چگونه اولویت‌دهی به کارکنان به رونق کسب‌وکار کمک می‌کند
مزیت کارکنان (۲۰۲۴) استدلال می‌کند که اولویت‌دهی به کارکنان می‌تواند با تشویق نوآوری، بهبود سودآوری و جذب استعدادهای برتر، موفقیت کسب‌وکار را افزایش دهد. این نشان می‌دهد که چگونه شرکت‌ها می‌توانند از تمرکز بر رفاه کارکنان سود ببرند. و نمونه‌هایی از شرکت‌هایی را به نمایش بگذارند که با اتخاذ یک رویکرد کارمندمحور پیشرفت کرده‌اند. هم‌چنین استراتژی‌های عملی را برای رهبران فراهم می‌کند تا مکان‌های کاری ایجاد کنند که در آن کارکنان احساس ارزشمندی و انگیزه کنند.
استفان مایر یک اقتصاددان رفتاری و استاد دانشکده بازرگانی کلمبیاست که به دلیل تحقیقاتش درباره تصمیم‌گیری و رفتار سازمانی شناخته شده‌ست. کار او بر این تمرکز دارد که چگونه کسب‌وکارها می‌توانند از بینش‌های رفتاری برای افزایش رضایت و بهره‌وری کارکنان استفاده کنند. او هم‌چنین آثار پرفروشی مانند اقتصاد رفتاری برای رهبران کسب‌وکار را تالیف کرده‌ست که کاربرد علم رفتاری در استراتژی‌های شرکت را بررسی می‌کند.
این کتاب چه‌چیزی برای من دارد؟ بیاموزید که چگونه اولویت‌دهی به کارکنان باعث نوآوری، افزایش سود و ایجاد یک فرهنگ پر رونق در محل کار می‌شود.
کسب‌وکارها اغلب موفقیت‌شان را به نوآوری، فناوری یا خدمات مشتری نسبت می‌دهند. با این حال، پشت هر پیشرفتی، نیروی کار وجود دارد که باعث تحقق آن می‌شود. کارکنان نیروی محرکه نوآوری، وفاداری و سودآوری هستند. اما اغلب اوقات، نیازهای آنها به نفع عوامل بیرونی نادیده گرفته می‌شود. این نظارت منجر به عدم مشارکت، گردش مالی زیاد و از دست رفتن فرصت‌های رشد می‌شود.
شرکت‌هایی که برای کارکنان‌شان ارزش قائل هستند و روی آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند، چیزی بیش از رضایت در محیط کار به دست می‌آورند. آنها مزیت‌های رقابتی پایدار ایجاد می‌کنند. کسب‌وکارها می‌توانند با درک عواملی که افراد را برانگیخته می‌کنند. و همسویی با سیاست‌های محل کار برای رفع نیازهای آنها، محیط‌های پر رونقی را ارائه دهند که هم کارمندان و هم شرکت‌ها در آن موفق می‌شوند.
در این خلاصه‌کتاب، خواهید دید که چگونه بازنگری در تعادل بین کار و زندگی، ایجاد اعتماد، و تطبیق نقش‌ها با توجه به نقاط قوت کارکنان می‌تواند جرقه مشارکت و نوآوری را برانگیزد. شما هم‌چنین قدرت تجربیات شخصی‌شده در محل کار و ارتباط انسانی را در ایجاد یک برد-برد برای شرکت‌ها و تیم‌های آنها کشف خواهید کرد. مزیت کارکنان
بیایید با نگاهی به اینکه چگونه یک رویداد جهانی اولویت‌های نیروی کار را تغییر داد، شروع کنیم.
