تبدیل قدرت ذهن به عمل
پارادوکس عملکرد (۲۰۲۳) رویکرد جدیدی را برای حفظ یک شغل سالم ارائه می‌دهد. این کتاب مشکل مزمن گیر افتادن در یک چرخه بی‌پایان تلاش در سطح بالا بدون پاداش را شناسایی می‌کند. و راهی برای یافتن معنا و رضایت بیشتر در کارتان ارائه می‌دهد.
ادواردو بریسنو یک سخنران اصلی و مشاور تجاری‌ست که در توسعه برنامه‌هایی برای یادگیری و کارایی بالا تخصص دارد. او هم‌چنین یکی از اعضای شبکه رهبری جهانی موسسه آسپن‌ست. و سخنرانی‌های تِد [TED] او، که شامل «چگونه در چیزهایی که به آنها اهمیت می‌دهید بهتر شویم» میلیون‌ها بارکننده داشته‌ست.
این کتاب چه‌چیزی برای من دارد؟ یاد بگیرید چگونه هوشمندانه کار کنید، نه سخت‌تر.
اگر باور دارید که کلید موفقیت سخت‌کوشی‌ست، می‌توانید بخشیده شوید. این یک اصل‌ست که برای مدت طولانی با ما بوده‌ست. اما اگر همیشه ما را گمراه کرده باشد چه؟ بسیاری از ما سخت‌تر از همیشه کار می‌کنیم، به جز یک مورد مکرر فرسودگی شغلی، چیزی برای نشان دادن آن وجود ندارد. پارادوکس
می‌توان آن را پارادوکس عملکرد نامید. و در بخش‌های پیش رو، این مشکل مزمن را از هم جدا می‌کنیم. و به روش جدیدی برای نزدیک شدن به کار نگاه می‌کنیم. ما تمرکز را از عملکرد منحرف می‌کنیم و نشان می‌دهیم که چگونه یک جزء یادگیری می‌تواند تفاوت را در ایجاد حس رضایت‌بخش‌تر به شما و حرفه‌تان ایجاد کند. به عبارت دیگر، ما به این خواهیم پرداخت که چگونه می‌توانید به جای سخت‌تر، هوشمندانه‌تر کار کنید. پارادوکس
وارد منطقه یادگیری شوید
چگونه در کارمان بهتر شویم؟ چگونه مهارت‌های‌مان را بهبود بخشیم، رشد و ارتقاء دهیم؟ اینها سوالاتی‌ست که در قلب پارادوکس عملکرد نهفته‌ست. بسیاری از ما شنیده‌ایم که تنها کاری که برای موفقیت باید انجام دهید اینکه سخت‌تر کار کنید. سریع‌تر کار کنید و کارآمدتر باشید. اما همانطورکه می‌توانید یاد بگیرید، کار سخت لزوماً نتایج بهتری به همراه ندارد. در واقع، می‌تواند منجر به چیزی شود که نویسنده از آن به عنوان «عملکرد مزمن» یاد می‌کند. مثل اینکه روی یک تردمیل بی‌پایان گیر کرده‌اید. و تمام این تلاش‌های مداوم تأثیر مخربی بر مهارت‌ها، اعتماد به نفس و رفاه کلی شما دارد. پارادوکس
این پارادوکس عملکرد است. نتایج به ما می‌گویند که علی‌رغم کار سخت‌تر و سریع‌تر، و تمرکز صرفاً روی اجرای بی‌عیب، ما در حال پیشرفت نیستیم. اوضاع راحت‌تر یا بهتر نمی‌شود. و ما مطمئناً به عنوان فردی رشد نمی‌کنیم. راه‌حل چیست؟ ما باید عملکرد را با یادگیری متعادل و ترکیب کنیم. پارادوکس عملکرد
رهایی از عملکرد مزمن
آن را به‌عنوان دو منطقه در نظر بگیرید: منطقه عملکرد و منطقه یادگیری. کلید رهایی از چرخه عملکرد مزمن، درگیر شدن در هر دو منطقه‌ست. به همان اندازه که عملکرد خوب مهم‌ست، اگر واقعاً می‌خواهید در شغل‌تان بهتر شوید، زمان گذاشتن در منطقه یادگیری بسیار مهم‌ست. اینجاست که می‌توانید چالش‌ها را بپذیرید. به دنبال بازخورد باشید. و از اشتباهات درس بگیرید تا در دنیای پیچیده و به‌سرعت در حال تغییر ما پیشرفت کنید. پارادوکس
