectiveness]، بررسی آن در قالب چهار رویکرد کلی‌ست. این معیارها برای تمامی سازمان‌های بزرگ و کوچک و انتفاعی و غیرانتفاعی قابلیت کاربرد دارد. مدیریت بهره وری
از آنجایی که رویکرد واحدی برای سنجش کارآمدی سازمانی در تمام شرایط و همه نوع سازمان‌ها وجود ندارد. لذا ترکیبی از این معیارها که دارای هم‌پوشانی‌هایی نیز با یکدیگر هستند، مورد استفاده قرار می‌گیرد. نمودار زیر این چهار معیار و روابط بیان آنها را نشان می‌دهد.
۱- تحقق هدف [Goal Accomplishment]
رویکرد تحقق هدف به عنوان متداول‌ترین معیار ارزیابی کارآمدی سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این رویکرد، نتایج یا خروجی‌های سازمان با اهداف بیان شده قبلی مورد مقایسه قرار می‌گیرند. و سپس برای اصلاحات انحرافات (هم بالاتر و هم پایین‌تر) اقدامات اصلاحی صورت می‌پذیرد.
۲- جذب منابع [Resource Acquisition]
این معیار، بجای خروجی‌ها و نتایج، با ورودی‌ها سر و کار دارد. براساس این معیار یک سازمان زمانی سازمان اثربخش و کارآمد به شمار می‌رود که عوامل ضروری تولید هم‌چون مواد اولیه، نیروی کار، سرمایه و متخصصین فنی و مدیریتی بهتری را جذب نماید.
۳- فرایندهای داخلی [Internal Processes]
برخی ازصاحب‌نظران این معیار اثربخشی سازمانی را رویکرد «سیستم‌های سالم» [Healthy Systems] نام‌گذاری کرده‌اند. زمانی گفته می‌شود که یک سازمان سیستمی سالم‌ست که اطلاعات به آرامی در جریان باشد. و تعهد، وفاداری، رضایت شغلی و اعتماد در بین کارکنان سازمان حاکم باشد. برای هر یک از این فرایندهای درونی ممکن‌ست اهدافی تعیین شده باشد. سیستم‌های سالم از نقطه نظر رفتاری تمایل دارند که تضادهای غیرکارکردی و رفتارهای سیاسی مخرب در حداقل ممکن قرار داشته باشند. مدیریت بهره وری
۴- رضایت ذینفعان کلیدی
سازمان‌ها هم به افراد وابسته‌اند و هم بر زندگی آنها تأثیرگذار می‌باشند. فلذا بسیاری از صاحب‌نظران، رضایت گروه‌های ذینفع را به عنوان ملاک مهمی در ارزیابی اثربخشی سازمانی مورد توجه قرار می‌دهند. موکلین و ذینفعان راهبردی سازمان بعضاً دارای علائق و منافع متعارض هستند. برای نمونه، سرمایه‌گذاران سهام به دنبال سود تقسیم‌شده‌ی بیشتر، مصرف‌کنندگان خواهان قیمت پایین‌تر برای محصولات و خدمات، و اتحادیه‌ها متقاضی افزایش دستمزدها هستند. در این رویکرد تلاش می‌شود تا با استفاده از ممیزی ذینفعان [Strategic Consistencies]، علائق تمامی ذینفعان مورد شناسایی قرار گرفته و ضمن آشتی برقرار کردن بین این منافع متنوع، تاثیر آن در عملکرد سازمان مورد توجه قرار گیرد. مدیریت بهره وری