بازنگری در تعادل کار و زندگی پس از همه‌گیری
در سال ۲۰۲۰، اصطلاح «ترک بی‌سروصدا» در رسانه‌های اجتماعی محبوبیت یافت. که نشان‌دهنده روند رو به رشد کارکنانی‌ست که از شغلشان صرف نظر می‌کنند. و تنها حداقل‌های لازم را انجام می‌دهند. برای بسیاری، این موضوع کمتر درباره فرسودگی شغلی بود تا بخشی از یک تغییر فرهنگی بزرگ‌تر ناشی از همه‌گیری کرونا بازارزیابی گسترده تعادل بین کار و زندگی و نقش کار در زندگی ما. این بازارزیابی اساساً هنجارهای طولانی‌مدت محل کار را به چالش کشید. و هم کارفرمایان و هم کارمندان را وادار کرد در اولویت‌های‌شان تجدید نظر کنند.
این همه‌گیری تقویت‌کننده بزرگی از نارضایتی کارکنان بود. در حالی که کسب‌وکارها به‌سرعت با نوآوری‌هایی مانند خرید از راه دور و پزشکی از راه دور برای برآورده‌سازی نیازهای مشتریان سازگار شدند. کارمندان بار سنگین تقاضاهای فزاینده را متحمل شدند. بسیاری احساس می‌کردند که کم‌ارزش شده‌اند، بیش از حد کار کرده‌اند یا کاملاً نادیده گرفته شده‌اند. برخی با کناره‌گیری بی‌سروصدا پاسخ دادند، برخی دیگر با استعفای مستقیم – پدیده‌ای که به‌عنوان استعفای بزرگ شناخته می‌شود. این اقدامات نارضایتی نشان‌دهنده تغییر گسترده‌تر در انتظارات کارکنان بود.
چک حقوق یا بیشتر
کارمندان به طور فزاینده‌ای از شغلشان بیشتر از یک چک حقوق مطالبه می‌کنند. انعطاف‌پذیری، هدف و همسویی با ارزش‌های شخصی اکنون در صدر فهرست قرار دارند. تلاش‌های اتحادیه‌سازی در شرکت‌هایی مانند آمازون و استارباکس به ما می‌گویند که کارکنان مایلند برای رفتار بهتر سازماندهی کنند. به عنوان مثال، باریستاهای استارباکس به ناامیدی ناشی از آموزش ناکافی و احساس کناره‌گیری به نفع خواسته‌های مشتری اشاره کردند که نشان‌دهنده شکاف فزاینده بین نیازهای کارکنان و اهداف شرکت است.
این تغییر بخشی از روند بلندمدت بیکاری کارمندان‌ست. داده‌های گالوپ نشان می‌دهد که تنها یک سوم از کارکنان ایالات متحده مشغول کار هستند، رقمی که برای دو دهه راکد مانده است. در سطح جهانی، این عدد حتی کمتر است و پیامدهای قابل توجهی برای رفاه کارکنان و عملکرد سازمانی دارد. مزیت کارکنان
کسب‌وکارهایی که این سیگنال‌ها را نادیده می‌گیرند این کار را به خطر می‌اندازند. با بازنگری در سیاست‌های محل کار و پرداختن به نگرانی‌های کارکنان، می‌توانید عدم مشارکت را به نوآوری و وفاداری تبدیل کنید. این فقط یک انتخاب اخلاقی نیست، بلکه یک استراتژی تجاری هوشمند است – و به معنای قربانی کردن سودآوری نیست. در عوض، همسو کردن رضایت کارکنان با اهداف تجاری، یک سناریوی برد-برد ایجاد می کند.
مورد تجاری برای سرمایه‌گذاری در کارکنان
در سال ۲۰۰۴، تحلیلگران از کوستکو به دلیل دستمزدها و مزایای سخاوتمندانه کارکنانش انتقاد و ادعا کردند که به سودآوری آسیب می‌رساند. با این حال طی دهه بعد، سهام کوستکو، ۶۹۰ درصد افزایش یافت و از رقبای خودش پیشی گرفت. این یک افسانه تجاری مداوم را برجسته می‌کند: اینکه سرمایه‌گذاری روی کارمندان به قیمت سود تمام می‌شود. در واقعیت، اولویت‌دهی به کارمندان باعث موفقیت بلندمدت می‌شود. و یک برد-برد برای کارمندان و سهامداران ایجاد می‌کند.
