ابزار مؤثر دستور کار تغییر استراتژیک مسیر کلان تغییر و دگرگونی را در یک صفحه نشان می‌دهد
دستور کار تغییر استراتژیک از ابزارهای جدیدی است که در سیستم منظومه جامع مدیریت کسب و کار به کار گرفته می‌شود. و بسیار کارآمد است. بیانیه چشم‌انداز یک هدف و توصیف بسیار کلان از نحوه توجه سازمان برای ایجاد ارزش در آینده را ارایه می‌دهد. اما کارکنان سازمان ممکن است چرایی نیاز سازمان به یک استراتژی جدید و تغییر سازمانی برای دستیابی به این هدف چالشی را درک نکنند.
ایجاد حس ضرورت و گفت‌وگو درباره نیاز به این تغییر از نقش‌های اصلی رهبری کسب و کار است. رهبران می‌توانند از ابزار مدیریتی که ما آن را دستور کار تغییر استراتژیک می‌نامیم استفاده کنند. تا انگیزه‌ای برای این موضوع فراهم آورند که چرا تغییر تحولگرا ضروری است. این دستور کار تغییر استراتژیک وضعیت جاری ساختارها، قابلیت‌ها و فرایندهای مختلف سازمانی را نشان می‌دهد. و با چیزی مقایسه می‌کند که آنها باید طی سه تا پنج سال آینده به آن برسند.
دستور کار تغییر سازمان انتقال خون کانادا
موقعیتی را در نظر بگیرید که گراهام شر هنگام دستیابی به پست مدیرعاملی سازمان انتقال خون کانادا با آن مواجه شد. این سازمان زمان بحران بنگاه‌ها در دهه ۱٩٩۰ تأسیس شد. این سازمان پس از رسوایی شرم‌آور صلیب سرخ کانادا جانشین آن شد. علت این رسوایی شکست در اداره، مدیریت و تصمیم‌گیری بود که منجر به عفونت هزاران نفر از مردم کانادا به علت خون آلوده شد. این رسوایی موجب از دست رفتن جبران‌ناپذیر اعتماد به کل سیستم شد. سازمان انتقال خون کانادا در سال‌های اولیه به معضلات عملیاتی پرداخت تا بتواند مسائل سیستم را برطرف کند.
بعد از حدود چهار سال کار فشرده، این شرکت گزارش داد که سیستم تأمین خون در کانادا با وجود میزان کافی از فرآورده‌های خونی مطمئن و با کیفیت بالا سیستم مطمئنی است. که در صورت نیاز می‌تواند نیازهای درمانگاه‌ها را برطرف کند. در این موقع مدیرعامل سازمان قبلی استعفاء داد. و شر رئیس سازمان انتقال خون کانادا شد. او عنوان کرد که این سازمان ابتکارات عالی و مستقل بسیاری دارد. و هر کدام از آنها با دیگر ابتکارات برای منابع محدود مشابه و بدون مدیریت منسجمی رقابت می‌کنند.
فرصت تغییر
شر پس از اینکه معضلات عملیاتی سازمان انتقال خون کانادا را برطرف کرد. و وضعیت را سامان داد. فرصت را مناسب دید تا یک سیستم خونی مدرن و بهداشتی به خوبی یک سیستم جهانی ایجاد کند. به این ترتیب مدل عملیاتی سازمان انتقال خون کانادا را تقویت کرد. تا به حل دیگر چالش‌های مربوط به ارایه مراقبت‌های بهداشتی در کانادا کمک کند. اما انجام چنین عملی به یک استراتژی شفاف، یک فرایند جدید اجرای استراتژی و همسو‌یی بیشتر در سراسر سازمان نیاز داشت.