به عبارت دیگر، در حالی‌که منطقه عملکرد بر اجرای بی‌عیب و نقص تمرکز دارد، منطقه یادگیری درباره تحقیق، آزمایش و تأمل‌ست. ترکیب هر دو منطقه برای باز کردن قفل رشد ضروری‌ست. پارادوکس
این نوع ترکیب در دنیای ورزش به خوبی شناخته شده‌ست. اگر فیلم کینگ ریچارد را دیده باشید، شاید با نحوه تبدیل ونوس و سرنا ویلیامز به دو تنیسور برتر جهان آشنا باشید. آنها با نمایش و انجام هر چه بیشتر مسابقات قهرمان نشدند. آنها این کار را با تمرین دور از مسابقات انجام دادند. آنها این کار را در منطقه یادگیری انجام دادند. و مهارت‌های‌شان را توسعه دادند و تقویت کردند. پارادوکس عملکرد
ذهنیت رشد
یکی دیگر از مفاهیم مهم برای درک از قبل، داشتن ذهنیت رشدست. حتی افرادی که به ظاهر ایده پارادوکس عملکرد را درک می‌کنند، می‌توانند با مفهوم ذهنیت رشد مبارزه کنند. مردم هنوز بر این باورند که هوش و استعداد ثابت‌ست. و شما در حال حاضر به هر آنچه دارید گیر کرده‌اید. بنابراین ما تمام انرژی خودمان را صرف اثبات چیزهایی می‌کنیم که قبلاً می‌دانیم نه اینکه چیزهای جدید یاد بگیریم. پارادوکس
ذهنیت رشد به معنای درک و باورست که می‌توانید به رشدتان ادامه دهید و مهارت‌ها و استعدادهای جدید را بیاموزید. مهم نیست در کجای حرفه و شغل‌تان هستید. برای رهایی از پارادوکس عملکرد، باید یک ذهنیت رشد ایجاد کنید. و باور داشته باشید که می‌توانید تغییر کنید. نمی‌توان آن را دست کم گرفت: اولویت دادن به توسعه و رشد مستمر کلید موفقیت فردی و سازمانی‌ست. پارادوکس
اما قوانینی برای منطقه یادگیری نیز وجود دارد. برای نشان دادن، اجازه دهید به یک قیاس ورزشی دیگر نگاه کنیم. برای تبدیل شدن به یک گلف‌باز در کلاس جهانی، اجرای در سطح بالا و بازی در مسابقات مهم‌ست. اما بازیکنان با گذراندن زمان در منطقه یادگیری و ضربه زدن به توپ در محدوده مهارتی رشد می‌کنند و بهتر می‌شوند. اما آنها فقط بدون فکر توپ را یکی پس از دیگری ضربه نمی‌زنند. در منطقه یادگیری، ورزشکاران بازخورد منظمی از مربیان دریافت می‌کنند. تنظیمات را انجام می‌دهند. شیوه‌های جدید را یاد می‌گیرند و رویکردشان را کامل می‌کنند. همین اصول درباره هر شغلی صدق می‌کند. درباره تمرین متمرکز و هدفمندست. چیزی‌ست که در منطقه یادگیری اتفاق می‌افتد.
در بخش‌های پیش رو به جزئیات دقیق‌تر می‌پردازیم، جایی‌که با بهترین استراتژی‌ها برای کمک به رشد، سازگاری و شکوفایی افراد و سازمان‌ها آشنا می‌شویم. پارادوکس عملکرد
یادگیری در حین انجام
اکنون که در مورد تفاوت‌های بین منطقه عملکرد و منطقه یادگیری می‌دانیم، بیایید ببینیم چگونه می‌توانیم آنها را با هم ترکیب کنیم.