یک راه مفید برای درک این موضوع از طریق چارچوب «چوب ارزش»ست. برای مشتریان، ارزش با افزایش تمایل به پرداخت ایجاد می‌شود. این بیشترین مبلغی‌ست که آنها برای یک محصول می‌پردازند. معادل این برای کارمندان، کاهش تمایل به عرضهست. کمترین پاداش یا شرایطی که برای کارشان می‌پذیرند. با ارائه مزایای بهتر، بهبود رضایت شغلی یا کاهش استرس، مشاغل را جذاب‌تر می‌کنید. و به طور موثر تمایل به عرضه را کاهش می‌دهید. این کار کارکنان را خوشحال‌تر می‌کند. و در عین حال تعامل را افزایش می‌دهد. و هزینه‌هایی مانند گردش مالی را کاهش می‌دهد که برای کسب‌وکار ارزش ایجاد می‌کند. مزیت کارکنان
مثال‌هایی از تریام و بست بای نشان می‌دهند که نادیده گرفتن یا پذیرش این اصل چگونه می‌تواند بر موفقیت تأثیر بگذارد. تریام با بکارگیری شش سیگما، مجموعه‌ای از روش‌ها و ابزارهای کسب‌وکار با تمرکز بر بهبود کارایی و کاهش خطاها، نوآوری را خفه و کارمندان خودش را ناامید کرد. پس از کاهش این محدودیت‌ها، فرهنگ خودش را احیاء کرد و خلاقیت و عملکرد را ارتقاء داد. به طور مشابه، چرخش قابل توجه بست بای از گوش دادن به کارمندان، بهبود مزایا، و حذف موانع بوروکراتیک حاصل شد. مشارکت کارکنان افزایش یافت و تجارت رونق گرفت.
تمرکز بر تمایز
برای موفقیت، روی تمایز تمرکز کنید. مزایای کپی آسان مانند تنقلات رایگان تاثیری ماندگار نخواهد داشت. در عوض، تغییرات معتبر و معنی‌داری را ایجاد کنید که با استراتژی کسب‌وکارتان و نیازهای منحصربه‌فرد کارمندان‌تان همخوانی دارد. این رویکرد ارزش پایدار ایجاد و شما را از رقبا متمایز می‌کند.
موفقیت بلندمدت مستلزم حرکت فراتر از کاهش هزینه‌های کوتاه‌مدت‌ست. با ایجاد ارزش برای کارکنان، پایه‌های نوآوری، وفاداری و سودآوری پایدار را تقویت می‌کنید. وقتی کارمندان شکوفا می‌شوند، کسب‌وکارها نیز شکوفا می‌شوند. اصلی که در بخش بعدی هنگام بررسی نحوه ارائه استراتژی‌های متمرکز بر کارمند نتایج قابل اندازه‌گیری را در عمل خواهیم دید. مزیت کارکنان
مزایای تجاری قابل اندازه‌گیری اولویت‌بندی کارکنان
در سال ۱۹۸۴، تویوتا کارخانه فرمونت جنرال موتورز را با بدترین عملکرد – که به دلیل غیبت، خرابکاری، و روحیه ضعیف گرفتار شده بود – به یکی از بهترین کارخانه‌های تولید خودرو در یک سال تبدیل کرد. چگونه؟ با اولویت‌دهی به کارمندان این تحول یک بینش کلیدی را برجسته می‌کند: زمانی که کارکنان احساس اعتماد، حمایت و ارزش می کنند، کسب‌وکارها نتایج قابل اندازه‌گیری در نوآوری، بهره‌وری و رضایت مشتری را مشاهده می‌کنند.