شر و تیم ارشد مدیریتی او پیش از آغاز چنین سفر دشواری، همانطورکه در شکل زیر می‌بینید. دستورکار صریحی برای تغییر طراحی کردند تا نیاز به تغییر را به تفصیل بیان کنند. و برای همه کارکنان بنگاه توضیح دهند. کارکنان اغلب در برابر تغییر مقاومت می‌کنند زیرا آنان نسبت به تعهد مدیر عامل در حمایت از فرآیند تغییر، تردید دارند. پس از اینکه مدیرعامل به وضوح نارضایتی از وضعیت موجود را توضیح داد و در عین حال به تفصیل یک مرور واضح، جزیی و قانع‌کننده برای تغییر را شرح داد، بر این مقاومت به شدت غلبه کرد.
دستور کار تغییر اداره فدرالی تجسس
به عنوان مثالی دیگر، چالش‌های اداره فدرالی تجسس [FBI] ایالت متحده را درنظر بگیرید. که از عواقب حمالت تروریستی ۱۱ سپتامبر بود. اداره فدرالی تجسس برای پاسخگویی به چالش‌ها و تهدیدهای رقابتی جدید به یک استراتری کاملاً جدید نیاز داشت. تا بتواند تغییرات اساسی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند. رابرت مولر، رئیس اداره نیاز به آماده‌سازی و آموزش همه کارکنان درباره تغییرات عظیم پیشرو را تشخیص داد. همانطورکه در شکل زیر نشان داده شده، او دستور کار تغییر استراتژیک را آماده کرد. تا مقیاس و دامنه این دگرگونی را شرح دهد.
این دستور کار تغییر نشان می‌دهد اداره فدرالی تجسس باید از سازمانی مبتنی بر پرونده به سازمانی مبتنی بر تهدید تبدیل شود. یعنی از سازمان واکنشی نسبت به جرایم انجام‌شده به سازمانی برای تلاش جهت جلوگیری بروز حادثه تروریستی دگرگون شود. نمایندگان به جای محرمانه بودن باید با واحدهای عملیاتی سنتی خارجی کار کنند. و با تیم‌های ادغامی همکاری کنند. اداره فدرالی تجسس باید یاد می‌گرفت که در شرایط ناهماهنگ‌تر از این هم باید اطلاعات را با دیگر آژانس‌های فدرالی و ایالتی به اشتراک بگذارد. و با آنها کار کند تا به این ترتیب بتوانند از حوادثی که می‌تواند به شهروندان آمریکا آسیب برساند جلوگیری به عمل آورند.
گفت‌وگوی استراتژی
این خطوط راهنما که از طریق گفت‌وگو در سازمان پدیدار شده‌اند. همه سطوح اداره فدرالی تجسس را در تنظیم اهداف مسیر جدید استراتژیک به مشارکت می طلبد. و همه برای درک کامل و حمایت از استراتژی جدید همکاری می‌کنند که در پی آن مشخص می شود. مولر پوستر دستور کار تغییر استراتژیک اداره فدرالی تجسس (شکل بالا) را هر وقتی که از یک حوزه تخصصی دیدار می‌کرد با خود می‌برد. اگر مأموران آن حوزه تردید یا مقاومتی در برابر ابتکارات و رویکردهای جدید داشته باشند. او با استفاده از این پوستر یک صفحه‌ای درمورد علت نیاز به تغییر، دلیل آن را به آنان یادآوری می‌کند.
به طور خلاصه، شروع فرایند توسعه استراتژی نیازمند تأیید مجدد مأموریت، ارزش‌ها و چشم‌انداز شرکت و شاید هم در صورت نیاز به روزرسانی نشانگاه‌ها در بیانیه چشم‌انداز توسط تیم رهبری است. اگر شرکت در نظر دارد تا یک استراتژی جدید و تحول سازمانی را شروع کند، تیم رهبری بایستی یک دستور کار تغییر استراتژیک برای توصیف گذار فرهنگی، ساختاری و عملیاتی مورد نیاز از گذشته به آینده را به تفصیل شرح دهد و درباره آن گفت‌وگو کند.