در اینجا یک تمایز مهم وجود دارد: ممکن‌ست شنیده باشید که یکی از بهترین راه‌ها برای خوب شدن در کاری، یادگیری از طریق انجام دادن‌ست. ولی آیا واقعاً درسته؟ آیا درست‌تر نیست که بگوییم بهترین رویکرد یادگیری در حین انجام کارست؟ پارادوکس
وقتی منطقه عملکرد را با منطقه یادگیری ترکیب می‌کنیم، چه‌چیزی اتفاق می‌افتد. ما در حین انجام کار یاد می‌گیریم. این یک مفهوم مهم‌ست؛ زیرا اکثر ما ورزشکاران حرفه‌ای نیستیم که بتوانیم ساعاتی را بیرون از زمین صرف تمرین با یک مربی کنیم. ما باید در کار یاد بگیریم. پارادوکس عملکرد
یادگیری در حین انجام به محیط و شرایط مناسب نیاز دارد. شما باید بتوانید نتایج را تامل کنید. و در عین حال بتوانید در چرخه‌ای از تلاش، مشاهده و تنظیم شرکت کنید. پارادوکس
در اینجا یک مثال خوبی‌ست. سال‌ها پیش، تراکا ساوادوگو، استراتژیست کسب‌وکار، به‌صورت پاره‌وقت در استارباکس کار می‌کرد. از آنجایی‌که او هم‌چنین یک دانشجوی تمام‌وقت دانشگاه بود، تراکا اغلب خسته سر کار می‌آمد. گاهی اوقات قبل از طلوع آفتاب سر کار می‌آمد. عجله صبحگاهی اغلب سخت‌ترین بود، و تراکا برای به یاد آوردن سفارش‌های قهوه که با سرعت زیاد فریاد می‌زدند، به سختی تلاش می‌کرد. بنابراین، یک روز، تراکا از صندوقداران خواست که به جای فریاد زدن، شروع به نوشتن سفارشات روی فنجان کنند. پارادوکس
مثال خوب
اثر آنی بود. تراکا نه تنها در به خاطر سپردن جزئیات سفارش راحت بود، بلکه شعبه استارباکس او ناگهان به مکانی ساکت‌تر، آرام‌تر و دلپذیرتر تبدیل شد. اما این تمرین به طور خودکار در همه جای دیگر اجرا نشد. برخی از شعب در پاسخ خودشان صریح بودند. و می‌گفتند «ما کارها را این‌گونه انجام نمی‌دهیم». پارادوکس عملکرد
رویکرد تراکا نمونه کاملی از ترکیب این دو منطقه‌ست. او هم‌چنان به اجرا متعهد بود و بهترین کار ممکن را انجام می‌داد. اما او کنجکاو بود، با میل به بهبود و یافتن راه‌های جدید، بهتر و مبتکرانه‌تر برای انجام آن کار. مهم اینکه سایر افراد تیم او نیز همینطور بودند. در شعبه او، تیم مایل بود چیزهای جدید را امتحان کند. نتایج را تأمل کند. بازخورد بدهد. تنظیمات را انجام دهد. و با هم کار کند تا بهترین راه برای اجرای تغییرات را بیابد. در نهایت، البته، مدل تراکا توسط استارباکس در همه جا مورد استفاده قرار گرفت. پارادوکس
این مثال هم‌چنین برخی از استراتژی‌های ضروری منطقه یادگیری را برجسته می‌کند، مانند یادگیری بزرگ با آزمایش‌های کوچک، و کار هوشمندانه‌تر نه سخت‌تر. اما آنچه به‌همان اندازه مهم‌ست اینکه فضای کاری و فرهنگی وجود داشت که در حین انجام کار برای یادگیری باز بود. پارادوکس عملکرد
بسیاری از محیط‌های کاری با ترس از اشتباه اداره می‌شوند. اما اشتباهات ذاتاً خوب یا بد نیستند. برخی از اشتباهات، شلخته‌ای‌ند و اینها نتیجه دور ماندن از بازی شماست. عملکرد ضعیف. اشتباهات دیگر می‌توانند اشتباهات لحظه‌ای باشند، آنها می‌توانند مشکلی را در سیستم نشان دهند که نیاز به اصلاح دارد. در هر صورت، اشتباهات می‌تواند منجر به بینش شود، تا زمانی‌که ذهنیت رشد را داشته و مایل باشید که بیاندیشید. و بفهمید که چگونه به یادگیری و بهبود کمک می‌کند. ایجاد فضایی برای اشتباهات به‌عنوان بخشی از روند کار معمولی، نحوه پرورش فرهنگ رشد، نوآوری و موفقیت‌ست. پارادوکس
ویژگی‌های رشد
در این دو بخش آخر، نگاهی کوتاه به انواع ویژگی‌هایی خواهیم داشت که به ایجاد بهترین افراد، تیم‌ها و رهبران کمک می‌کنند. سپس در چند جمله نتیجه‌گیری می‌کنیم که چگونه می‌توانید از تحول و دگرگونی خودتان نهایت استفاده را ببرید. پارادوکس