مرکز این موفقیت، سیستم تولید تویوتاست که بر کایزن، فلسفه ژاپنی بهبود مستمر و احترام به مردم تاکید دارد. یکی از ویژگی‌های کلیدی این سیستم، سیم آندون است، یک سیم واقعی که بالای خطوط مونتاژ در کارخانه‌های تویوتا آویزان‌ست. کارگران هر زمان که متوجه مشکلی شوند این طناب را می‌کشند و خط تولید را متوقف می‌کنند تا فوراً مشکل را برطرف کنند. این سیستم تضمین می‌کند که نگرانی‌های کیفیت در محل حل می‌شوند. و اعتماد به قضاوت کارکنان و نقش آنها در حفظ استانداردها را نشان می‌دهد. تویوتا با همراه کردن این سیاست با سیاست عدم اخراج، محیطی را ایجاد کرد که در آن کارمندان می‌توانستند پیشرفت‌هایی را پیشنهاد دهند. حتی آنهایی که ممکن‌ست شغلشان را بی‌تفاوت کند – بدون ترس. مزیت کارکنان
اصل جهانی
این اصل جهانی‌ست. در کوست داگنوستیکس، پرداختن به گردش مالی بالا در مراکز تماس خودش از طریق پرداخت بهتر، آموزش و فرصت‌های شغلی، گردش مالی را بیش از ۵۰ درصد کاهش داد. و معیارهای خدمات مشتری را به میزان قابل توجهی بهبود بخشید. به طور مشابه، دی‌اچ‌ال اکسپرس با سرمایه گذاری هنگفت در آموزش، بازخورد و مزایا، نرخ فرسودگی خودش را به یک سوم میانگین صنعت کاهش داد. و عنوان بهترین محل کار جهان را در سال‌های ۲۰۲۱ و ۲۰۲۲ به خودش اختصاص داد.
دلیل کسب‌وکار برای کارمند محوری روشن‌ست. دستمزدها و مزایای بالاتر کوستکو منجر به گردش مالی و نرخ سرقت بسیار کمتر از میانگین صنعت می‌شود. و سالانه میلیاردها صرفه‌جویی می‌کند. در همین حال، شرکت‌هایی مانند اچ‌ای‌بی و زاپوس نشان می‌دهند که چگونه کارمندان خوشحال به مشتریان وفادار می‌رسند. مطالعات این را تقویت می‌کند: افزایش ۱ واحدی در رضایت کارکنان با افزایش ۱.۳ واحدی در رضایت مشتری و افزایش قابل اندازه‌گیری ارزش بازار مرتبط‌ست.
اولویت قرار دادن کارکنان یک مزیت اخلاقی و استراتژیک‌ست که نوآوری، کارایی و وفاداری را به همراه دارد. با بازنگری در نحوه مشارکت و توانمندسازی تیم‌تان، می‌توانید محل کاری ایجاد کنید که به نفع همه باشد. و همانطورکه در ادامه خواهید دید، اساس این رویکرد در اعتماد و چگونگی تغییر روحیه و بهره‌وری نهفته‌ست. مزیت کارکنان
چگونه اعتماد باعث بهره‌وری و روحیه می‌شود
هنگامی‌که هایر، یک غول لوازم خانگی چینی، لوازم خانگی جنرال الکتریک را در سال ۲۰۱۶ خریداری کرد، با انجام کاری اساسی: کنار گذاشتن نظارت مدیریتی و اعتماد به کارمندان، این بخش در حال سقوط را به یک نیروگاه رشد تبدیل کرد. سیستم هایر به تیم‌ها قدرت داد تا به عنوان شرکت‌های خرد مستقل عمل کنند و به طور مستقل برای رسیدن به اهداف بلندپروازانه تصمیم بگیرند. نتیجه؟ رشد دو رقمی تنها در چهار سال. این مثال بر یک اصل اساسی تأکید می‌کند: اعتماد، نه نظارت، کلید باز کردن انگیزه و نوآوری کارکنان‌ست.
اعتماد مستقیماً بر موفقیت سازمانی تأثیر می‌گذارد. تحقیقات نشان می‌دهد که محل‌های کاری با اعتماد بالا ۵۰ درصد بهره‌وری بالاتر، ۷۶ درصد مشارکت بیشتر و ۴۰ درصد فرسودگی شغلی کمتری را تجربه می‌کنند. اعتماد، استقلال را امکان‌پذیر می‌کند، یک انگیزه قوی که خلاقیت و رضایت شغلی را افزایش می‌دهد. کارمندان در محیط‌های مستقل، مانند تیم‌های پرستاری مدیریت بورتزورگ در هلند، به طور مداوم در رضایت مشتری، کارایی و نوآوری از همتایان‌شان بهتر عمل می‌کنند. مزیت کارکنان
سبک رهبری
با این حال، دستیابی به استقلال مبتنی بر اعتماد مستلزم تغییر در سبک رهبری‌ست. مدیریت سنتی از بالا به پایین، ریشه در تیلوریسم دارد. یک فلسفه مدیریتی که کارآیی را از طریق نظارت دقیق، نظارت و استانداردسازی وظایف در اولویت قرار می‌دهد. این شیوه با کارمندان مانند قطعات قابل تعویض در ماشین رفتار می‌کند تا افرادی با قابلیت‌ها و نیازهای منحصربه‌فرد برخورد می‌کند. این رویکرد سفت و سخت اغلب روحیه را تضعیف می‌کند و باعث مقاومت می‌شود. همانطورکه در ظهور ابزارهایی مانند ماوس جیگلر دیده می‌شود، که کارکنان برای فریب دادن نرم‌افزار نظارت بر محل کار از آن استفاده می‌کنند. نشانه‌ای آشکار از بی‌اعتمادی و عدم تعهد. برای اجتناب از این تله، رهبران باید از مدیران میانی به مربیان متعهد، با ارائه راهنمایی، اهداف روشن و بازخورد منظم بدون نظارت هر اقدام، تبدیل شوند.
گوش دادن به کارمندان به همان اندازه مهم‌ست. فراهم کردن بستری برای صدای آنها می‌تواند گردش مالی را کاهش دهد. عملکرد تیم را بهبود بخشد و ایده‌های نوآورانه ایجاد کند. یک تولیدکننده خودروی چینی زمانی که به کارگران در ارزیابی مدیران خود نظر داده شد، نرخ گردش مالی ۵۰ درصد کاهش یافت. و ظرفیت تحول‌آفرین این عمل ساده اما مؤثر را برجسته کرد. مزیت کارکنان
در نهایت، اعتماد یک چرخه با فضیلت ایجاد می‌کند. کارمندان توانمند برای برآورده‌سازی انتظارات، ارائه نتایج برتر و تقویت اعتمادی که به آنها داده می‌شود، افزایش می‌یابد. همانطورکه درباره بهبود سازمان خودتان می‌اندیشید، از خودتان بپرسید: آیا استقلال، پشتیبانی و اعتماد مورد نیاز تیم‌تان را برای موفقیت فراهم می‌کنید؟ بخش بعدی را ببینید: چگونه همسویی نقش‌ها با مهارت‌ها و علایق کارکنان می‌تواند این تاثیر را تقویت کند.
حداکثرسازی ظرفیت کارکنان از طریق همسویی مهارت
همسویی نقش‌های کارکنان با مهارت‌ها و علایق آنها یکی از موثرترین راه‌ها برای افزایش نگهداشت، مشارکت و نوآوری‌ست. این را در نظر بگیرید: یک نظرسنجی جهانی نشان داد که ۴۰ درصد از کارمندان کمبود فرصت‌های رشد را دلیل اصلی ترک شغلشان عنوان کردند. این گسست ناشی از عدم تطابق بین توانایی‌های کارکنان و وظایفی‌ست که به آنها محول می‌شود، که منجر به ناامیدی، عدم مشارکت و جابجایی بیشتر می‌شود.