پس بیایید با فرد شروع کنیم. نویسنده مدلی دارد که از آن به عنوان پیشران رشد یاد می‌کند. پنج عنصری هستند که وقتی با هم ترکیب شوند، می‌توانند به شما کمک کنند هم در عملکرد و هم در یادگیری برتر باشید. پارادوکس عملکرد
این پنج عنصر عبارتند از هویت، هدف، باورها، عادات و اجتماع. اکنون، بسیاری از مردم خودشان را بیش از یک چیز می‌شناسند. شما می‌توانید یک همسر، یک پدر، یک مدیر و یک موسیقیدان باشید. هویت شخصی شما هر چه باشد، نکته کلیدی در اینجا اینکه آن را با یادگیر بودن هماهنگ کنید. شما باید به عنوان فردی شناسایی کنید که در طول زمان رشد می‌کند، تکامل می‌یابد و تغییر می‌کند. شما هویت ثابتی ندارید. پارادوکس
هدف
هدف تقریباً یکسان‌ست. هدف شما از پیش تعیین نشده‌ست. پس در این لحظه چیست؟ چه‌چیزی برای شما مهم‌ست؟ علایق اصلی شما چیست؟ چرا آنها اهمیت دارند و هدف‌تان چگونه می‌تواند برای دیگران مفید باشد؟ پارادوکس عملکرد
هویت و هدف در مرکز پیشران رشد قرار دارند و از آنجا باورها، عادات و اجتماع منشعب می‌شوند. به طور خلاصه، باورهای‌تان به اینکه می‌توانید تغییر کنید و می‌توانید موفق شوید و پیشرفت کنید، ضروری‌ست. مانند ایجاد عادات سازنده که شما را به حرکت رو به جلو نگه می‌دارد. این عادات می‌تواند شامل یادداشت روزانه باشد، که به شما امکان می‌دهد به طور روزانه بیاندیشید. و بر روی کارهایی که باید انجام دهید با انگیزه و متمرکز بمانید. پارادوکس
اجتماع
در نهایت، کمک کنید که پیرامون خودتان را با یک اجتماع خوب، قوی و مثبت از افرادی احاطه کنید که به رشد و یادگیری نیز اعتقاد دارند. دریافت بازخورد خردمندانه و دیدگاه‌های سازنده بیرونی می‌تواند در توسعه و رشد مستمرتان ارزشمند باشد. پارادوکس
وقتی از افراد به سمت ایجاد یک سازمان یادگیرنده فاصله می‌گیریم، ارتقای رشد، چابکی، تاثیرگذاری و انعطاف‌پذیری بسیار مهم می‌شود. سازمان‌های یادگیرنده این کار را با دور شدن از سامانه‌های ارزیابی مبتنی بر عملکرد، و راه‌اندازی و ترویج سامانه‌های داخلی برای توسعه و یادگیری مداوم برای همه کارکنان انجام می‌دهند. این بدان معناست که فرایندهای جذب، استخدام و عضوگیری همگی به عنوان فرصت‌هایی برای تقویت رشد در کارکنان در نظر گرفته می‌شوند. در درون آن سامانه، باید ساختاری وجود داشته باشد که از ریسک‌پذیری و آزمایش حمایت کند. این تنها در صورتی می‌تواند اتفاق بیفتد که سازمان حس تعلق، اعتماد، همکاری، تنوع و شمول را در اولویت قرار دهد و آن را ترویج کند. پارادوکس عملکرد
البته سازمان‌های یادگیرنده به رهبرانی نیاز دارند که ویژگی‌ها و شایستگی‌های رشد را نیز ارتقاء دهند. این رهبران باید ساختارهایی را ایجاد کنند که امکان یادگیری در حین انجام کار و تشویق ذهنیت رشد را در سراسر سازمان فراهم کند. این به معنای ایجاد انگیزه و پاداش برای رشد و هم‌چنین تشویق فرهنگ کلی یادگیری‌ست. چنین فرهنگی مبتنی بر اعتماد و تمایل به توانمندسازی اعضای تیم برای ارائه ایده‌ها و آزمایش راه‌حل‌های جدیدست. پارادوکس
اما اینها همه ماجرا نیست. فرهنگ واقعی یادگیری باید از بالا شروع شود. رهبران باید الگوبرداری کنند و نشان دهند که چگونه رشد در تمام مراحل شغلی ادامه دارد. همانطورکه نویسنده می‌گوید، «رهبران بزرگ، خود یادگیرندگان بزرگی هستند». آنها به پیشرفت تیم‌شان و هم‌چنین پیشرفت خودشان اهمیت می‌دهند. پارادوکس عملکرد