مفهوم وظایف درست راه‌حلی را ارائه می‌دهد. این کتاب که از روانشناسی انگیزشی وام گرفته شده‌ست، وظایفی را توصیف می‌کند که با سطح مهارت فعلی یک کارمند همخوانی دارد. و آنها را به اندازه کافی به چالش می‌کشد تا در عین دست‌یافتنی بودن، درگیر بمانند. وقتی کارها خیلی ساده یا خیلی سخت هستند، انگیزه به‌شدت کاهش می‌یابد. به‌عنوان مثال، استارباکس با دوبرابر کردن تلاش‌های آموزشی، به شکایات باریستاهایی که احساس نمی‌کردند به اندازه کافی آموزش دیده بودند، رسیدگی کرد. و اطمینان حاصل کرد که کارمندان می‌توانند با اطمینان کار کنند. این رویکرد روحیه را بهبود می‌بخشد. و در عین حال استرس، غیبت و فرسودگی شغلی را کاهش می‌دهد. مزیت کارکنان
تعادل
با این حال، بسیاری از شرکت‌ها با اجرای این تعادل دست‌وپنجه نرم می‌کنند. نظرسنجی‌ها نشان می‌دهد که تا ۳۳ درصد از کارکنان احساس می‌کنند برای نقش‌های خودشان صلاحیت بیش از حد دارند، در حالی‌که فرصت‌ها برای یادگیری و توسعه محدود باقی می‌ماند. سازمان‌ها می‌توانند با ایجاد برنامه‌های توسعه و رشد فردی و استفاده از بازارهای استعداد داخلی با این موضوع مقابله کنند. بسترهایی که به کارکنان اجازه می‌دهند نقش‌ها و پروژه‌هایی را کشف کنند که با جاه‌طلبی‌ها و مهارت‌هایشان مطابقت دارد. جنرال‌موتورز این را در طول همه‌گیری با تبدیل یک کارخانه خودرو به تولید هواکش‌ها نشان داد. و از کارکنان سراسر شرکت دعوت کرد تا برای نقش‌هایی که مهارت‌ها – و اشتیاق – برای موفقیت در آن دارند داوطلب شوند.
برای رهبران، مسیر رو به جلو روشن‌ست. مرتباً همسویی بین وظایف و مهارت‌های کارکنان را ارزیابی کنید. فرصت‌هایی را برای رشد جانبی یا صعودی فراهم و موانع تحرک داخلی را حذف کنید. هنگامی‌که کارکنان برای یافتن وظایف درست‌شان توانمند شوند، نوآوری رشد می‌کند. نگهداشت بهبود می‌یابد و شرکت‌ها مزیت رقابتی به دست می‌آورند. در مرحله بعد، بررسی خواهید کرد که چگونه توسعه حس اجتماعی این مزایا را تقویت می‌کند. مزیت کارکنان
قدرت ارتباط در ایجاد نوآوری
در طول همه‌گیری، تصمیم بانک آمریکا برای هماهنگی استراحت‌های قهوه برای کارمندان مرکز تماس منجر به تحولی غیرمنتظره شد. با اجازه دادن به کارمندان برای استراحت با یکدیگر، بانک شاهد بهبود چشمگیری در انسجام تیمی بود. با افزایش رضایت شغلی ۱۰٪ و افزایش بهره‌وری سالانه ۱۵ میلیون دلار عایدی ایجاد شد. این تغییر ساده یک اصل عمیق را نشان می‌دهد: ارتباط معنادار انسانی می‌تواند محرک اصلی نوآوری و موفقیت باشد.
انسان‌ها ذاتاً اجتماعی هستند و سازمان‌هایی که تعاملات بین فردی را در اولویت قرار می‌دهند، مزایای قابل اندازه‌گیری را می‌بینند. تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندانی که بیشتر با همکاران در ارتباط هستند، نه تنها بهره‌ورتر هستند. بلکه سطوح بالاتری از رضایت شغلی را گزارش می‌کنند. حتی زمانی که مکالمات ربطی به کار ندارند. این روابط امکان به اشتراک‌گذاری اطلاعات، راهنمایی و همکاری بهتر را فراهم می‌کند، که همگی برای نوآوری ضروری هستند.
ارتباطات
با این حال، ارتباط به طور تصادفی اتفاق نمی‌افتد. رهبران باید فعالانه آن را تسهیل کنند. تکیه بر مجاورت فیزیکی به تنهایی کافی نیست. زیرا کارمندان اغلب پیش‌فرض به دسته‌های آشنا می‌پردازند. تلاش‌های ساختاریافته – مانند برنامه‌های راهنمایی، فعالیت‌های تیم‌سازی، یا ترتیبات طبیعی نشستن – تعاملات جدید و معنی‌داری ایجاد می‌کند که باعث همکاری می‌شود. حتی محیط های کاری دورکار نیز می‌توانند از طریق استفاده متفکرانه از فناوری، مانند گروه‌های تصادفی در جلسات مجازی، ارتباط برقرار کنند. مزیت کارکنان
جامعه‌سازی بدون چالش نیست. محل‌های کاری سمی، تعصبات گروهی و رقابت‌های مدیریت‌نشده می‌توانند مزایای کار با یکدیگر را تضعیف کنند. برای غلبه بر این موانع، رهبران باید امنیت روانی ایجاد کنند. هنجارهایی را برای تعاملات مثبت تعیین و رفتار همدلانه را مدل کنند. برنامه‌های آموزشی که بر احترام و شمولیت تأکید دارند، می‌توانند فرهنگ محل کار را به طور چشمگیری بهبود بخشند و همکاری را مؤثرتر کنند.
با اولویت‌دهی به جامعه و ارتباط، سازمان‌ها می‌توانند ظرفیت‌های استفاده‌نشده را استفاده کنند. جرقه نوآوری را بزنند. و فرهنگی را ایجاد کنند که در آن کارکنان شکوفا شوند. در بخش پایانی، به برخی از راه‌های عملی برای تطبیق تجربیات محل کار با نیازهای فردی برای افزایش مشارکت و افزایش موفقیت نگاه خواهید کرد.
تطابق تجربیات محل کار برای حداکثر مشارکت و موفقیت
در سال ۲۰۱۰، استارباکس چیز شگفت‌انگیزی را درباره کارمندان‌ش کشف کرد. از طریق یک نظرسنجی گسترده، متوجه شد که نیروی کار آن به سه گروه مجزا تقسیم می‌شود. اسکی‌بازانی که به دنبال انعطاف‌پذیری برای حمایت از علایق خودشان هستند. هنرمندانی که جامعه و مسئولیت اجتماعی را در اولویت قرار می‌دهند. و حرفه‌ای‌هایی که بر فرصت‌های رشد در شرکت تمرکز می‌کنند. این کشف به شرکت اجازه داد تا مزایا و ساختارهای کاری را برای هر گروه شخصی‌سازی کند. و انگیزه و وفاداری را بهبود بخشد. این واقعیت رو به رشد را برجسته می‌کند: رویکرد سنتی یک‌اندازه برای مدیریت کارکنان دیگر کارآیی ندارد. مزیت کارکنان
تطابق تجارب محل کار، که به آن شخصی‌سازی تجربه کارمند [EX] – نیز می‌گویند، استراتژی‌های مورد استفاده در شخصی‌سازی مشتری را منعکس می‌کند. همانطورکه کسب‌وکارها مشتریان را بر اساس اولویت‌ها تقسیم می‌کنند تا تعامل بهتری ایجاد کنند. کارفرمایان نیز می‌توانند کارکنان را بر اساس انگیزه‌ها، رفتارها و نیازها تقسیم کنند. داده‌های سنتی مانند سن یا دوره تصدی بسیار ساده‌تر از آن‌ست که پیچیدگی انگیزه‌های انسانی را نشان دهد. تقسیم‌بندی رفتاری با کشف اینکه چرا افراد به روشی که انجام می‌دهند کار می‌کنند، درک عمیق‌تری ارائه می‌دهد.