استفاده حداکثری از اثرگذاری
در این بخش پایانی، ما قصد داریم به نکاتی نگاه بیندازیم که چگونه می‌توانید نه تنها بهترین عملکرد را داشته باشید. بلکه چگونه تلاش‌تان را برای حداکثر تأثیرگذاری تقویت کنید. پارادوکس
وضوح را نمی‌توان دست کم گرفت. زمان و تلاش زیادی برای شناسایی و توزیع وظایف صرف می‌شود، در حالی‌که تصویر بزرگ‌تر مبهم باقی می‌ماند. بنابراین به یاد داشته باشید که قبل از اینکه به نحوه تجزیه‌وتحلیل وظایف‌تان بپردازید، ابتدا اهداف بالاترین سطح را مشخص کنید. اجتناب از پارادوکس عملکرد با اطمینان از این موضوع اتفاق می‌افتد که تمام تلاش‌ها به سمت اهداف درست هدایت می‌شوند. پارادوکس
هنگامی‌که اهداف تصویر کلان را در تمرکز اصلی قرار دهید، می‌تواند به شما در شناسایی ناکارآمدی‌ها در سامانه فعلی و هم‌چنین راه‌های ممکن برای چرخش، سازگاری و تغییر برای بهتر شدن کمک کند. پارادوکس عملکرد
تصویر کلان
لابراتوریا که در شهر لیما، در کشور پرو تأسیس شد، یک سازمان غیرانتفاعی‌ست که هدف آن توانمندسازی و کمک به زنان جوان برای ورود به صنعت فناوری‌ست. آنها هم‌چنین یک سازمان یادگیرنده هستند که از بهبود مستمر به عنوان تنظیمات پیش‌فرض خودشان استفاده می‌کنند. پارادوکس
مانند بسیاری از کسب‌وکارها، لابراتوریا در طول همه‌گیری ۲۰۲۰ (کرونا) با چالش‌های زیادی مواجه شد. اما آنها هم‌چنین از زمان پر هرج‌ومرج برای زیر سوال بردن سامانه فعلی خودشان استفاده کردند. هنگامی‌که جلسات شروع به انتقال به زوم [بستری برای برگزاری جلسات آنلاین] کردند، رهبران سازمان فقط وقت‌شان را صرف نمی‌کردند و منتظر بودند تا اوضاع به حالت عادی بازگردد. آنها متوجه شدند که زوم می‌تواند به نفع آنها عمل کند. و به آنها کمک کند تا دسترسی‌شان را گسترش دهند. این فناوری به آنها این امکان را می‌داد تا زنان بیشتری را در مکان های دورتر از همیشه به خدمت بگیرند. این توانایی برای انطباق، رشد و بهره‌مندی از تغییر، تنها زمانی اتفاق می‌افتد که اهداف‌تان را روشن کرده باشید. و سامانه‌ای برای بهبود مستمر در شرکت‌تان ایجاد کرده باشید. پارادوکس عملکرد
پذیرش هر دو منطقه یادگیری و عملکرد می‌تواند منجر به نتایج تحول‌آفرین شود. این فراتر از توسعه شخصی‌ست. وقتی اهداف‌تان به درستی بر روی بهبود زندگی دیگران متمرکز شود، تلاش‌های شما می‌تواند تأثیر گسترده‌تری بر اجتماعات و جامعه داشته باشد. پارادوکس
موفق‌ترین افراد و سازمان‌ها کسانی هستند که برای رویارویی با چالش‌های بسیاری که جهان با آن مواجه‌ست، به تماس پاسخ می‌دهند. با توجه به سرعت تغییر این جهان، پذیرش یادگیری مستمر بدون شک یکی از مهارت‌های اساسی قرن بیست‌ویکم‌ست. بدون آن، شانس کمی برای تبدیل شدن به بخشی از راه‌حل وجود دارد. پارادوکس
خلاصه نهایی
برای دستیابی به رشد فردی و جمعی، باید در منطقه یادگیری مشارکت کنیم. برای اینکه این اتفاق بیفتد، باید محیط و شرایط مناسب فراهم شود. شرکت‌ها و تیم‌ها باید با پایه‌ای از اعتماد و هدف، ایجاد فرهنگ ایمنی روانی و ترویج بازخورد مکرر کار کنند. رهبران باید این محیط را تقویت کنند و از یادگیری و عملکرد حمایت کنند. با وضوح شروع کنید و اهداف بلند و چالش‌برانگیز را تعیین کنید که می‌تواند تغییرات مثبتی را در اجتماعات و جامعه ایجاد کند. با هویت، هدف و اثربخشی، می‌توانیم منطقه یادگیری را به عنوان یک مهارت اساسی در پیمایش پیچیدگی‌های قرن بیست‌ویکم بپذیریم. پارادوکس عملکرد
شما می‌توانید این کتاب را از انتشارات چیتگرها تهیه کنید. پارادوکس