تجربه شخصی
این رویکرد شخصی‌شده به ابزارهایی مانند نظرسنجی، داده‌های رفتاری، و بینش جلسات یک به یک نیاز دارد. به عنوان مثال، اوبر رانندگان‌ش را برای شناسایی افرادی که به کمک بهینه‌سازی درآمد نیاز داشتند در مقابل افرادی تقسیم‌بندی کرد که انعطاف‌پذیری یا ایمنی شخصی را در اولویت قرار می‌دهند. به طور مشابه، یک مخابرات آسیایی مزایایی مانند برنامه‌های زمانی انعطاف‌پذیر را برای کارکنان متمرکز بر بازنشستگی در نظر می‌گیرد. در حالی‌که به کارمندان جاه‌طلب مشوق‌های پرداخت در ازای عملکرد، دستیابی به ۷۰ درصد افزایش عملکرد و کاهش هزینه‌ها را ارائه می‌دهد.
ایجاد تجربه شخصی به معنای پرداختن به «لحظه‌های مهم» در طول سفر کارمندست. نقاط تماس کلیدی که تجربه آنها در محل کار را مشخص می‌کند. شفافیت و ارتباطات برای اطمینان از منصفانه و قابل اعتماد بودن این تلاش‌ها ضروری‌ست. مشارکت دادن کارکنان در این فرایند به ایجاد اعتماد کمک می‌کند. و هم‌چنین بینش‌هایی را آشکار می‌کند که داده‌های ثابت نمی‌توانند.
سازمان‌هایی که استراتژی‌های کارمندمحور را در اولویت قرار می‌دهند از مشارکت، بهره وری و نگهداشت بالاتر بهره مند می‌شوند. با شناخت و برآوردن نیازهای فردی، کسب‌وکارها می‌توانند محل کار را به محیطی پویا و انگیزشی تبدیل کنند که هم نوآوری و هم موفقیت بلندمدت را هدایت می‌کند. مزیت کارکنان
خلاصه نهایی
نکته اصلی خلاصه‌کتاب مزیت کارکنان اینکه اولویت‌دهی به کارکنان فقط اخلاقی نیست، بلکه استراتژیک‌ست. با درک و پرداختن به نیازها، انگیزه‌ها و چالش‌های منحصربه‌فرد، سازمان‌ها می‌توانند گره مشارکت، نوآوری و وفاداری بالاتر را باز کنند. این معیارها سودآوری پایدار را به همراه دارند. سرمایه‌گذاری روی کارمندان اثر مرکب ایجاد می‌کند که روحیه، بهره‌وری و رضایت مشتری را بهبود می‌بخشد. و ثابت می‌کند که وقتی کارمندان شکوفا می‌شوند، کسب‌وکارها نیز این کار را انجام می‌دهند. خواه از طریق ایجاد اعتماد، همسویی نقش‌ها با مهارت‌ها، یا تطابق تجربیات محل کار، مسیر موفقیت در قرار دادن افراد در قلب استراتژی کسب‌وکار نهفته‌ست. وقتی شرکت‌ها واقعاً برای نیروی کارشان ارزش قائل باشند، پایه‌های رشد بلندمدت و آینده‌ای روشن‌تر را برای همه افراد درگیر می‌سازند.
این کتاب را می‌توانید از انتشارات مکتب تغییر تهیه کنید
